Los representantes sindicales de una empresa han planteado un conflicto colectivo al entender que la interpretación del convenio colectivo que hacía la empresa en materia de libranzas retribuidas por hospitalización de un pariente vulneraba la normativa.
El convenio señala que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de tres días por hospitalización de un familiar, que puede solicitarse dentro de los diez días siguientes al ingreso. La empresa defendía que el alta daba lugar a la extinción de la libranza, lo que era rechazado por los sindicatos.
El tribunal señala que en los casos de ingreso hospitalario, ni la ley ni el convenio establecen de manera expresa y clara como causa directa del beneficio el cuidado que el trabajador haya de prestar al pariente enfermo. Los únicos motivos expresamente previstos en ambas normas son la hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que precise reposo domiciliario.
Es evidente que el permiso no puede estar destinado a la "holganza, viajes o asuntos propios" del trabajador, lo que podría constituir un fraude o abuso de derecho merecedor del reproche empresarial, pero su causa tampoco tiene por qué agotarse en la atención personal, física y directa al familiar, porque la enfermedad o el ingreso de éste puede requerir de aquél otro tipo de dedicación que igualmente justifique la ausencia del puesto de trabajo.
Puede ocurrir que una persona sea hospitalizada y se recupere en uno o dos días, incorporándose a su actividad laboral. El permiso no está previsto para que el empleado disfrute de tres días retribuidos de asueto, mientras que el familiar ya se encuentra recuperado o incluso trabajando. Pero, aunque esas situaciones no permitirían seguir de permiso, la finalización de éste no puede ser el mero resultado del alta hospitalaria, sino del alta médica, que haría desaparecer la razón última de la libranza.
La clave, pues, debe estar en la justificación del permiso, porque siempre resultará imprescindible ponderar, entre otras cosas, las circunstancias personales de cada trabajador y del familiar, la proyección individual de cada enfermedad, su gravedad, la causa del ingreso, el motivo de cada alta hospitalaria y, y sobre todo, el alcance de la necesidad de cuidados que el pariente enfermo requiera, tanto en lo físico como en otros aspectos de su vida.
Lo que no ofrece duda al tribunal es que el permiso se concede por la hospitalización de un pariente, con independencia de que éste siga o no ingresado.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23.12.2010
jueves, 23 de diciembre de 2010
viernes, 10 de diciembre de 2010
LLAMAR AL JEFE LADRÓN E HIJO DE PUTA NO ES CAUSA DE DESPIDO
El Tribunal Superior de Madrid justifica que una empleada insulte a su superior por la "tensión" generada por la crisis. Este fallo afecta al poder de dirección de los empresarios.
La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa “ladrón e hijo de puta”.
El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada “no merece” el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros.
La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina “jurisprudencia menor”, pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar “hijo de puta” al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido.
Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario.
La trabajadora era gerente de ventas en una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él.
El órgano judicial considera que dichas expresiones “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche.
Los magistrados sostienen que “las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.
Para el tribunal, los insultos han de ponerse en conexión con la “extrema tensión y conflicto laboral existente en la empresa”. También, con la “situación de ansiedad de la trabajadora” que, tras la discusión, tuvo que ser atendida por el SAMUR.
La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que “no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.12.2010
La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa “ladrón e hijo de puta”.
El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada “no merece” el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros.
La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina “jurisprudencia menor”, pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar “hijo de puta” al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido.
Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario.
La trabajadora era gerente de ventas en una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él.
El órgano judicial considera que dichas expresiones “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche.
Los magistrados sostienen que “las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.
Para el tribunal, los insultos han de ponerse en conexión con la “extrema tensión y conflicto laboral existente en la empresa”. También, con la “situación de ansiedad de la trabajadora” que, tras la discusión, tuvo que ser atendida por el SAMUR.
La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que “no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.12.2010
lunes, 15 de noviembre de 2010
SALARIOS DE TRAMITACIÓN Y COMPLEMENTO POR I.T.
El trabajador reclamó a su antigua empresa el cobro de la cantidad recogida en el convenio colectivo que percibía estando en situación incapacidad temporal, en concepto de mejora voluntaria de la Seguridad Social.
El trabajador, despedido durante una baja por incapacidad temporal, percibía mientras se encontraba en esta situación la totalidad de su retribución porque la empresa la completaba por indicación expresa del convenio colectivo. Cuando se produjo el final de la relación laboral, el empleador cesó en el pago de esta mejora.
Hay que tener en cuenta que el antiguo empleado no reclamaba los salarios de tramitación, dado que al percibir la prestación de la Seguridad Social carecía de ellos, sino que únicamente solicitaba la diferencia entre la prestación y el cien por cien de su remuneración. Conviene matizar este punto porque este complemento puede suponer cantidades económicas importantes.
El asunto terminó en el Tribunal Supremo, que dio la razón al trabajador, pues no resulta razonable que un despido sin causa, y por tanto ilícito, privase al antiguo empleado de la compañía del complemento acordado en el convenio colectivo. Ello supondría liberar al empleador del pago de la mejora convencional y atribuir las consecuencias del acto ilícito laboral al trabajador, a quien se le obligaría a soportar el quebranto económico consecuente a la pérdida de la mejora voluntaria de la Seguridad Social.
El Supremo añadió que en un despido la decisión del empresario se entiende por sí misma como causa de situación legal de desempleo.
El empleador debe instar la baja del trabajador y cotizar durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, que se consideran como de ocupación cotizada a todos los efectos.
La obligación de cotizar continúa en una situación de incapacidad temporal. Así, si el periodo correspondiente a los salarios de tramitación se considera como ocupación cotizada a todos los efectos y subsiste la obligación de cotizar hasta que se extingue el contrato de trabajo, es clara consecuencia que el trabajador tiene derecho a la mejora voluntaria de la Seguridad Social durante el periodo de los salarios de tramitación, aunque no los estuviera percibiendo por encontrarse en situación de incapacidad temporal hasta la fecha en que, jurisdiccionalmente, se declaró extinguida la relación laboral por la opción ejercida por el empresario en la esfera de los efectos del despido improcedente.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 15.11.2010
El trabajador, despedido durante una baja por incapacidad temporal, percibía mientras se encontraba en esta situación la totalidad de su retribución porque la empresa la completaba por indicación expresa del convenio colectivo. Cuando se produjo el final de la relación laboral, el empleador cesó en el pago de esta mejora.
Hay que tener en cuenta que el antiguo empleado no reclamaba los salarios de tramitación, dado que al percibir la prestación de la Seguridad Social carecía de ellos, sino que únicamente solicitaba la diferencia entre la prestación y el cien por cien de su remuneración. Conviene matizar este punto porque este complemento puede suponer cantidades económicas importantes.
El asunto terminó en el Tribunal Supremo, que dio la razón al trabajador, pues no resulta razonable que un despido sin causa, y por tanto ilícito, privase al antiguo empleado de la compañía del complemento acordado en el convenio colectivo. Ello supondría liberar al empleador del pago de la mejora convencional y atribuir las consecuencias del acto ilícito laboral al trabajador, a quien se le obligaría a soportar el quebranto económico consecuente a la pérdida de la mejora voluntaria de la Seguridad Social.
El Supremo añadió que en un despido la decisión del empresario se entiende por sí misma como causa de situación legal de desempleo.
El empleador debe instar la baja del trabajador y cotizar durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, que se consideran como de ocupación cotizada a todos los efectos.
La obligación de cotizar continúa en una situación de incapacidad temporal. Así, si el periodo correspondiente a los salarios de tramitación se considera como ocupación cotizada a todos los efectos y subsiste la obligación de cotizar hasta que se extingue el contrato de trabajo, es clara consecuencia que el trabajador tiene derecho a la mejora voluntaria de la Seguridad Social durante el periodo de los salarios de tramitación, aunque no los estuviera percibiendo por encontrarse en situación de incapacidad temporal hasta la fecha en que, jurisdiccionalmente, se declaró extinguida la relación laboral por la opción ejercida por el empresario en la esfera de los efectos del despido improcedente.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 15.11.2010
miércoles, 3 de noviembre de 2010
ACOSO Y.........DESPIDO
Una empresa madrileña ha sido condenada a pagar 153.700 euros a un trabajador,de 61 años, por acosarle al no querer jubilarse, según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que revoca una sentencia anterior que exoneraba a la empresa.
La sentencia considera como hechos probados las grabaciones de las conversaciones con el gerente que el demandante grabó sin que el responsable de la empresa lo supiera. El trabajador presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad.
En una de las conversaciones, el gerente de la empresa le dice al empleado que se acoja a la jubilación parcial, a lo que el trabajador se niega pues supondría "una merma económica ya que la empresa no ha cotizado por la totalidad de las retribuciones que percibe".
Tras una de estas reuniones, el trabajador, que había sufrido un infarto de miocardio en 1999 y en 2007 le habían colocado dos 'by-pass' en el corazón, sufre un desvanecimiento. El propio gerente le traslada al hospital y "se emite un juicio clínico de dolor torácico y aislado", tras lo que se le da la baja durante un mes y medio.
Al poco de volver mantiene una tensa reunión de nuevo con el gerente, que el empleado también graba. "Eres el cuarto tío más caro de la empresa, con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero, ¿tú ahora te ves necesario?. Tú ahora mismo no sirves", le dice en una de las conversaciones el gerente. "El puesto de encargado se te ha quedado grande...aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos".
El gerente también se refiere a su delicado estado de salud. "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud..le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos", asegura el responsable de la empresa.
Poco después mantienen otra conversación llena de tensión:
- "Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, éste se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte; hice todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba".
- "En parte me puse mal por tí".
- "¿Te pegué? ¿te agredí? si no estás en condiciones de venir a trabajar, si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja".
- "Estuvistéis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejárais en paz, que no me sentía bien".
- "Hablamos contigo porque sabes que a día de hoy eres un lastre.... yo ese día te vi y eras como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco....".
La riña tuvo como consecuencia que el empleado necesitara una baja por incapacidad temporal de seis dias y poco después denunciara a la empresa ante el juzgado.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que "se le recuerda al empleado su dolencia para decirle que está cometiendo una especie de suicidio acudiendo a trabajar, lo cual expresa no como un consejo bienintencionado, sino como una especie de admonición para lograr vencer la resistencia del actor a la oferta de jubilación parcial".
"Este comportamiento es muy grave y culpable y máxime cuando incide en un factor de discriminación, cual es la edad del trabajador", concluye la sentencia, que recuerda que la empresa denunciada deberá pagar la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente (Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) y, por supuesto, con derecho a la percepción de la prestación por desempleo.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 03.11.2010
La sentencia considera como hechos probados las grabaciones de las conversaciones con el gerente que el demandante grabó sin que el responsable de la empresa lo supiera. El trabajador presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad.
En una de las conversaciones, el gerente de la empresa le dice al empleado que se acoja a la jubilación parcial, a lo que el trabajador se niega pues supondría "una merma económica ya que la empresa no ha cotizado por la totalidad de las retribuciones que percibe".
Tras una de estas reuniones, el trabajador, que había sufrido un infarto de miocardio en 1999 y en 2007 le habían colocado dos 'by-pass' en el corazón, sufre un desvanecimiento. El propio gerente le traslada al hospital y "se emite un juicio clínico de dolor torácico y aislado", tras lo que se le da la baja durante un mes y medio.
Al poco de volver mantiene una tensa reunión de nuevo con el gerente, que el empleado también graba. "Eres el cuarto tío más caro de la empresa, con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero, ¿tú ahora te ves necesario?. Tú ahora mismo no sirves", le dice en una de las conversaciones el gerente. "El puesto de encargado se te ha quedado grande...aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos".
El gerente también se refiere a su delicado estado de salud. "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud..le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos", asegura el responsable de la empresa.
Poco después mantienen otra conversación llena de tensión:
- "Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, éste se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte; hice todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba".
- "En parte me puse mal por tí".
- "¿Te pegué? ¿te agredí? si no estás en condiciones de venir a trabajar, si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja".
- "Estuvistéis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejárais en paz, que no me sentía bien".
- "Hablamos contigo porque sabes que a día de hoy eres un lastre.... yo ese día te vi y eras como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco....".
La riña tuvo como consecuencia que el empleado necesitara una baja por incapacidad temporal de seis dias y poco después denunciara a la empresa ante el juzgado.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que "se le recuerda al empleado su dolencia para decirle que está cometiendo una especie de suicidio acudiendo a trabajar, lo cual expresa no como un consejo bienintencionado, sino como una especie de admonición para lograr vencer la resistencia del actor a la oferta de jubilación parcial".
"Este comportamiento es muy grave y culpable y máxime cuando incide en un factor de discriminación, cual es la edad del trabajador", concluye la sentencia, que recuerda que la empresa denunciada deberá pagar la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente (Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) y, por supuesto, con derecho a la percepción de la prestación por desempleo.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 03.11.2010
martes, 2 de noviembre de 2010
LAS HORAS SINDICALES NO SON PARA TRABAJAR EN OTRA ACTIVIDAD POR CUENTA PROPIA
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha confirmado que es procedente el despido del delegado de personal de una empresa que aprovechó las horas sindicales a las que tenía derecho, para trabajar en su negocio propio, que fue descubierto por detectives privados.
El TSJ en su sentencia señala que la empresa en la que trabajaba tenía la sospecha de que su empleado hacía un uso irregular del crédito sindical al utilizar esas horas para trabajar en su propio negocio.
Los detectives privados que por encargo de aquélla le hicieron un seguimiento haciéndose pasar por clientes interesados en una compra pudieron comprobar la presencia en su negocio en los días y en las horas en que el trabajador había comunicado a sus jefes que iba a estar dedicado a su labor como representante de los trabajadores.
El Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, en sentencia de marzo pasado, declaró que "el despido del demandante fue procedente, quedando convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, con absolución de la empresa de todas las pretensiones deducidas en su contra".
Ahora, al desestimar el recurso contra la anterior resolución, la Sala de lo Social afirma que "los hechos declarados probados dejan constancia de que el demandante simultaneaba trabajo por cuenta de la empresa con la explotación de un negocio propio", añadiendo que en dos ocasiones aprovechó las horas sindicales para dedicarlo a éste.
Para el TSJ, se ha demostrado que "el demandante priorizaba sus intereses privados para el uso del crédito horario, subordinando a ellos los derivados de su función".
El tribunal no considera creíble la alegación del trabajador despedido, que argumentó que uno de los días en que se le hizo un seguimiento sí hizo uso de la actividad sindical porque había acudido a una reunión de su sindicato dentro de la función de representante de los trabajadores.
Frente a ello, dicen los jueces que esa "presunta presencia" es "singular", ya que no es normal que una reunión sindical comience a las dos de la tarde, además de que da la coincidencia de que a esa hora los detectives habían acabado la vigilancia y, por tanto, no podían verificar este extremo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 02.11.2010
El TSJ en su sentencia señala que la empresa en la que trabajaba tenía la sospecha de que su empleado hacía un uso irregular del crédito sindical al utilizar esas horas para trabajar en su propio negocio.
Los detectives privados que por encargo de aquélla le hicieron un seguimiento haciéndose pasar por clientes interesados en una compra pudieron comprobar la presencia en su negocio en los días y en las horas en que el trabajador había comunicado a sus jefes que iba a estar dedicado a su labor como representante de los trabajadores.
El Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, en sentencia de marzo pasado, declaró que "el despido del demandante fue procedente, quedando convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, con absolución de la empresa de todas las pretensiones deducidas en su contra".
Ahora, al desestimar el recurso contra la anterior resolución, la Sala de lo Social afirma que "los hechos declarados probados dejan constancia de que el demandante simultaneaba trabajo por cuenta de la empresa con la explotación de un negocio propio", añadiendo que en dos ocasiones aprovechó las horas sindicales para dedicarlo a éste.
Para el TSJ, se ha demostrado que "el demandante priorizaba sus intereses privados para el uso del crédito horario, subordinando a ellos los derivados de su función".
El tribunal no considera creíble la alegación del trabajador despedido, que argumentó que uno de los días en que se le hizo un seguimiento sí hizo uso de la actividad sindical porque había acudido a una reunión de su sindicato dentro de la función de representante de los trabajadores.
Frente a ello, dicen los jueces que esa "presunta presencia" es "singular", ya que no es normal que una reunión sindical comience a las dos de la tarde, además de que da la coincidencia de que a esa hora los detectives habían acabado la vigilancia y, por tanto, no podían verificar este extremo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 02.11.2010
lunes, 11 de octubre de 2010
DIVORCIO, PENSIÓN DE VIUDEDAD Y POSTERIOR RELACIÓN DE HECHO
Aunque en el momento del fallecimiento del causante la viuda se encuentre ya divorciada y, tiempo después, pase a convivir en unión de hecho con otra persona, la pensión no se extingue. Así lo señala una reciente sentencia del Tribunal Supremo. La cuestión planteada en este recurso de casación es si debe extinguirse la pensión de viudedad, con devolución de las pensiones percibidas en el período reclamado, concedida a una viuda que en el momento del fallecimiento de su ex cónyuge estaban divorciados y que tiempo después convivió en relación análoga a la matrimonial con otro. Lo que se decide es si, de acuerdo con la ley aplicable en la fecha del hecho causante, la unión de hecho posterior con otra persona extingue o no la pensión. El Tribunal Constitucional ya declaró inconstitucional dicha causa de extinción de la pensión para los viudos en sentido estricto, es decir, para los convivientes con el causante en el momento de la muerte de éste. Según el Constitucional, es discriminatorio considerar que una causa de extinción de la pensión es la convivencia posterior con otra persona, ya que vulnera el principio de igualdad. Según esta sentencia del Supremo, los supuestos son equiparables. Es decir, de cara al cobro de la pensión de viudedad, carece de relevancia que la viuda estuviese divorciada en el momento de fallecer el causante. Si ya venía percibiendo la pensión y luego se une en convivencia con otra persona, eso no supone causa de extinción. Dada la unidad de la pensión, supondría incurrir en una discriminación prohibida por el artículo 14 de la Constitución, “careciendo de objetividad, suficiencia y la razonabilidad” exigida por la doctrina. En la sentencia recurrida se razona que la negativa del derecho a seguir percibiendo la pensión derivaba de la norma aplicable al caso de autos, contenida en un precepto de la Ley General de la Seguridad Social, que remite al Código Civil por el que “quienes perciban pensión de viudedad a la que hayan accedido desde una situación de divorcio, después del fallecimiento del causante verán extinguido su derecho por vivir maritalmente con otra persona”. Cuando el TC declaró inconstitucional este precepto del Código Civil, que contemplaba como causa de extinción la convivencia de hecho posterior, afirmó que “la constatación de un panorama de desigualdad resulta evidente”. En este sentido, una vez que a los cónyuges sin distinción se les otorga el derecho a la pensión, “la pensión de viudedad queda concebida como única pensión repartida entre todos los cónyuges supérstites”. “No puede considerarse constitucionalmente admisible que la concreta causa de extinción de la pensión por conviviencia de hecho pueda aplicarse en unos casos sí, y en otros, no”. Por todo ello, el Tribunal Supremo declara la nulidad del precepto en que se fundamenta la resolución administrativa impugnada y la sentencia recurrida que declaró la extinción del derecho de la beneficiaria a la percepción de la pensión. (TS, 06/07/2010).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010
ACOSO Y.....DESPIDO BARATO
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha obligado a una empresa a indemnizar a uno de sus trabajadores con 153.468 euros al considerar que éste fue acosado con el objetivo “malintencionado” de obtener una extinción de contrato barata.
Para la Sala, este comportamiento “es muy grave y culpable”, por lo que “no merece amparo jurídico”. El empleado, que llevaba trabajando en la empresa más de cuarenta años, fue invitado a acogerse a un Plan de Prejubilación.
Pero el trabajador se convirtió en el único que no aceptó la oferta, momento en el que comienza una campaña para hacerle cambiar de opinión.
El gerente le manifestó de forma reiterada que “sobra en la empresa, que su puesto de trabajo se le ha quedado grande y le insiste en que debe acogerse a la jubilación, porque no está en condiciones de trabajar”. Se le recordó un infarto de miocardio que sufrió diez años antes al decirle: “Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque no estás bien de salud”.
Ante dicha situación el empleado reclamó la extinción de la relación laboral con base en la situación de acoso que sufría, petición que fue desestimada por el Juzgado de lo Social.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Madrid sí ha acogido la pretensión del trabajador y ha accedido a la extinción indemnizada que solicitaba debido, según explica la resolución, “a causas provocadas directa y exclusivamente por su empresario”.
La Sala ha considerado que ha existido “una clara situación de acoso” sobre el trabajador con “la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo”. Por tanto, se ha condenado a la compañía por haber “intentado satisfacer sus intereses económicos”, obviando la dignidad del trabajador que tiene legítimo derecho a no aceptar la prejubilación ofertada. (TJSM, 4/05/10, Rº 1289/201
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010
Para la Sala, este comportamiento “es muy grave y culpable”, por lo que “no merece amparo jurídico”. El empleado, que llevaba trabajando en la empresa más de cuarenta años, fue invitado a acogerse a un Plan de Prejubilación.
Pero el trabajador se convirtió en el único que no aceptó la oferta, momento en el que comienza una campaña para hacerle cambiar de opinión.
El gerente le manifestó de forma reiterada que “sobra en la empresa, que su puesto de trabajo se le ha quedado grande y le insiste en que debe acogerse a la jubilación, porque no está en condiciones de trabajar”. Se le recordó un infarto de miocardio que sufrió diez años antes al decirle: “Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque no estás bien de salud”.
Ante dicha situación el empleado reclamó la extinción de la relación laboral con base en la situación de acoso que sufría, petición que fue desestimada por el Juzgado de lo Social.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Madrid sí ha acogido la pretensión del trabajador y ha accedido a la extinción indemnizada que solicitaba debido, según explica la resolución, “a causas provocadas directa y exclusivamente por su empresario”.
La Sala ha considerado que ha existido “una clara situación de acoso” sobre el trabajador con “la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo”. Por tanto, se ha condenado a la compañía por haber “intentado satisfacer sus intereses económicos”, obviando la dignidad del trabajador que tiene legítimo derecho a no aceptar la prejubilación ofertada. (TJSM, 4/05/10, Rº 1289/201
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010
lunes, 4 de octubre de 2010
MIEMBRO DE JURADO Y DESPEDIDO
La ausencia del puesto de trabajo para formar parte del Jurado de un tribunal impide el despido. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha establecido que las empresas no pueden castigar así a los empleados porque, de lo contrario, la sanción será considerada nula al lesionar el derecho a colaborar con la Administración de Justicia.
Se trata de la primera vez que un tribunal aborda las consecuencias que tiene la decisión empresarial de extinguir una relación laboral por la participación de uno de sus empleados como jurado, actividad que desempeñó varios días. Así lo reconoce el fallo: “No cuenta este órgano judicial con doctrina constitucional ni jurisprudencia que haya abordado la cuestión suscitada en el litigio”.
El caso trata de un trabajador cuya empresa acordó su despido disciplinario, aunque admitió que era improcedente. El empleado acudió a juicio pidiendo que se anulara la extinción de su contrato, con el argumento de que se adoptó por sus ausencias laborales al haber sido elegido como jurado en un proceso penal. El tribunal de instancia rechazó la nulidad y declaró el despido como improcedente.
Sin embargo, el empleado recurrió al Tribunal Superior de Justicia para que revisara tal decisión, porque se había lesionado el ejercicio del derecho fundamental a participar en la Administración de Justicia.
La Sala, al carecer de precedentes, ha resuelto la controversia con apoyo, como principal referencia, en la Ley del Jurado. Esta norma señala que la “función del jurado es, a efectos del ordenamiento laboral, un deber inexcusable de carácter público y personal”. A su vez, se basa en la sentencia del Constitucional 183/93 que declaró que no se podía vulnerar el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo para votar, tal y como ocurría al incluir las elecciones políticas en el porcentaje de absentismo para calcular la variable a cobrar por los empleados.
De la doctrina contenida en esta sentencia del Constitucional, explica el fallo, se desprende con claridad que “el ejercicio de un derecho fundamental no puede obstaculizarse sin causa justificada”, así como que ello ocurre cuando “arrastra consecuencias negativas para el titular del derecho”.
Los magistrados concluyen señalando que “similar razonamiento se puede aplicar al trabajador que interviene como miembro del jurado en un proceso penal”.
En este sentido, la sentencia explica que “esta intervención tiene carácter de ejercicio de un derecho público, por expreso reconocimiento legal, con la particularidad de que no afecta al derecho de participación política, sino al derecho de tutela judicial efectiva en su concreto aspecto de derecho a colaborar con la Administración de Justicia”.
Por ello, los magistrados afirman que si dicha colaboración afecta a un trabajador suponiéndole “un perjuicio indebido, se la estaría lesionando el ejercicio de su derecho, y qué duda cabe que, si ese perjuicio consistiera en el despido del trabajador, ese despido sería nulo”.
En este caso, la Sala consideró probado que había un nexo causal entre las ausencias laborales y el despido, pese a los intentos de la compañía por desvirtuarlo incidiendo en el mal comportamiento del trabajador y en que desconocía que era miembro de un jurado. En este punto, la sentencia afirma: “No se comprende que una empresa que ve cómo un trabajador se ausenta cuatro días a la semana durante tres semanas seguidas, no se interesa por la situación”.
Además, estima que hay “lesión al ejercicio del derecho asociado al artículo 24.2 de la Constitución en su vertiente de indebida obstaculización al obligado deber de colaborar con la Administración de Justicia”. Por todo ello, “el despido es nulo”. (Rº 1333/2010, 11/06/10).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04.10.2010
Se trata de la primera vez que un tribunal aborda las consecuencias que tiene la decisión empresarial de extinguir una relación laboral por la participación de uno de sus empleados como jurado, actividad que desempeñó varios días. Así lo reconoce el fallo: “No cuenta este órgano judicial con doctrina constitucional ni jurisprudencia que haya abordado la cuestión suscitada en el litigio”.
El caso trata de un trabajador cuya empresa acordó su despido disciplinario, aunque admitió que era improcedente. El empleado acudió a juicio pidiendo que se anulara la extinción de su contrato, con el argumento de que se adoptó por sus ausencias laborales al haber sido elegido como jurado en un proceso penal. El tribunal de instancia rechazó la nulidad y declaró el despido como improcedente.
Sin embargo, el empleado recurrió al Tribunal Superior de Justicia para que revisara tal decisión, porque se había lesionado el ejercicio del derecho fundamental a participar en la Administración de Justicia.
La Sala, al carecer de precedentes, ha resuelto la controversia con apoyo, como principal referencia, en la Ley del Jurado. Esta norma señala que la “función del jurado es, a efectos del ordenamiento laboral, un deber inexcusable de carácter público y personal”. A su vez, se basa en la sentencia del Constitucional 183/93 que declaró que no se podía vulnerar el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo para votar, tal y como ocurría al incluir las elecciones políticas en el porcentaje de absentismo para calcular la variable a cobrar por los empleados.
De la doctrina contenida en esta sentencia del Constitucional, explica el fallo, se desprende con claridad que “el ejercicio de un derecho fundamental no puede obstaculizarse sin causa justificada”, así como que ello ocurre cuando “arrastra consecuencias negativas para el titular del derecho”.
Los magistrados concluyen señalando que “similar razonamiento se puede aplicar al trabajador que interviene como miembro del jurado en un proceso penal”.
En este sentido, la sentencia explica que “esta intervención tiene carácter de ejercicio de un derecho público, por expreso reconocimiento legal, con la particularidad de que no afecta al derecho de participación política, sino al derecho de tutela judicial efectiva en su concreto aspecto de derecho a colaborar con la Administración de Justicia”.
Por ello, los magistrados afirman que si dicha colaboración afecta a un trabajador suponiéndole “un perjuicio indebido, se la estaría lesionando el ejercicio de su derecho, y qué duda cabe que, si ese perjuicio consistiera en el despido del trabajador, ese despido sería nulo”.
En este caso, la Sala consideró probado que había un nexo causal entre las ausencias laborales y el despido, pese a los intentos de la compañía por desvirtuarlo incidiendo en el mal comportamiento del trabajador y en que desconocía que era miembro de un jurado. En este punto, la sentencia afirma: “No se comprende que una empresa que ve cómo un trabajador se ausenta cuatro días a la semana durante tres semanas seguidas, no se interesa por la situación”.
Además, estima que hay “lesión al ejercicio del derecho asociado al artículo 24.2 de la Constitución en su vertiente de indebida obstaculización al obligado deber de colaborar con la Administración de Justicia”. Por todo ello, “el despido es nulo”. (Rº 1333/2010, 11/06/10).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04.10.2010
domingo, 29 de agosto de 2010
SIN COBRAR, CON ORDEN DE ALEJAMIENTO Y POSIBLE DESPIDO
Un juez de Sevilla ha mantenido la orden de alejamiento contra una trabajadora que durante varios días de mayo y junio se apostó frente a su empresa para reclamar nueve meses de sueldos atrasados, en una medida que se mantendrá hasta el juicio previsto para el próximo 15 de octubre.
El Juzgado ha rechazado el recurso de la trabajadora y ha mantenido la prohibición de aproximarse a menos de 300 metros de cualquiera de las sedes de su empresa repartidas por Sevilla.
La orden de alejamiento es consecuencia de la denuncia por coacciones interpuesta por el empresario. Durante cinco días, la trabajadora se apostó con una pancarta delante de la sede de la empresa reclamando el pago de sus salarios atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, lo que motivó la denuncia del empresario porque tal hecho "crea una mala imagen frente a los clientes".
El abogado de la trabajadora recurrió la orden de alejamiento porque se trata de una medida "de difícil cumplimiento" que obliga a la empleada a no acudir a su puesto de trabajo y, en consecuencia, se ve abocada al despido por mala fe contractual.
El empresario ha basado su denuncia en que la sentencia de reclamación de los sueldos atrasados le dio la razón en primera instancia, si bien está recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, donde la defensa alegará que se basó en el testimonio de otras dos empleadas de la empresa y por lo tanto vinculadas económicamente a ésta.
La trabajadora reclama los sueldos atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, fecha en la que se acogió a una baja por depresión en la que ha estado un año, tiempo durante el cual su sueldo fue abonado por una mutua.
A partir de entonces se apostó durante cinco días ante una de las sedes de la empresa sevillana, fuera de su horario de trabajo, con una pancarta en la que reclamaba el pago de los sueldos atrasados.
El Juzgado ha rechazado el recurso de la trabajadora y ha mantenido la prohibición de aproximarse a menos de 300 metros de cualquiera de las sedes de su empresa repartidas por Sevilla.
La orden de alejamiento es consecuencia de la denuncia por coacciones interpuesta por el empresario. Durante cinco días, la trabajadora se apostó con una pancarta delante de la sede de la empresa reclamando el pago de sus salarios atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, lo que motivó la denuncia del empresario porque tal hecho "crea una mala imagen frente a los clientes".
El abogado de la trabajadora recurrió la orden de alejamiento porque se trata de una medida "de difícil cumplimiento" que obliga a la empleada a no acudir a su puesto de trabajo y, en consecuencia, se ve abocada al despido por mala fe contractual.
El empresario ha basado su denuncia en que la sentencia de reclamación de los sueldos atrasados le dio la razón en primera instancia, si bien está recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, donde la defensa alegará que se basó en el testimonio de otras dos empleadas de la empresa y por lo tanto vinculadas económicamente a ésta.
La trabajadora reclama los sueldos atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, fecha en la que se acogió a una baja por depresión en la que ha estado un año, tiempo durante el cual su sueldo fue abonado por una mutua.
A partir de entonces se apostó durante cinco días ante una de las sedes de la empresa sevillana, fuera de su horario de trabajo, con una pancarta en la que reclamaba el pago de los sueldos atrasados.
miércoles, 4 de agosto de 2010
DESPEDIDA POR RASCAR......LOS CUPONES DE LA ONCE
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJ) ha confirmado el despido procedente de una vendedora de la Organización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE) que antes de expender boletos de la lotería instantánea raspaba los códigos de barras para ver si tenían premio.
La Sala ha desestimado el recurso presentado por la trabajadora contra la decisión de un Juzgado de lo Social, que en marzo pasado rechazó su demanda y declaró procedente el despido.
Afirma el TSJ que los hechos que han terminado en el despido fueron investigados a raíz de la denuncia presentada por un cliente, quien aseguró que le había vendido unos boletos que tenían rascados los códigos de barras y añade que "los hechos declarados probados dejan constancia de que la trabajadora ofrecía a la venta boletos que sabía no podían contener premio por haberlo comprobado personalmente al leer su código de barras a través de la terminal de que disponía, para lo cual ella misma rascaba la zona del código de barras para conocer si contenían premio y poder, en tal caso, apropiárselos".
"Aunque fuera pequeño el valor de los nueve boletos en los que se pudo constatar tal irregularidad -concluye la Sala- ello no permite limitar o reducir la gravedad de la falta cometida".
La Sala ha desestimado el recurso presentado por la trabajadora contra la decisión de un Juzgado de lo Social, que en marzo pasado rechazó su demanda y declaró procedente el despido.
Afirma el TSJ que los hechos que han terminado en el despido fueron investigados a raíz de la denuncia presentada por un cliente, quien aseguró que le había vendido unos boletos que tenían rascados los códigos de barras y añade que "los hechos declarados probados dejan constancia de que la trabajadora ofrecía a la venta boletos que sabía no podían contener premio por haberlo comprobado personalmente al leer su código de barras a través de la terminal de que disponía, para lo cual ella misma rascaba la zona del código de barras para conocer si contenían premio y poder, en tal caso, apropiárselos".
"Aunque fuera pequeño el valor de los nueve boletos en los que se pudo constatar tal irregularidad -concluye la Sala- ello no permite limitar o reducir la gravedad de la falta cometida".
lunes, 7 de junio de 2010
EL "MOBBING" Y EL IUS VARIANDI EMPRESARIAL
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia destaca que hay que distinguir muy bien entre la figura de hostigamiento como el acoso laboral o mobbing y el síndrome del quemado o burnt out o estrés laboral. Así lo destaca una sentencia, que insiste en que hay que diferenciar muy bien estas dos situaciones.
La Sala destaca que el acoso laboral (mobbing) se define como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral. Por ello, tiene las notas de «frecuencia, intensidad y permanencia», y se manifiesta en comportamientos que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
La sentencia explica que el hostigamiento psicológico es distinto al defectuoso ejercicio de las facultades empresariales. «En el primer caso se agreden derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, en tanto que en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales». Asimismo apunta que «en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés –mal entendido– empresarial».
En el supuesto en cuestión el trabajador se había visto a lo largo de tres años en las siguientes situaciones: fue ubicado en el departamento de instalaciones, antes de que entrase a trabajar la nueva directora financiera, por lo que dejó de ser convocado a las reuniones de temas relacionados con la contabilidad; se le acusó de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente; fue enviado a prestar servicios a Portugal; y al elevar el tono de voz en una discusión con la directora financiera fue sancionado.
La Sala cree que esta situación sufrida durante tres años «no permite afirmar un indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador». Según recalca la Sala, en línea con la sentencia de instancia, «en ningún momento se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias con relación al actor, no pudiendo tener tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.
El clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la presencia de acoso. Asimismo se insiste en que «el traslado del actor no consta que haya sido impugnado, pudiendo entrar dentro de las facultades que en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores se otorga al empresario». Además, se recalca que la sanción impuesta al actor tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa y, en cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial.
Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del ius variandi empresarial. Por ello, concluye que los elementos objetivos y subjetivos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, «que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing».
La sentencia recuerda que los mecanismos de mobbing admiten pluralidad de formas, «que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza» y tienen que darse unos componentes objetivos, como la «sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad». Además, se debe cumplir también el componente subjetivo de la «intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario»
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 07/06/2010
La Sala destaca que el acoso laboral (mobbing) se define como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral. Por ello, tiene las notas de «frecuencia, intensidad y permanencia», y se manifiesta en comportamientos que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
La sentencia explica que el hostigamiento psicológico es distinto al defectuoso ejercicio de las facultades empresariales. «En el primer caso se agreden derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, en tanto que en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales». Asimismo apunta que «en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés –mal entendido– empresarial».
En el supuesto en cuestión el trabajador se había visto a lo largo de tres años en las siguientes situaciones: fue ubicado en el departamento de instalaciones, antes de que entrase a trabajar la nueva directora financiera, por lo que dejó de ser convocado a las reuniones de temas relacionados con la contabilidad; se le acusó de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente; fue enviado a prestar servicios a Portugal; y al elevar el tono de voz en una discusión con la directora financiera fue sancionado.
La Sala cree que esta situación sufrida durante tres años «no permite afirmar un indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador». Según recalca la Sala, en línea con la sentencia de instancia, «en ningún momento se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias con relación al actor, no pudiendo tener tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.
El clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la presencia de acoso. Asimismo se insiste en que «el traslado del actor no consta que haya sido impugnado, pudiendo entrar dentro de las facultades que en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores se otorga al empresario». Además, se recalca que la sanción impuesta al actor tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa y, en cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial.
Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del ius variandi empresarial. Por ello, concluye que los elementos objetivos y subjetivos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, «que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing».
La sentencia recuerda que los mecanismos de mobbing admiten pluralidad de formas, «que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza» y tienen que darse unos componentes objetivos, como la «sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad». Además, se debe cumplir también el componente subjetivo de la «intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario»
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 07/06/2010
lunes, 31 de mayo de 2010
PENSIÓN DE VIUDEDAD Y FALTA DE COTIZACIONES
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha condenado a la Seguridad Social a pagar las pensiones de viudedad y orfandad generadas por un trabajador que, cuando falleció a los 52 años, no había cotizado el periodo mínimo necesario. Revoca así una sentencia anterior del Juzgado de lo Social número 2 de Cartagena que desestimó la demanda presentada por la viuda contra la decisión de la Seguridad Social. La institución le denegó la pensión porque el fallecido sólo había cotizado 4.280 días.
Frente a esta decisión, el TSJ indica que el Tribunal Supremo ha generado una jurisprudencia, aplicable a este caso. Según el TS, del periodo de cotización por los 15 años anteriores al fallecimiento "hay que descontar el tiempo en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias ajenas a su voluntad, como la situación de desempleo involuntario".
El TSJ de Murcia considera por tanto que "la jurisprudencia se ha inclinado por reconocer la prestación a los sobrevivientes" si la cantidad de tiempo que el trabajador fallecido no cotizó "es poco significativa en proporción al tiempo de cotización acreditado". "En el presente caso, el tiempo en que el causante no estuvo inscrito en las oficinas de empleo, 13 meses y 27 días, es breve en proporción a las cotizaciones acumuladas: más de 13 años".
La Sala comenta también que esa situación de no estar en activo "se debió, presumiblemente, a su precario estado de salud pues, detectada una tumoración cervicolateral derecho en 2004, no fue tratado de la misma hasta 2007".
Por todo ello, el TSJ estima el recurso presentado por la viuda y declara su derecho a percibir las prestaciones de viudedad y orfandad "en la cuantía reglamentaria".
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 31/05/2010
Frente a esta decisión, el TSJ indica que el Tribunal Supremo ha generado una jurisprudencia, aplicable a este caso. Según el TS, del periodo de cotización por los 15 años anteriores al fallecimiento "hay que descontar el tiempo en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias ajenas a su voluntad, como la situación de desempleo involuntario".
El TSJ de Murcia considera por tanto que "la jurisprudencia se ha inclinado por reconocer la prestación a los sobrevivientes" si la cantidad de tiempo que el trabajador fallecido no cotizó "es poco significativa en proporción al tiempo de cotización acreditado". "En el presente caso, el tiempo en que el causante no estuvo inscrito en las oficinas de empleo, 13 meses y 27 días, es breve en proporción a las cotizaciones acumuladas: más de 13 años".
La Sala comenta también que esa situación de no estar en activo "se debió, presumiblemente, a su precario estado de salud pues, detectada una tumoración cervicolateral derecho en 2004, no fue tratado de la misma hasta 2007".
Por todo ello, el TSJ estima el recurso presentado por la viuda y declara su derecho a percibir las prestaciones de viudedad y orfandad "en la cuantía reglamentaria".
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 31/05/2010
INCAPACIDAD TEMPORAL, MARIHUANA Y DESPIDO.....IMPROCEDENTE
Un juzgado de lo Social de Pamplona ha declarado improcedente la decisión tomada por una empresa de despedir a un trabajador que estando de baja se dedicó a cultivar marihuana en su domicilio para, supuestamente, venderla.
La empresa decidió el despido tras tener conocimiento a través del propio empleado de que la Policía había efectuado un registro en su domicilio por tener en él dos plantas de marihuana en el jardín.
Según explicó, las plantas las tenía para consumo propio con el fin de amortiguar los dolores que padecía. Posteriormente la compañía consultó la web del gabinete de prensa de la Policía en donde constaba la noticia de la detención del trabajador y que lo que realmente tenía instalado en su casa era un laboratorio de marihuana.
Por este motivo, la empresa despidió al trabajador por estar realizando una actividad económica incompatible con la situación de incapacidad temporal. Para motivarlo, argumentó que el convenio colectivo de aplicación tipifica como simulación de enfermedad o accidente cuando encontrándose de baja el empleado realizara trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. Asimismo, alegaba que el trabajador faltó a la verdad en su relato sobre los hechos ocurridos en relación al registro de su domicilio.
El empleado, por su parte, indicaba que esta actividad no perturbaba su curación o afectaba a su futura aptitud laboral. Además, argumentaba que no faltó a la verdad pues fue él mismo quien contó a la empresa que había sido detenido por la Policía.
Para el juez, no puede sancionarse al trabajador por haber faltado a la verdad a la compañía pues, según razona, éste “no tenía obligación de comunicar a la empresa una serie de hechos que afectaban a su esfera privada y personal y no guardaban relación con el trabajo”. En lo que a este punto se refiere, la sentencia manifiesta que el ocultar unos hechos que forman parte de la intimidad no “constituye una falta de transgresión de la buena fe contractual”.
Asimismo, la sentencia tampoco considera que tener una plantación de marihuana en casa sea una falta de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 54.2) ni en el convenio colectivo de aplicación. A su juicio, no quedó acreditado que los cuidados que requiere tener en el domicilio una plantación de marihuana “evidencien aptitud para el trabajo como operario en la empresa, ni tampoco que impidan o dilaten la curación”.
En cuanto a la simulación, el juez ha concluido que la “enfermedad del demandante ha quedado objetivamente acreditada”.
Como no se demostró que el trabajador en realidad tuviera aptitud para realizar las tareas propias de su profesión habitual o que estuviera realizando actividades que dificultaran o impidieran su recuperación, el despido se declaró improcedente.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/05/2010
La empresa decidió el despido tras tener conocimiento a través del propio empleado de que la Policía había efectuado un registro en su domicilio por tener en él dos plantas de marihuana en el jardín.
Según explicó, las plantas las tenía para consumo propio con el fin de amortiguar los dolores que padecía. Posteriormente la compañía consultó la web del gabinete de prensa de la Policía en donde constaba la noticia de la detención del trabajador y que lo que realmente tenía instalado en su casa era un laboratorio de marihuana.
Por este motivo, la empresa despidió al trabajador por estar realizando una actividad económica incompatible con la situación de incapacidad temporal. Para motivarlo, argumentó que el convenio colectivo de aplicación tipifica como simulación de enfermedad o accidente cuando encontrándose de baja el empleado realizara trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. Asimismo, alegaba que el trabajador faltó a la verdad en su relato sobre los hechos ocurridos en relación al registro de su domicilio.
El empleado, por su parte, indicaba que esta actividad no perturbaba su curación o afectaba a su futura aptitud laboral. Además, argumentaba que no faltó a la verdad pues fue él mismo quien contó a la empresa que había sido detenido por la Policía.
Para el juez, no puede sancionarse al trabajador por haber faltado a la verdad a la compañía pues, según razona, éste “no tenía obligación de comunicar a la empresa una serie de hechos que afectaban a su esfera privada y personal y no guardaban relación con el trabajo”. En lo que a este punto se refiere, la sentencia manifiesta que el ocultar unos hechos que forman parte de la intimidad no “constituye una falta de transgresión de la buena fe contractual”.
Asimismo, la sentencia tampoco considera que tener una plantación de marihuana en casa sea una falta de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 54.2) ni en el convenio colectivo de aplicación. A su juicio, no quedó acreditado que los cuidados que requiere tener en el domicilio una plantación de marihuana “evidencien aptitud para el trabajo como operario en la empresa, ni tampoco que impidan o dilaten la curación”.
En cuanto a la simulación, el juez ha concluido que la “enfermedad del demandante ha quedado objetivamente acreditada”.
Como no se demostró que el trabajador en realidad tuviera aptitud para realizar las tareas propias de su profesión habitual o que estuviera realizando actividades que dificultaran o impidieran su recuperación, el despido se declaró improcedente.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/05/2010
lunes, 10 de mayo de 2010
VOLVER A DESPEDIR NO TIENE QUE SER UNA REPRESALIA
Tras un primer despido improcedente, cabe volver a despedir si se descubre que el empleado realizaba una actividad en concurrencia con la empresa, vulnerando el principio de buena fe.
Así lo destaca el Tribunal Superior de Galicia, que insiste en que si hay un acontecimiento nuevo que implica la ruptura de confianza, no se trataría de un despido por represalias contra el trabajador que acababa de ser despedido de forma improcedente.
El empleado realizaba actividades en concurrencia con el objeto social de la empresa, con abuso de confianza, para lucro personal. El trabajador alegó que el segundo despido debía ser declarado nulo al vulnerar el derecho de indemnidad del trabajador, alegando que sólo obedeció a una represalia.
Sin embargo, la Sala señala que, tras un primer despido, reconocido por la empresa como improcedente en sede judicial, ha de partirse del hecho de que la empresa demandada tiene conocimiento de un hecho nuevo acerca del trabajador, desvirtuando que el segundo despido sea una represalia.
La sentencia afirma que la actividad realizada ha de ponerse en relación con el contenido del contrato y éste entre sus cláusulas decía: “Debemos potenciar una comunicación multidireccional que debe basarse en la confianza, debiendo evitarse todo aquello que pueda dar lugar a un conflicto de intereses entre los financieros y los privados y la participación en la gestión de los negocios de la compañía. Por ello, las situaciones que representen un conflicto de intereses deben ser comunicados y tratados con la dirección”.
Por estas razones, el tribunal superior gallego cree que se ha abusado de la confianza, al haber realizado el trabajador actividades que concurren con el objeto social de la empresa, “utilizando para ello las dependencias y medios de la empresa demandada, sabiendo que ésta no tenía conocimiento de lo que se estaba llevando a cabo”.
Además, la empresa descubrió que el empleado estaba involucrado en una causa penal por apropiación indebida cuando desarrollaba su actividad para la empresa demandada, lo que conllevó una ruptura de la confianza contractual. (TSJGA, 12/11/2009, Rº 2409/2009).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.5.2010
Así lo destaca el Tribunal Superior de Galicia, que insiste en que si hay un acontecimiento nuevo que implica la ruptura de confianza, no se trataría de un despido por represalias contra el trabajador que acababa de ser despedido de forma improcedente.
El empleado realizaba actividades en concurrencia con el objeto social de la empresa, con abuso de confianza, para lucro personal. El trabajador alegó que el segundo despido debía ser declarado nulo al vulnerar el derecho de indemnidad del trabajador, alegando que sólo obedeció a una represalia.
Sin embargo, la Sala señala que, tras un primer despido, reconocido por la empresa como improcedente en sede judicial, ha de partirse del hecho de que la empresa demandada tiene conocimiento de un hecho nuevo acerca del trabajador, desvirtuando que el segundo despido sea una represalia.
La sentencia afirma que la actividad realizada ha de ponerse en relación con el contenido del contrato y éste entre sus cláusulas decía: “Debemos potenciar una comunicación multidireccional que debe basarse en la confianza, debiendo evitarse todo aquello que pueda dar lugar a un conflicto de intereses entre los financieros y los privados y la participación en la gestión de los negocios de la compañía. Por ello, las situaciones que representen un conflicto de intereses deben ser comunicados y tratados con la dirección”.
Por estas razones, el tribunal superior gallego cree que se ha abusado de la confianza, al haber realizado el trabajador actividades que concurren con el objeto social de la empresa, “utilizando para ello las dependencias y medios de la empresa demandada, sabiendo que ésta no tenía conocimiento de lo que se estaba llevando a cabo”.
Además, la empresa descubrió que el empleado estaba involucrado en una causa penal por apropiación indebida cuando desarrollaba su actividad para la empresa demandada, lo que conllevó una ruptura de la confianza contractual. (TSJGA, 12/11/2009, Rº 2409/2009).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.5.2010
CONCILIACION FAMILIAR, REDUCCIÓN DE JORNADA Y DERECHOS DE AMBAS PARTES
Un juez favorece a una multinacional que deniega una reducción de jornada a una trabajadora por guarda de un menor porque probó que perjudicaba a su producción en un momento en el que la compañía lucha contra la crisis.
De esta forma, el Juzgado de lo Social número 11 de Madrid da la razón a la gran empresa en un fallo firme y poco habitual fuera del pequeño comercio o de litigios que atañen a puestos de mujeres jóvenes –por ejemplo, cajeras de supermercado–, donde la empresa no puede satisfacer las numerosas peticiones de reducciones en franjas horarias similares.
La multinacional, a la que se le suponen medios materiales y personales para satisfacer las demandas de las trabajadoras, ganó porque constituyó la prueba y dio hasta seis oportunidades o alternativas a la trabajadora que ésta desestimó.
Los hechos atañen a una auxiliar administrativo que tenía un horario de lunes a viernes de 9.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.30 horas. Dio a luz y pidió reducción de jornada de 9.00 a 13.30 horas y de 15.00 a 17.00 horas que la empresa le concedió. Más adelante, solicitó una reducción de la misma cuantía pero en horario de 9 a 15.30 horas.
La empresa mostró su «sorpresa» ante esta «nueva solicitud que modifica una ya autorizada y concedida». La compañía respondió que le resultaba «del todo imposible» autorizarle su petición «por grave quebranto de la empresa». Le recuerden que están abiertos a las peticiones de sus trabajadores, como de quienes piden trabajar en las horas en las que el centro de trabajo está cerrado, de 13.30 a 15.00 horas, para que concilien su vida laboral y familiar.
Sin embargo, le explican que es imposible, sobre todo si se tiene en cuenta que el departamento de contabilidad está integrado por un responsable y cinco colaboradores, de los cuales dos están ya con jornada reducida en ese periodo. Así, existe un exceso de personas que prestan servicio en un horario en el que no se atiende al público».
La empresa entiende que la reducción debe realizarse dentro del horario del centro de trabajo, en jornada partida, «al efecto de que la compañía no se vea obligada a contratar a más personas en horario de tarde, en un contexto de generalizada amortización de puestos de trabajo al efecto de tratar de alejar a la empresa de las pérdidas económicas». A fin de conseguir que concilie, la empresa queda abierta «abierta a recibir otras propuestas». Todo ello, le comentan, sin perjuicio de que cuando llegue la jornada de verano, en el que las oficinas se encuentran abiertas de 13.30 a 15.00 horas, puede disfrutar del horario requerido.
Y, a continuación, la compañía le ofrece seis alternativas: tratar de llegar a un acuerdo con las dos empleadas que tienen reducción de jornada; prestar servicio en un centro de trabajo con horario continuado; prestar servicio en un centro de trabajo que cierre menos tiempo a medio día; disfrutar del horario solicitado durante los tres meses de verano –el resto de trabajadores lo hace durante 20 días hábiles–, a lo que se unen sus vacaciones, un total de tres meses; distribuir irregularmente su jornada, dos días en jornada completa y tres de salida a las 13.30 sin perder los tres meses de jornada de verano, y prestar servicio en un centro dos sábados por la mañana para compensar.
La sentencia entiende que la empresa prueba su perjuicio, pero no la trabajadora, que aduce razones personales.
Además, hubo un intento de la compañía de demostrar que el marido, que también trabaja en la compañía, estaba operativo en las mismas horas en que la empleada pedía reducir jornada. Aunque no se demostró, el juez no cree probado que el cónyuge no estuviera disponible.
Aunque el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores busca preservar el interés del menor y la carga de la prueba recae, por tanto, en la empresa, la sentencia recuerda que «se admite la oposición empresarial por razones organizativas». El juez concluye: «La empresa no concedió lo solicitado previa desestimación de la trabajadora de una amplia panoplia de alternativas planteadas por la compañía».
Los jueces comprenden los problemas que afronta el pequeño comercio cuando algunas dependientas coinciden en sus peticiones de reducción de jornada. Así lo entendió la sentencia de 30/1/2009 del Juzgado Social número 6 de Madrid en la que
una trabajadora pidió reducir su jornada en una perfumería donde prestaban servicios siete dependientas, de las que dos habían solicitado antes reducción en la misma franja y una tercera estaba de baja y embarazada. De las cuatro personas con la cualificación necesaria para la venta cosmética selectiva, tan sólo una estaba trabajando, y en reducción de jornada. Además, la compañía recordó que el artículo 37.6 del ET prevé que el nuevo horario debe referirse a los mismos días que el anterior.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.05.2010
De esta forma, el Juzgado de lo Social número 11 de Madrid da la razón a la gran empresa en un fallo firme y poco habitual fuera del pequeño comercio o de litigios que atañen a puestos de mujeres jóvenes –por ejemplo, cajeras de supermercado–, donde la empresa no puede satisfacer las numerosas peticiones de reducciones en franjas horarias similares.
La multinacional, a la que se le suponen medios materiales y personales para satisfacer las demandas de las trabajadoras, ganó porque constituyó la prueba y dio hasta seis oportunidades o alternativas a la trabajadora que ésta desestimó.
Los hechos atañen a una auxiliar administrativo que tenía un horario de lunes a viernes de 9.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.30 horas. Dio a luz y pidió reducción de jornada de 9.00 a 13.30 horas y de 15.00 a 17.00 horas que la empresa le concedió. Más adelante, solicitó una reducción de la misma cuantía pero en horario de 9 a 15.30 horas.
La empresa mostró su «sorpresa» ante esta «nueva solicitud que modifica una ya autorizada y concedida». La compañía respondió que le resultaba «del todo imposible» autorizarle su petición «por grave quebranto de la empresa». Le recuerden que están abiertos a las peticiones de sus trabajadores, como de quienes piden trabajar en las horas en las que el centro de trabajo está cerrado, de 13.30 a 15.00 horas, para que concilien su vida laboral y familiar.
Sin embargo, le explican que es imposible, sobre todo si se tiene en cuenta que el departamento de contabilidad está integrado por un responsable y cinco colaboradores, de los cuales dos están ya con jornada reducida en ese periodo. Así, existe un exceso de personas que prestan servicio en un horario en el que no se atiende al público».
La empresa entiende que la reducción debe realizarse dentro del horario del centro de trabajo, en jornada partida, «al efecto de que la compañía no se vea obligada a contratar a más personas en horario de tarde, en un contexto de generalizada amortización de puestos de trabajo al efecto de tratar de alejar a la empresa de las pérdidas económicas». A fin de conseguir que concilie, la empresa queda abierta «abierta a recibir otras propuestas». Todo ello, le comentan, sin perjuicio de que cuando llegue la jornada de verano, en el que las oficinas se encuentran abiertas de 13.30 a 15.00 horas, puede disfrutar del horario requerido.
Y, a continuación, la compañía le ofrece seis alternativas: tratar de llegar a un acuerdo con las dos empleadas que tienen reducción de jornada; prestar servicio en un centro de trabajo con horario continuado; prestar servicio en un centro de trabajo que cierre menos tiempo a medio día; disfrutar del horario solicitado durante los tres meses de verano –el resto de trabajadores lo hace durante 20 días hábiles–, a lo que se unen sus vacaciones, un total de tres meses; distribuir irregularmente su jornada, dos días en jornada completa y tres de salida a las 13.30 sin perder los tres meses de jornada de verano, y prestar servicio en un centro dos sábados por la mañana para compensar.
La sentencia entiende que la empresa prueba su perjuicio, pero no la trabajadora, que aduce razones personales.
Además, hubo un intento de la compañía de demostrar que el marido, que también trabaja en la compañía, estaba operativo en las mismas horas en que la empleada pedía reducir jornada. Aunque no se demostró, el juez no cree probado que el cónyuge no estuviera disponible.
Aunque el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores busca preservar el interés del menor y la carga de la prueba recae, por tanto, en la empresa, la sentencia recuerda que «se admite la oposición empresarial por razones organizativas». El juez concluye: «La empresa no concedió lo solicitado previa desestimación de la trabajadora de una amplia panoplia de alternativas planteadas por la compañía».
Los jueces comprenden los problemas que afronta el pequeño comercio cuando algunas dependientas coinciden en sus peticiones de reducción de jornada. Así lo entendió la sentencia de 30/1/2009 del Juzgado Social número 6 de Madrid en la que
una trabajadora pidió reducir su jornada en una perfumería donde prestaban servicios siete dependientas, de las que dos habían solicitado antes reducción en la misma franja y una tercera estaba de baja y embarazada. De las cuatro personas con la cualificación necesaria para la venta cosmética selectiva, tan sólo una estaba trabajando, y en reducción de jornada. Además, la compañía recordó que el artículo 37.6 del ET prevé que el nuevo horario debe referirse a los mismos días que el anterior.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.05.2010
jueves, 6 de mayo de 2010
HIJOS LEGÍTIMOS, ILEGÍTIMOS, ADOPTIVOS Y TESTAMENTO
El Tribunal Constitucional ha anulado una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que negó una herencia, a partir de un testamento redactado en 1927, a dos hermanas porque eran hijas adoptadas y, por tanto, consideraba, no legítimas.
La Sala Primera del Constitucional ha concedido así el amparo pedido por las dos hermanas, al reconocer su derecho a la igualdad y a no ser discriminadas por razón de nacimiento después de que se les dejara fuera de la herencia de su abuelo paterno.
El alto tribunal cree que el testador no redactó de manera "inequívoca" que los hijos adoptados no fueran legítimos y añade que los términos en los que estaba redactado el testamento daban al órgano judicial un "margen de arbitrio" para interpretar de una forma más amplia, dentro del marco legal, la expresión "hijos legítimos".
El testamento, redactado en 1927, establecía que tras el fallecimiento del testador, ocurrido en 1945, éste legaba todo su patrimonio a su hijo mayor y, en caso de no tener descendencia, le sustituirían por este orden y sucesivamente sus hermanos, fruto de un segundo matrimonio.
En todos los supuestos existía la condición añadida de que en caso de fallecimiento del sustituto, el orden sucesorio pasaría a un hijo legítimo, si lo hubiera. El primer heredero falleció soltero y sin hijos, mientras que el segundo murió antes que su padre y también sin descendencia. El tercero falleció con anterioridad a su hermano mayor (1995), pero dejó viuda y dos hijas adoptivas, que son las que reclamaron la herencia.
Las dos hermanas acudieron a la Justicia después de que en el Registro de la Propiedad se les denegara la inscripción de dos fincas rústicas al entender que no podían ser consideradas hijas legítimas, lo que sí pudo hacer, por el contrario, el cuarto de los hijos del testador.
Tras acudir previamente a varias instancias judiciales, la Sala de lo Civil y Penal del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entendió que la voluntad del testador era "clara" e "incontrovertible" cuando en 1927 expresó su deseo de que no entraran en posesión de su herencia quienes no tuvieran la condición de hijos legítimos.
Aunque el TSJC reconocía que en la actualidad la equiparación de los hijos adoptivos a los demás es "plena", precisaba que este criterio no sería aplicable en este caso "porque no lo quiso así el testador -ley sucesoria- y porque no se contemplaba así en el momento de redactar el testamento y en el de su fallecimiento".
Por su parte, el TC, en la sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Javier Delgado Barrio, considera que la conclusión a la que llegó el TSJC de que la expresión "hijos legítimos" no comprende a los hijos adoptados, "no se deduce de manera inequívoca de la formulación literal de la cláusula testamentaria" sino que es producto de la interpretación que de ella hace el órgano judicial.
El alto tribunal precisa que aunque tanto la redacción del testamento como la muerte del testador se produjeron antes de 1978, puede entenderse que su voluntad "debe ser interpretada de conformidad con la situación jurídica propia del momento en que ha de ejecutarse".
La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Jorge Rodríguez Zapata, que sostiene que los poderes públicos han de mantenerse neutrales ante el ejercicio de la libertad de testar.
Fuente : Diarios El Mundo y Expansión (Ediciones Digitales) 06.05.2010
La Sala Primera del Constitucional ha concedido así el amparo pedido por las dos hermanas, al reconocer su derecho a la igualdad y a no ser discriminadas por razón de nacimiento después de que se les dejara fuera de la herencia de su abuelo paterno.
El alto tribunal cree que el testador no redactó de manera "inequívoca" que los hijos adoptados no fueran legítimos y añade que los términos en los que estaba redactado el testamento daban al órgano judicial un "margen de arbitrio" para interpretar de una forma más amplia, dentro del marco legal, la expresión "hijos legítimos".
El testamento, redactado en 1927, establecía que tras el fallecimiento del testador, ocurrido en 1945, éste legaba todo su patrimonio a su hijo mayor y, en caso de no tener descendencia, le sustituirían por este orden y sucesivamente sus hermanos, fruto de un segundo matrimonio.
En todos los supuestos existía la condición añadida de que en caso de fallecimiento del sustituto, el orden sucesorio pasaría a un hijo legítimo, si lo hubiera. El primer heredero falleció soltero y sin hijos, mientras que el segundo murió antes que su padre y también sin descendencia. El tercero falleció con anterioridad a su hermano mayor (1995), pero dejó viuda y dos hijas adoptivas, que son las que reclamaron la herencia.
Las dos hermanas acudieron a la Justicia después de que en el Registro de la Propiedad se les denegara la inscripción de dos fincas rústicas al entender que no podían ser consideradas hijas legítimas, lo que sí pudo hacer, por el contrario, el cuarto de los hijos del testador.
Tras acudir previamente a varias instancias judiciales, la Sala de lo Civil y Penal del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entendió que la voluntad del testador era "clara" e "incontrovertible" cuando en 1927 expresó su deseo de que no entraran en posesión de su herencia quienes no tuvieran la condición de hijos legítimos.
Aunque el TSJC reconocía que en la actualidad la equiparación de los hijos adoptivos a los demás es "plena", precisaba que este criterio no sería aplicable en este caso "porque no lo quiso así el testador -ley sucesoria- y porque no se contemplaba así en el momento de redactar el testamento y en el de su fallecimiento".
Por su parte, el TC, en la sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Javier Delgado Barrio, considera que la conclusión a la que llegó el TSJC de que la expresión "hijos legítimos" no comprende a los hijos adoptados, "no se deduce de manera inequívoca de la formulación literal de la cláusula testamentaria" sino que es producto de la interpretación que de ella hace el órgano judicial.
El alto tribunal precisa que aunque tanto la redacción del testamento como la muerte del testador se produjeron antes de 1978, puede entenderse que su voluntad "debe ser interpretada de conformidad con la situación jurídica propia del momento en que ha de ejecutarse".
La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Jorge Rodríguez Zapata, que sostiene que los poderes públicos han de mantenerse neutrales ante el ejercicio de la libertad de testar.
Fuente : Diarios El Mundo y Expansión (Ediciones Digitales) 06.05.2010
jueves, 18 de febrero de 2010
CLAUSULAS ABUSIVAS BANCARIAS (En tarjetas de crédito y préstamos hipotecarios) : IMPORTANTISIMA SENTENCIA DEL SUPREMO
En una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 16 de diciembre de 2009, se declaran abusivas ciertas claúsulas que determinadas entidades financieras aplican a la pérdida de una tarjeta de crédito (incluso por sustracción o coacción, y hasta por fuerza mayor, para obtener los datos de la contraseña) afirmando que "las claúsulas que eximen de total responsabilidad a la entidad bancaria de manera indiscriminada y sin matización o modulación alguna son abusivas" y concluyendo que "son harto frecuente los casos en que la diligencia de las entidades advirtió utilizaciones indebidas".
Asimismo, el Tribunal Supremo reconoce el derecho de un cliente con una hipoteca a su cargo a hacer uso de un plazo para tratar de refinanciar la deuda, en caso de dificultades de pago, anulando la cláusula que otorga a las entidades financieras "una facultad discrecional de resolución del contrato por vencimiento anticipado de forma desproporcionada", bien por "embargo de bienes", o por disminución "de la solvencia del cliente por cualquier causa" pues los bancos podían aplicar esta cláusula, ahora declarada abusiva, por el impago de una simple cuota.
También se anula la posibilidad de la entidad de rescindir un contrato de préstamo hipotecario por cualquier causa, asi como la claúsula en que se estipula que la misma puede hacer vencer una hipoteca cuando se deniegue la inscripción de la escritura, aunque la negativa sea imputable a la propia entidad financiera.
Por último, el TS anula también la claúsula donde se recoge la obligación del cliente hipotecado, en caso de impago, de pagar las costas procesales, además de la devolución integra del crédito, anulándose asimismo las prohibiciones de vender o enajenar las viviendas hipotecadas y la obligación de comunicar la cesión del préstamo a terceros.
Asimismo, el Tribunal Supremo reconoce el derecho de un cliente con una hipoteca a su cargo a hacer uso de un plazo para tratar de refinanciar la deuda, en caso de dificultades de pago, anulando la cláusula que otorga a las entidades financieras "una facultad discrecional de resolución del contrato por vencimiento anticipado de forma desproporcionada", bien por "embargo de bienes", o por disminución "de la solvencia del cliente por cualquier causa" pues los bancos podían aplicar esta cláusula, ahora declarada abusiva, por el impago de una simple cuota.
También se anula la posibilidad de la entidad de rescindir un contrato de préstamo hipotecario por cualquier causa, asi como la claúsula en que se estipula que la misma puede hacer vencer una hipoteca cuando se deniegue la inscripción de la escritura, aunque la negativa sea imputable a la propia entidad financiera.
Por último, el TS anula también la claúsula donde se recoge la obligación del cliente hipotecado, en caso de impago, de pagar las costas procesales, además de la devolución integra del crédito, anulándose asimismo las prohibiciones de vender o enajenar las viviendas hipotecadas y la obligación de comunicar la cesión del préstamo a terceros.
lunes, 25 de enero de 2010
DESPIDO "A LA CARTA"
El Supremo acaba de abrir una vía para fabricar causas de despido improcedente en plena época de crisis al vetar que las empresas puedan rectificar las decisiones surgidas del desconocimiento de las situaciones particulares o administrativas de sus empleados.
Una sentencia de la Sala de lo Social, redactada por el magistrado Luis Fernando de Castro, ha declarado como despido improcedente el cese de un empleado que fue readmitido antes de la conciliación cuando la empresa comprobó que estaba de baja.
Lo relevante de esta sentencia es que aborda por primera vez una casuística habitual en las empresas, que no pueden seguir al detalle y en tiempo real la evolución de las contingencias de sus empleados, si éstos no lo comunican, sobre todo en compañías de gran tamaño donde la gestión burocrática juega un papel fundamental.
De esta forma, se corre el riesgo de que si prolifera esta doctrina –hace falta otra sentencia que se pronuncie en igual sentido para crear jurisprudencia–, se generarán más costes no deseados para las compañías –en despidos y en salarios de tramitación– y provocará un encarecimiento en recursos humanos.
Una sentencia de la Sala de lo Social, redactada por el magistrado Luis Fernando de Castro, ha declarado como despido improcedente el cese de un empleado que fue readmitido antes de la conciliación cuando la empresa comprobó que estaba de baja.
Lo relevante de esta sentencia es que aborda por primera vez una casuística habitual en las empresas, que no pueden seguir al detalle y en tiempo real la evolución de las contingencias de sus empleados, si éstos no lo comunican, sobre todo en compañías de gran tamaño donde la gestión burocrática juega un papel fundamental.
De esta forma, se corre el riesgo de que si prolifera esta doctrina –hace falta otra sentencia que se pronuncie en igual sentido para crear jurisprudencia–, se generarán más costes no deseados para las compañías –en despidos y en salarios de tramitación– y provocará un encarecimiento en recursos humanos.
Se trata de la primera sentencia que ha estudiado “una retractación empresarial previa al trámite preprocesal de conciliación”.
El empleado fue despedido por faltas injustificadas al trabajo, pero en cuanto tuvo el alta la empresa recibió varios partes de baja y de confirmación junto al parte de alta. La empresa reaccionó enseguida y comunicó al trabajador que la carta de despido quedaba sin efecto. Sin embargo, el empleado no se reincorporó al puesto –ya había obtenido el alta médica– y presentó a los pocos días la papeleta de conciliación por despido improcedente.
En primera instancia, se entendió que no existió despido, pero el Tribunal Superior de Castilla-La Mancha declaró que fue improcedente, por lo que la empresa tendría que pagar la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación. La empresa presentó un recurso de casación para unificar doctrina.
El Supremo se ha decantado por el trabajador y para ello ha esgrimido varias razones. En primer lugar, porque de aceptar la retractación de la empresa, “resultaría de muy problemática articulación con la acción por despido, puesto que la lógica lleva a pensar que tal cuestión necesariamente habría de resolverse antes del juicio por despido y comportaría un ineludible retraso para resolver los intereses que están en juego”.
En segundo lugar, la sentencia reconoce que “en la carta rectificatoria se alega una causa razonable, el desconocimiento de la situación de incapacidad temporal justificativa de las ausencias”. Sin embargo, entiende que “tal causa no está acreditada ni es admitida por el trabajador, sino que aparece contradicha por el propi o recibo de salarios en el que figura la prestación complementaria a la IT, lo que demuestra que la empresa tenía conocimiento de la situación de incapacidad y que toda la cuestión se redujo a un cambio de criterio en orden a valorar el hecho de que el empleado no hubiera presentado oportunamente el parte”.
El empleado, dice el fallo, “utilizó de forma razonable el mecanismo procesal adecuado para hacer valer sus derechos”.
El empleado fue despedido por faltas injustificadas al trabajo, pero en cuanto tuvo el alta la empresa recibió varios partes de baja y de confirmación junto al parte de alta. La empresa reaccionó enseguida y comunicó al trabajador que la carta de despido quedaba sin efecto. Sin embargo, el empleado no se reincorporó al puesto –ya había obtenido el alta médica– y presentó a los pocos días la papeleta de conciliación por despido improcedente.
En primera instancia, se entendió que no existió despido, pero el Tribunal Superior de Castilla-La Mancha declaró que fue improcedente, por lo que la empresa tendría que pagar la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación. La empresa presentó un recurso de casación para unificar doctrina.
El Supremo se ha decantado por el trabajador y para ello ha esgrimido varias razones. En primer lugar, porque de aceptar la retractación de la empresa, “resultaría de muy problemática articulación con la acción por despido, puesto que la lógica lleva a pensar que tal cuestión necesariamente habría de resolverse antes del juicio por despido y comportaría un ineludible retraso para resolver los intereses que están en juego”.
En segundo lugar, la sentencia reconoce que “en la carta rectificatoria se alega una causa razonable, el desconocimiento de la situación de incapacidad temporal justificativa de las ausencias”. Sin embargo, entiende que “tal causa no está acreditada ni es admitida por el trabajador, sino que aparece contradicha por el propi o recibo de salarios en el que figura la prestación complementaria a la IT, lo que demuestra que la empresa tenía conocimiento de la situación de incapacidad y que toda la cuestión se redujo a un cambio de criterio en orden a valorar el hecho de que el empleado no hubiera presentado oportunamente el parte”.
El empleado, dice el fallo, “utilizó de forma razonable el mecanismo procesal adecuado para hacer valer sus derechos”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 25.1.2010
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