EL "BOCADILLO" PUEDE NO SER IGUAL PARA TODOS LOS TRABAJADORES DE UNA MISMA EMPRESA

 

Dentro de una misma empresa puede haber trabajadores que tengan derecho a la pausa para bocadillo y otros no. Así lo establece un fallo emitido recientemente por el Tribunal Supremo (TS) en un recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por una empresa de ascensores.

En el caso analizado por el TS, un grupo de trabajadores, que desempeñan labores de mantenimiento de ascensores de una compañía de elevadores, denunciaron a su empresa para que se les computara como jornada efectiva el tiempo de descanso diario de 15 minutos para el bocadillo. Con fecha 3 de noviembre de 2017, el Juzgado de lo Social núm. 32 de Madrid falló a favor de la empresa.

Posteriormente, los representantes de los trabajadores recurrieron ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que dictó sentencia con fecha 19 de julio de 2018 en la que revertía el fallo del juzgado de lo Social.

El TSJM entendía que, desde el momento en que no reconocía este derecho al grupo de trabajadores afectados, la empresa estaba vulnerando el principio constitucional de igualdad de trato y de no discriminación, ya que en otros departamentos de la compañía sí está establecida la pausa para el bocadillo. Además, argumentaba:

• Toda la plantilla tiene la misma duración de jornada.

• El colectivo afectado por el conflicto no tiene horario fijo, pero sí un control preciso por parte de la empresa, debiendo completar su jornada íntegramente y registrando que así lo hacen a través de la aplicación.

• La discriminación «es evidente» porque todas las personas han de realizar la misma jornada, con independencia de que sea o no en régimen continuado, se comience antes o después, se pueda interrumpir o no.

• Los ascensoristas de calle realizan una tarea «más ardua» al tener que atenerse a las necesidades de la clientela y existir «tiempos muertos» que no poseen quienes tienen horario continuo.

El fallo del Alto Tribunal anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM). En este sentido, el Supremo pone el énfasis en las diferencias entre los colectivos afectados dentro de la empresa, dado que quienes disfrutan del derecho a la pausa para el bocadillo tienen horario de seis horas fijo y continuado. Sin embargo, los ascensoristas disfrutan de horario flexible.

Por lo que respecta a la apreciación realizada por el TSJM sobre la dureza de la tarea realiza por los ascensoristas, el Supremo esgrime que “la mayor o menor onerosidad del trabajo desempeñado no está ahora en cuestión, sino tan solo la necesidad de que la pausa por bocadillo (obviamente, cuando exista) se compute como tiempo de trabajo efectivo”. Además, sostiene que “no basta con la identidad sobre la duración de la jornada para deducir que cualquier diferencia en la ordenación de las restantes magnitudes sobre tiempo de trabajo se considere contraria a Derecho”.

El tribunal añade que, aunque este colectivo de 51 trabajadores, sobre un total de 785 que tiene la empresa debe someter todas sus actuaciones a un registro telemático, pueden organizar su trabajo. Esto no ocurre con otros departamentos de la empresa, que desarrollan su actividad laboral “con sometimiento a las órdenes e instrucciones del empresario y de los clientes en cuyas instalaciones prestan servicios”.

Teniendo esto en cuenta, los magistrados del Tribunal Supremo consideran que no se puede aceptar el presupuesto de la discriminación. No cabe comparar las situaciones de los distintos departamentos dentro de la empresa porque la distribución del tiempo de trabajo se ajusta a pautas «bien diversas”. No tienen “ni siquiera características similares en la forma de realizar sus cometidos, salvo que deben trabajar el mismo número de horas, pero computadas semanalmente, no diariamente”, subrayan.

De esta forma, el TS estima el recurso de la empresa y falla que “la diferencia de trato no tiene carácter discriminatorio”, con lo que anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

FUENTE Economist & Jurist (Correo Colegio Abogados Alicante 12.3.2022

LA SUSTITUCIÓN POR VACACIONES NO ES UN CONTRATO DE INTERINIDAD

 

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que la contratación de un trabajador como interino para sustituir a otro empleado que está disfrutando de sus vacaciones supone una contratación fraudulenta y la extinción de su contrato constituiría un despido improcedente.

La sentencia, de 19 de enero de 2022, subraya que el hecho de que los trabajadores de plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una “circunstancia plenamente previsible” para la empresa.

El actor, vigilante de seguridad, ha prestado sus servicios para la demandada, una empresa de seguridad privada, en virtud de diversos contratos de trabajo de duración determinada, casi todos ellos por interinidad, y en los que se consignó como causa del contrato el desempeño del puesto de vigilante durante el período vacacional de diversos trabajadores de la plantilla.

En septiembre de 2017, la empresa comunicó al trabajador la finalización del último contrato suscrito por expiración del tiempo convenido.

Pese a ello, interpretando que la contratación llevada a cabo por la empresa había sido fraudulenta y que la extinción de su contrato constituía un despido improcedente, el trabajador decidió presentar su caso en sede judicial.

En cambio, tanto el Juzgado de lo Social n.º 2 de Bilbao como la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco dictaron sentencias desestimatorias de las pretensiones deducidas por la representación del trabajador. En concreto, tanto uno como otro no apreciaron la existencia de fraude de ley al no tratarse de verdaderos contratos temporales de interinidad para la cobertura de las sustituciones de periodos vacacionales.

No conforme con lo anterior, la representación del trabajador formuló recurso de casación para la unificación de doctrina a propósito de la figura del contrato de interinidad ex art. 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores en los supuestos de sustitución de vacaciones y las consecuencias derivadas de su uso en un procedimiento de despido en el que se impugna la terminación de un contrato temporal, proponiendo como sentencia de contraste la STSJ de Castilla-La Mancha 1592/2010, de 12 de noviembre.

En el caso de sentencia de contraste, la actora vino prestando ininterrumpidamente sus servicios para la demandada desde septiembre de 2008 con la categoría de psicóloga, en virtud de contrato de interinidad a tiempo parcial, para sustituir a una  trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, y con duración hasta la reincorporación de la trabajadora sustituida, quien había enlazado tres situaciones jurídicamente diferentes, vacaciones (un mes), permiso de lactancia acumulado (18 días) y excedencia para cuidado hijo (11 meses). Pues bien, el TSJ de Castilla-La Mancha consideró que no cabía la posibilidad de utilizar el repetido contrato de interinidad en el caso de las vacaciones, lo que provocaba que la irregularidad de la inicial contratación determinase que la relación laboral resultase indefinida y, por ende, el despido improcedente.

Una vez apreciada la contradicción entre las aludidas sentencias aquí comparadas y exigida por el art. 219 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, la Sala de lo Social del TS afirma que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.

Dicho esto, la Sala Cuarta apunta que, en el caso de autos, la empresa es “plenamente conocedora” de que la plantilla con la que dispone “disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones” y, por tanto, “la respuesta al que pudiere ser un volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación”.

Por consiguiente, el hecho de que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones “es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución”, declara nuestro Alto Tribunal.

“Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar”, agrega el reciente fallo.

En definitiva, según el parecer de la Sala de lo Social, no hay nada de extraordinario en que la plantilla disfrute de sus periodos vacacionales.

Así las cosas, ante el “uso sistemático” por parte de la empresa de la herramienta de la interinidad, el Supremo termina estimando el recurso de casación para la unificación de doctrina y declarando que la extinción del contrato constituyó un despido que, al estar exento de causa, se ha de calificar de improcedente con las consecuencias legales correspondientes a dicha calificación en el art. 56 del ET.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo Colegio Abogados Alicante 4.3.2022

EL SUPREMO Y LA RETROACTIVIDAD EN EL COMPLEMENTO POR HIJOS EN LA JUBILACIÓN DE LOS HOMBRES

l Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declaró en sentencia de 12 de diciembre de 2019 (asunto C-450/18, WA contra INSS) que la regulación del complemento de maternidad prevista en el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) era discriminatoria. Dicha regulación reconocía una aportación económica en favor de las mujeres que hubieran tenido dos o más hijos, pero no a los hombres en la misma situación.

Como consecuencia de la citada sentencia europea, el complemento de maternidad en las pensiones contributivas de la seguridad social se reconoce ahora también a los hombres que reúnan los mismos requisitos exigidos a las mujeres. Recientemente, el Supremo se ha pronunciado sobre la retroactividad en el derecho al cobro de dicho complemento. En concreto, el Pleno de la Sala Cuarta ha determinado que dicha prestación se debe aplicar desde la entrada en vigor de la normativa, es decir desde el 2015 y no desde la publicación de la resolución europea que la interpreta, como estaba realizando la Seguridad Social hasta ahora.

 La sentencia de 17 de febrero de 2022 resuelve sobre el caso de un pensionista con cuatro hijos, al que se le reconoce el derecho al complemento por maternidad previsto en el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). El debate suscitado se centra en si debe aplicarse el artículo 53.1 LGSS, que establece una retroacción de tres meses desde la fecha de la solicitud, o si, por el contrario, el dies a quo debe fijarse en la fecha de publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 12 de diciembre de 2019

La sentencia de contraste que justifica el recurso de casación para la unificación de la doctrina es la de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 2 de marzo de 2021 (rec. 177/2021). Respecto de un debate similar al que en este caso se suscita –fecha de efectos económicos-, la sala de suplicación del País Vasco, reproduciendo anteriores pronunciamientos, entendió́ aplicable el artículo 32.6 de la Ley 40/2015, considerando que la fecha de efectos económicos no podía retrotraerse más allá́ de la fecha de publicación de la sentencia del TJUE. Fundamenta su decisión en la ya citada STS 20 de diciembre de 2017 (rcud 263/2016), en relación a los efectos de las sentencias del Tribunal Constitucional.

El Alto Tribunal discrepa con el planteamiento argumental de la sentencia del TSJ del País Vasco. Señala el Supremo que la sentencia del TJUE aclara y precisa el significado y el alcance de la legislación nacional, tal como debe o habría debido ser entendida y aplicada desde el momento de su entrada en vigor. De ello resulta que la norma que ha sido interpretada puede y debe ser aplicada por el juez a las relaciones jurídicas nacidas y constituidas antes de que se haya pronunciado la sentencia que resuelva sobre la petición de interpretación.

Toda la jurisprudencia del TJUE apunta en una misma dirección: la exclusión de la aplicación retroactiva del derecho no es compatible con el Derecho de la Unión ni con una disposición de este Derecho dotada de efecto directo.

El límite de los efectos no puede, por tanto, situarse en la fecha de publicación oficial de la STJUE. En consecuencia, el Alto Tribunal determina que los efectos retroactivos deben limitarse a los tres meses anteriores a la fecha de la presentación de la solicitud lo que abre el camino para que se le reconozca a todos los hombres, siempre que reúnan los mismos requisitos que las mujeres, que se hayan jubilado a partir de 2015.

Fuente : Economist & Jurist (Correo Icali 1.3.2022)

 

 

EL VALOR SENTIMENTAL EN LA INDEMNIZACIÓN POR EL ROBO DE UN CADAVER INCINERADO

 Hay robos en los que el valor sentimental de los bienes desaparecidos supera con creces el real que tienen en el mercado. La Fiscalía ha llevado al banquillo al presunto autor del robo en el interior de un coche estacionado en una calle de Alicante, en el que entre el botín estaban las cenizas de la madre de la dueña del turismo y que ésta tenía guardadas dentro del maletero. Los objetos sustraídos están tasados en 175 euros, pero desde el Ministerio Público se ha tenido en cuenta las implicaciones emocionales. Por este motivo, además de los dos años de prisión reclama que el acusado devuelva las cenizas a la víctima o que, en caso de no hacerlo, tenga que indemnizarla con 12.000 euros por los daños morales.

Los hechos ocurrieron el pasado verano, concretamente el 17 de julio. La víctima había dejado estacionado su coche en Alicante y para su sorpresa cuando fue a por él unas horas después, se encontró con que alguien le había forzado el maletero para llevarse todos los efectos que guardaba en su interior. Entre ellos, se encontraba la urna funeraria con las cenizas de la madre de la propietaria del vehículo. En el escrito de acusación al que ha tenido acceso este diario, no constan cuáles eran los motivos por los que las reliquias fúnebres estuvieran guardadas en el maletero del vehículo. Poco se podría imaginar su propietaria que pudiera ser un botín que llamara la atención a los amigos de lo ajeno. En este caso, las Fuerzas de Seguridad lograron identificar y detener al presunto autor del robo, un hombre que carecía de antecedentes penales y que ahora se sentará en el banquillo.

La Fiscalía le considera autor de un delito de robo con fuerza y por el que le reclama una pena de dos años de cárcel, además del pago de una indemnización por valor 175 euros por los objetos robados en el coche. Sin embargo, dada la naturaleza del botín, a la hora de acusar, el Ministerio Público ha tenido en cuenta de que no se trata de un simple objeto más y que para sus propietarios tiene un valor especial. El fiscal reclama la devolución de las cenizas a la perjudicada, al valorar que eso es lo que puede estar más interesada en recuperar. En el caso de que este recuerdo familiar no aparezca, pide una indemnización de 12.000 euros por el daño moral ocasionado. La Fiscalía reclama incluso que se fije una fianza para el acusado, para así garantizar que la víctima pueda cobrar el dinero de la indemnización.

Aunque pueda parecer insólito, se han producido otros robos de urnas funerarias en España. También en más de una ocasión han llegado a las oficinas de objetos perdidos de la provincia. En Orihuela, o en Benidorm, extraviadas por personas que iban a esparcir los restos de sus seres queridos en el mar. En otras ocasiones, fueron robadas pensando los autores que se estaban llevando otra cosa. El pasado mes de noviembre en el municipio cordobés de Posadas, se llevaron un cofre de una vivienda que tenía aspecto de guardar objetos de valor. No debía ser el botín esperado por los autores, ya que la urna apareció abandonada en la calle al día siguiente. Las cenizas sí pudieron ser devueltas a sus legítimos propietarios. En el municipio pontevedrés de Valga, también desaparecieron las cenizas de la mujer del propietario de una casa asaltada por los cacos en el año 2015. Pero en 2013, otra urna fúnebre con los restos de una niña de tres años fueron robadas del cementerio de Lorca (Murcia). El ladrón en este caso tuvo que romper un nicho del camposanto para acceder al recipiente. No fue identificado hasta cuatro años después, gracias a los restos de ADN que había dejado en la escena. El autor era un expresidiario de la zona y que no tenía ningún vínculo familiar que la pequeña, por lo que el móvil es una incógnita. 

FUENTE : Diario Información Edición digital 10.2.2022 

ES DESPIDO Y NO DESISTIMIENTO DE LA EMPLEADORA

 La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que establece que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo, aunque la empleadora desconozca su situación, al entender que en este supuesto se debe aplicar la protección objetiva del embarazo, recogida en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

La Sala da la razón a una empleada del hogar que trabajaba de lunes a viernes en casa de una mujer de 91 años desde 2014. La trabajadora inició una incapacidad temporal por enfermedad común en junio de 2017 y, posteriormente, por accidente de trabajo, al hacerse daño en una muñeca tras caerse mientras trabajaba.

El 21 de julio, se le comunicó por SMS que con fecha 4 de agosto quedaba resuelta la relación laboral y que se le avisaría para recoger sus pertenencias.

Días más tarde, el 28, en otro SMS, le dijeron que pasara a recoger sus pertenencias, momento en el que ella anunció que estaba embarazada.

El día 4 de agosto se le entregó el documento de desistimiento del empleador, que la trabajadora firmó no conforme. Además, se le abonó el finiquito por importe de 2.316 euros que incluía la indemnización por desistimiento de 1.216 euros. La empleada finalmente no dio a luz. Un juzgado de lo Social de Bilbao declaró improcedente el despido y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo declaró nulo.

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por la empleadora contra la sentencia recurrida, en el que afirmaba que en el momento del despido desconocía la existencia del embarazo de la empleada del hogar, por lo que no podía aplicarse a este caso la protección reforzada del despido del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

En la sentencia se indica que en este caso la empleadora incumplió los requisitos establecidos por el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que en la comunicación de 21 de julio de 2017 no constaba de modo claro e inequívoco la voluntad empresarial de dar finalizada la relación laboral por desistimiento, ni tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico.

Señala que, de acuerdo con el Real Decreto 1620/2011, «ese incumplimiento tiene como consecuencia que legalmente se asume que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial». Y recuerda que, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas.

En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada del hogar, concluye el tribunal, resulta de aplicación la protección objetiva del embarazo prevista en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

La Sala aplica el criterio de la perspectiva de género a este supuesto y señala que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Asimismo, añade que es notorio que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el Real Decreto 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

«Finalmente, por si pudiera seguir planteándose alguna duda, la perspectiva de género que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas (...) lleva también a interpretar que la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica».

Fuente Diario ABC (Edición digital 28.1.2022)

COMO QUEDA LO DEL MODELO 720

 En fecha 27 de enero de 2022, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Primera) ha establecido, en el asunto C-788/19, que España incumple la obligación de garantizar la libertad de circulación de capitales garantizado en el artículo 63 TFUE y en el artículo 40 del Acuerdo EEE.

Desde el año 2012, las personas residentes en España están obligadas a presentar el formulario 720, si el conjunto de cualquiera de las tres categorías de bienes y derechos que incluye (bienes inmuebles, cuentas bancarias o inversiones en entidades) supera la cuantía de 50.000€.

De no cumplirse dicha obligación de información en plazo, nacían para esta persona una serie de sanciones de doble índole: sanciones propias fijas del Formulario 720, por no declarar o hacerlo fuera de plazo, así como, considerar los bienes y derechos no declarados, como una ganancia patrimonial no justificada, de la última declaración de la renta o sociedades no prescrita.

Pues bien, finalmente, el TJUE se ha pronunciado al respecto de todo este grupo de sanciones relacionadas con el formulario 720 en base a que España, mediante el procedimiento sancionador vinculado al modelo 720, restringe los movimientos de capitales entre Estados miembros y entre Estados miembros y terceros países.

Las consecuencias inmediatas de dichas Sentencia del TJUE son comunes para los 3 tipos de conductas que se venían sancionando: no presentar, presentar inexactamente o presentar tardíamente el formulario 720.

Como queda ahora el sistema de sanciones del formulario 720 para estas tres conductas:

1. La Administración Tributaria ya no podrá considerar como “ganancia patrimonial no justificada” los valores de aquellos activos que se adquirieron antes de la prescripción de 4 años del impuesto sobre la renta o sociedades.

Se entiende, por consiguiente, que sí podría considerar como “ganancia patrimonial no justificada” los valores cuyos activos se hayan adquirido dentro del plazo de prescripción de los impuestos y que no hayan sido declarados.

2. La Administración Tributaria ya no podrá sancionar con multa automática del 150% del impuesto resultante de incluir en la correspondiente declaración la “ganancia patrimonial no justificada”.

Sin embargo, entendemos que sí podrá sancionar “el haber causado un perjuicio económico a la Hacienda Pública” con sanciones graduales del 50% al 150% de lo dejado de ingresar, en función de la conducta del contribuyente (artículo 191 de la Ley General Tributaria).

3. La Administración Tributaria ya no podrá imponer sanciones fijas en función de los datos o conjunto de datos omitidos o incorrectos (con sanción mínima de 10.000€) o por haber declarado tardíamente (con sanción mínima de 1.500€).

En este punto, la Administración Tributaria podrá sancionar a los contribuyentes en base a los artículos 198 y 199 de la Ley General Tributaria: la presentación tardía es sancionada con multa de 200€, y la presentación incompleta, inexacta o falta se sanciona con una multa de 150€.

El Ministerio de Hacienda ya ha confirmado que está preparando una corrección de dicha normativa que entiende será publicada antes del 31 de marzo de 2022.

Sin embargo, para todas aquellas personas que han sido sancionadas por Hacienda hasta la fecha, por no haber presentado el modelo 720, o haberlo presentado tardíamente o con datos inexactos, falsos o incompletos, cabe iniciar una solicitud de ingresos indebidos para recuperar estas multas indebidamente pagadas a la Hacienda Pública (siempre que el plazo de prescripción de 4 años para iniciar estas reclamaciones así lo permita).

Fuente : Economist & Jurist (Correo Icali 28.1.2022)

LA DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA HA DE ESTAR PERFECTAMENTE DETERMINADA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

 

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado en su reciente sentencia de 9 de diciembre de 2021 que es inválida la fijación por escrito de un período de prueba en la que se hace constar una duración genérica “según convenio o art. 14 del Estatuto de los Trabajadores”.

Así, en opinión del Alto Tribunal, como el período de prueba pactado en el contrato es nulo, el cese de la trabajadora embarazada durante tal lapso temporal sin causa justificativa alguna también sufre de nulidad.

El 2 de enero de 2018, empresa y trabajadora firmaron un contrato de trabajo indefinido, fijándose un período de prueba “según convenio o art.14 del ET”.

Asimismo, entre las cláusulas adicionales se pactó que el período de prueba se interrumpiría en caso de incapacidad temporal.

Con carácter previo a tal acontecimiento, a cargo de una tercera empresa, se produjo el correspondiente proceso de selección de personal, en el seno del cual la trabajadora comunicó que estaba embarazada, haciéndoselo saber igualmente a la empresa que le iba a contratar.

El 19 de abril de 2018, la trabajadora comunicó a la empresa baja por IT.

En cambio, a los cuatro días, el 23 de abril de 2018, la empresa comunicó a la trabadora que el contrato suscrito finalizaba ese mismo día por no superar el periodo de prueba.

Disconforme con la anterior decisión, la trabajadora acudió a la vía judicial.

Así, en noviembre de 2018, el Juzgado de lo Social n.º 4 de A Coruña estimó la demanda formulada por la trabajadora y declaró la nulidad del despido efectuado por la empresa demandada.

Consecuencia de lo anterior, el Juzgador condenó a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones existentes con anterioridad al cese y a pagar los salarios dejados de percibir correspondientes.

Contra la anterior sentencia, la empresa formuló recurso de suplicación.

Pese a tal intento, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictó sentencia en junio de 2019, desestimando el recurso formulado y confirmando el fallo recurrido.

El Tribunal entendió que, en aplicación de la STS de 5 de octubre de 2001 (Rec. 4438/2000), la remisión del contrato a la norma convencional no sirve para entender un período de prueba de seis meses, pues en el Convenio Colectivo vigente en la fecha de su firma (XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de consultoría y Estudios de Mercado y de la opinión pública 2007-2009), se limitaba a establecer un plazo máximo de seis meses, del mismo modo que lo hacía el ET, lo que no es más que el límite temporal máximo previsto en el mismo.

En la misma línea, el TSJ llegó a idéntica conclusión en relación con la remisión del contrato de trabajo al ET. Como es sabido, el art. 14 no establece un período de prueba concreto, sino un límite máximo. Así pues, las partes pueden no querer concertar un período de prueba, o pactarlo hasta ese límite máximo, pero la no concreción de un período de prueba con una mera remisión al ET no puede interpretarse como la intención de suscribir un período de prueba con el límite máximo, de seis meses, por el mero hecho de que tanto el ET como el Convenio así lo prevean.

Así las cosas, en opinión del Tribunal, la duda u oscuridad creada por la repetida remisión fue resuelta acertadamente por el Juzgador de instancia en el sentido de tener por no establecido un período de prueba.

Contra dicha sentencia, la representación de la empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando, como sentencia contradictoria, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid n.º 379/2006, de 7 de junio.

En ambos supuestos estamos ante contratos en los que se ha pactado un período de prueba por remisión, citando el Convenio Colectivo y el ET. Asimismo, la redacción de la cláusula que regula la duración del período de prueba es idéntica en ambos casos.

En cambio, las sentencias comparadas han llegado a resultados contradictorios, ya que el TSJ de Madrid estimó parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y declaró que las partes tenían una voluntad inequívoca de establecer un período de prueba, resultando inadecuado que se negase la validez de la estipulación por no haberse fijado concretamente la duración del periodo de tal período de prueba.

Así, la sentencia de contraste interpreta que la duración del período de prueba era de seis meses, que es la que el convenio establecía, aunque fuera como máximo.

Después de confirmar que concurren las identidades exigidas por el art. 219 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, la Sala Cuarta del TS llega a la conclusión de que, en el supuesto aquí examinado, el pacto por el que se fija el período de prueba, carece de eficacia.

Según el parecer de la Sala de lo Social, la remisión al período regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el art. 14 del ET, efectuada en el contrato suscrito por las partes contendientes, no satisface las exigencias derivadas del propio ET. En efecto, ni el Convenio Colectivo aplicable ni el repetido precepto del Estatuto, fijan una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del mismo. Por consiguiente, no estableciéndose en ambos textos una duración concreta del período de prueba, “se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba”, expone el Alto Tribunal. “No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima”, agrega.

En definitiva, el período de prueba pactado en el contrato suscrito entre las partes es nulo ya que no cumple las exigencias del art. 14 del ET, lo que conlleva interpretar que en el citado contrato no existió período de prueba alguno.

Al no estar pactado un período de prueba en el contrato, la comunicación dirigida a la trabajadora informándole sobre su cese, constituye un despido “en el que ni se ha alegado ni, por ende, probado, causa alguna justificativa del mismo” lo que conlleva, “ante el hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada -dato que, a mayor abundamiento y aunque no es relevante para la resolución del asunto, conocía el empresario– a confirmar la nulidad del despido acordada por la sentencia recurrida” dictada por el TSJ de Galicia.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo Icali 5.1.2022)