Un trabajador de baja por incapacidad temporal por enfermedad común tiene derecho a disfrutar del periodo de vacaciones que le corresponda con posterioridad a dicha baja, y ello incluso cuando el disfrute se solicite para un año natural distinto a aquel en que se generaron las vacaciones.
Lo recoge una sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 5 de Málaga
cuyo fallo corrige la normativa aplicable al caso de una trabajadora que ejercía como auxiliar de enfermería en el Servicio Andaluz de Salud, a la que se le negaron sus vacaciones correspondientes al año 2009 por encontrarse de baja por incapacidad temporal,de forma que cuando las solicitó al reincorporarse, ya en 2010, no le fueron concedidas.
Tal y como expuso la defensa de la Administración, la normativa aplicable no contempla este caso concreto, es decir, el de que una funcionaria que se encuentra en situación de incapacidad transitoria por enfermedad común anterior al disfrute
de vacaciones anuales pueda disfrutar de ellas en años siguientes a su devengo.
Así, para este caso concreto, el acuerdo específico del Servicio Andaluz de Salud sobre régimen de vacaciones “señala como límite infranqueable para el disfrute de las vacaciones, el año natural de devengo de éstas”.
Además, se afirma que esta previsión legal sólo se ha establecido para casos de licencia por maternidad o paternidad. Sin embargo, estima el fallo que “la aplicación de los principios rectores de la política social y económica” que, en sustancia, han servido para resolver otras sentencias “anticipándose a la solución legislativa, también deben ser tenidos en cuenta en la materia que nos ocupa
para corregir la normativa”.
La defensa de la recurrente se basó en el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, en el que se establece que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas”,punto que ha sido, además, interpretado por el Supremo.
Así, en sentencia de 24 de junio de 2009, este órgano rectificó la doctrina sentada por la Sala General en los términos que apunta la Directiva, al reconocer el “derecho a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de incapacidad temporal iniciada con anterioridad al inicio de aquél”. Pero en ese caso, las vacaciones que se solicitaban quedaban dentro del año natural en que se devengaron, cuestión debatida en este nuevo caso.
Sin embargo, lo cierto es que la cuestión objeto del debate ha sido ya unificada por el Supremo, en sentencia de 27 de abril de 2010, en la que se entendía que, para un caso de baja médica “la particularidad de que el disfrute de vacaciones en el periodo anual al que correspondía por haber resultado imposible a consecuencia de la incapacidad del trabajador no impedía el mantenimiento de su derecho”.
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 28/07/2011
jueves, 28 de julio de 2011
sábado, 23 de julio de 2011
EL DESPIDO PROCEDENTE DE UNA EMBARAZADA
El Tribunal Supremo ha avalado la procedencia del despido de una mujer embarazada tras el periodo de prueba, al considerar que no ha podido probarse que fuera discriminatoria la decisión de extinguir el contrato por parte de la empresa, que alegó desconocer que la empleada esperara un hijo.
Así lo ha acordado la Sala de lo Social del TS en una sentencia, de la que ha sido ponente María Lourdes Arastey, y contra la que seis magistrados han emitido un voto particular discrepante, al entender que la empresa debió justificar el despido y acreditar que su decisión "no tiene relación alguna con el embarazo".
En su recurso, la trabajadora aseguraba que el despido se produjo cuando informó de su embarazo, pero la empresa sostuvo que en ningún momento lo supo y que en esas fechas, el 4 de agosto de 2009, no sólo le comunicó la extinción del contrato a ella sino a otro compañero que tampoco superó el periodo de dos meses de prueba.
Al desestimar el recurso, el Supremo argumenta que, aunque la empresa hubiera conocido el embarazo, el hecho de que en la misma fecha se extinguiera un contrato idéntico a un trabajador varón, ofrece dudas acerca de que el despido de la mujer fuera discriminatorio.
Este es el mismo razonamiento esgrimido en la sentencia recurrida, dictada el 11 de junio de 2010 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) y que a su vez confirmó la dictada en diciembre de 2009 por un Juzgado de lo Social.
Según esas sentencias, "la extinción del contrato en periodo de prueba de la trabajadora embarazada sólo será nulo cuando resulte discriminatoria" y añade que, aunque "se aceptara que la empresa conocía el embarazo, los indicios de lesión quedarían destruidos por el hecho de que en la misma fecha se extinguió otro contrato de trabajo de otro trabajador varón".
La mujer comenzó a prestar sus servicios en la empresa como comercial el 14 de junio de 2009 con un contrato de seis meses prorrogables y con un periodo de prueba de dos meses. En la fecha en la que fue contratada se encontraba embarazada de 10 semanas.
Sin embargo, según el voto discrepante -suscrito por Fernando Salinas, Luis Fernando de Castro, Jordi Agustí Juliá, María Luisa Segoviano, Rosa María Virolés y Manuel Ramón Alarcón- "aunque no conste el conocimiento de la situación o estado de embarazo o de gestación por parte de la empresa, es dato suficiente para configurar una nulidad objetiva de la decisión empresarial".
Añade en este sentido que la falta de rendimiento alegada por la empresa no se corresponde con las comisiones que obtuvo la demandante y que fueron "cuantitativamente" superiores al "mínimo contractualmente exigido".
Destaca además que con respecto al otro trabajador varón no existen datos "sobre su posible rendimiento que pudieran servir de elemento comparativo" con la actividad de la trabajadora embarazada y por tanto cree que éste no puede ser un indicio de falta de discriminación.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 23/07/2011
Así lo ha acordado la Sala de lo Social del TS en una sentencia, de la que ha sido ponente María Lourdes Arastey, y contra la que seis magistrados han emitido un voto particular discrepante, al entender que la empresa debió justificar el despido y acreditar que su decisión "no tiene relación alguna con el embarazo".
En su recurso, la trabajadora aseguraba que el despido se produjo cuando informó de su embarazo, pero la empresa sostuvo que en ningún momento lo supo y que en esas fechas, el 4 de agosto de 2009, no sólo le comunicó la extinción del contrato a ella sino a otro compañero que tampoco superó el periodo de dos meses de prueba.
Al desestimar el recurso, el Supremo argumenta que, aunque la empresa hubiera conocido el embarazo, el hecho de que en la misma fecha se extinguiera un contrato idéntico a un trabajador varón, ofrece dudas acerca de que el despido de la mujer fuera discriminatorio.
Este es el mismo razonamiento esgrimido en la sentencia recurrida, dictada el 11 de junio de 2010 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) y que a su vez confirmó la dictada en diciembre de 2009 por un Juzgado de lo Social.
Según esas sentencias, "la extinción del contrato en periodo de prueba de la trabajadora embarazada sólo será nulo cuando resulte discriminatoria" y añade que, aunque "se aceptara que la empresa conocía el embarazo, los indicios de lesión quedarían destruidos por el hecho de que en la misma fecha se extinguió otro contrato de trabajo de otro trabajador varón".
La mujer comenzó a prestar sus servicios en la empresa como comercial el 14 de junio de 2009 con un contrato de seis meses prorrogables y con un periodo de prueba de dos meses. En la fecha en la que fue contratada se encontraba embarazada de 10 semanas.
Sin embargo, según el voto discrepante -suscrito por Fernando Salinas, Luis Fernando de Castro, Jordi Agustí Juliá, María Luisa Segoviano, Rosa María Virolés y Manuel Ramón Alarcón- "aunque no conste el conocimiento de la situación o estado de embarazo o de gestación por parte de la empresa, es dato suficiente para configurar una nulidad objetiva de la decisión empresarial".
Añade en este sentido que la falta de rendimiento alegada por la empresa no se corresponde con las comisiones que obtuvo la demandante y que fueron "cuantitativamente" superiores al "mínimo contractualmente exigido".
Destaca además que con respecto al otro trabajador varón no existen datos "sobre su posible rendimiento que pudieran servir de elemento comparativo" con la actividad de la trabajadora embarazada y por tanto cree que éste no puede ser un indicio de falta de discriminación.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 23/07/2011
miércoles, 20 de julio de 2011
EL RECORTE DE PLANTILLA DE LA ADMINISTRACIÓN ES DESPIDO IMPROCEDENTE
El titular del Juzgado Social número 11 de Barcelona ha declarado improcedente el despido de un trabajador del Servei Meteorològic de Catalunya que la empresa había fundamentado en los recortes exigidos por la Generalitat a los organismos públicos.
El trabajador, que era el jefe del Área de Tecnologías de la Información y la Comunicación del SMC, fue despedido el 24 de febrero alegando causas organizativas y económicas.
De hecho, en la carta de despido se citaba como causas la reestructuración del área donde venía prestando el servicio y las instrucciones de la Generalitat y de la Dirección General de Función Pública que comportan la obligación de reducir las plantillas en un 5% y la masa salarial de la administración y entidades públicas en un 6%.
En la sentencia, el juez considera que son "reflexiones genéricas e insustanciales" que no permiten considerar que el organismo público atraviese por dificultades de funcionamiento que puedan superarse con el despido.
Por todo ello, la sentencia, que es pionera y puede fijar jurisprudencia, obliga al SMC a readmitir al meteorólogo en un plazo de cinco días, abonándole los salarios de tramitación, o indemnizarle con 54.703,32 euros.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 20/07/2011
El trabajador, que era el jefe del Área de Tecnologías de la Información y la Comunicación del SMC, fue despedido el 24 de febrero alegando causas organizativas y económicas.
De hecho, en la carta de despido se citaba como causas la reestructuración del área donde venía prestando el servicio y las instrucciones de la Generalitat y de la Dirección General de Función Pública que comportan la obligación de reducir las plantillas en un 5% y la masa salarial de la administración y entidades públicas en un 6%.
En la sentencia, el juez considera que son "reflexiones genéricas e insustanciales" que no permiten considerar que el organismo público atraviese por dificultades de funcionamiento que puedan superarse con el despido.
Por todo ello, la sentencia, que es pionera y puede fijar jurisprudencia, obliga al SMC a readmitir al meteorólogo en un plazo de cinco días, abonándole los salarios de tramitación, o indemnizarle con 54.703,32 euros.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 20/07/2011
lunes, 18 de julio de 2011
LA INDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTE DE TRABAJO :"EL PRECIO DEL DOLOR"
El Tribunal Supremo ha establecido que las indemnizaciones por accidente laboral sólo son recurribles en caso de "error notorio o arbitrariedad", y que para cuantificarlas se deben aplicar de forma orientativa los baremos de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguros en la Circulación de Vehículos a Motor.
Así lo ha establecido la sala primera del Alto Tribunal en una sentencia en la que confirma las indemnizaciones reconocidas para los familiares de un albañil fallecido mientras trabajaba en una vivienda particular que recurrieron las indemnizaciones fijadas por la Audiencia de Jaén por considerarlas insuficientes.
El dueño de la vivienda, explica el texto, fue condenado en un primer proceso penal por homicidio imprudente y una falta contra el orden público y fue obligado a pagar una suma total de 31 millones de pesetas (186.000 euros) en concepto de responsabilidad civil.
Dicha condena fue anulada después por la Sala Segunda del Tribunal Supremo, que además de absolver al propietario de la vivienda, ordenó a las recurrentes devolver la indemnización, lo que dio lugar a una nueva demanda que fue estimada parcialmente en primera instancia por la Audiencia de Jaén y estableció que recibieran una cantidad de 129.535 euros por los daños sufridos.
Sin embargo, según consideraron los familiares en su recurso de casación, la cifra era insuficiente y desproporcionada respecto de la reconocida inicialmente en el pleito penal, así como de la suma solicitada en la demanda, y basaban sus argumentos en que la aplicación orientativa del baremo utilizado en la ley de tráfico para calcular las indemnizaciones conculcaba "el derecho de los perjudicados a ser íntegramente indemnizados".
El Supremo recuerda que, con el objeto de evitar posibles disparidades entre las resoluciones judiciales que fijan el "precio del dolor", es aconsejable implantar sistemas de valoración basados en tablas o baremos, como el establecido para los daños personales derivados de accidentes de tráfico, de aplicación orientativa en otros sectores.
En este sentido, insiste en que una indemnización sólo es susceptible de revisión en casación "por error notorio o arbitrariedad, cuando existe una notoria desproporción, o cuando se comete una infracción del ordenamiento en la determinación de las bases tomadas para la fijación de la cuantía", algo que no ocurre en este caso.
Fuente ; Diario Información (Edición digital) Alicante, 18/07/2011
Así lo ha establecido la sala primera del Alto Tribunal en una sentencia en la que confirma las indemnizaciones reconocidas para los familiares de un albañil fallecido mientras trabajaba en una vivienda particular que recurrieron las indemnizaciones fijadas por la Audiencia de Jaén por considerarlas insuficientes.
El dueño de la vivienda, explica el texto, fue condenado en un primer proceso penal por homicidio imprudente y una falta contra el orden público y fue obligado a pagar una suma total de 31 millones de pesetas (186.000 euros) en concepto de responsabilidad civil.
Dicha condena fue anulada después por la Sala Segunda del Tribunal Supremo, que además de absolver al propietario de la vivienda, ordenó a las recurrentes devolver la indemnización, lo que dio lugar a una nueva demanda que fue estimada parcialmente en primera instancia por la Audiencia de Jaén y estableció que recibieran una cantidad de 129.535 euros por los daños sufridos.
Sin embargo, según consideraron los familiares en su recurso de casación, la cifra era insuficiente y desproporcionada respecto de la reconocida inicialmente en el pleito penal, así como de la suma solicitada en la demanda, y basaban sus argumentos en que la aplicación orientativa del baremo utilizado en la ley de tráfico para calcular las indemnizaciones conculcaba "el derecho de los perjudicados a ser íntegramente indemnizados".
El Supremo recuerda que, con el objeto de evitar posibles disparidades entre las resoluciones judiciales que fijan el "precio del dolor", es aconsejable implantar sistemas de valoración basados en tablas o baremos, como el establecido para los daños personales derivados de accidentes de tráfico, de aplicación orientativa en otros sectores.
En este sentido, insiste en que una indemnización sólo es susceptible de revisión en casación "por error notorio o arbitrariedad, cuando existe una notoria desproporción, o cuando se comete una infracción del ordenamiento en la determinación de las bases tomadas para la fijación de la cuantía", algo que no ocurre en este caso.
Fuente ; Diario Información (Edición digital) Alicante, 18/07/2011
viernes, 15 de julio de 2011
LA EXTINCIÓN DE LA COLABORACIÓN SOCIAL DE UN DESEMPLEADO NO ES UN DESPIDO
El cese de la colaboración social de un desempleado con la
Administración no puede ser consideradocomo despido, puesto que
esta actividad carece de carácter laboraly no puede convertirse en indefinida,
dado que su duración máxima está marcada por el fin de la prestación por desempleo, según establece una sentencia del TribunalSupremo, de 9 de mayo de 2011.
El artículo 213.3 de la Ley de la Seguridad Social dispone que los
trabajos de colaboración social que la Administración puede exigir a
los perceptores de prestaciones por desempleo no implican la existencia
de relación laboral entre el desempleado y la entidad en la quepresten su trabajo, manteniendo el trabajador el derecho a percibir la prestación por desempleo.
La colaboración, según estableció el Tribunal Supremo en sentencia
de 15 de julio de 1988, no puede convertirse en indefinida, porque
la prestación de desempleo tiene naturaleza temporal y esta temporalidad
no guarda relación con la de obra o servicio determinado.
Además, los trabajos de colaboración social no generan una relación
laboral ordinaria, teniendo como tienen que ser prestados a favor
de una Administración Pública, por persona que está percibiendo el desempleo
y que al ser retribuida se hace de una forma especial, al consistir
la retribución en un complemento sobre la prestación que viene cobrando.
La ponente, la magistrada Mosqueira Riera, señala que no se actúa
en fraude de ley cuando la vinculación entre las partes se hace
utilizando una normativa que expresamente la autoriza y ampara
y “la transformación en fijos de los trabajadores que prestan servicios
de colaboración temporal, determinaría la apertura de un portillo
fraudulento para el ingreso en la plantilla de la Administración, al
eludir las pruebas reglamentarias y causar perjuicio a los potenciales
aspirantes a ellas, siendo por tanto contrario a los artículos 14 y 103 de
nuestra Constitución”.
Los artículos 38 y 39 del Real Decreto 1445/82, condicionan la validez
de un trabajo temporal de colaboración social a que los trabajos
sean de utilidad social y en beneficio de la comunidad; sean temporales
y de duración máxima hasta el periodo que le falte al trabajador
por percibir la prestación o subsidio por desempleo reconocido.Debe
coincidir, además, con las aptitudes físicas y formativas del
desempleado, y no exigir un cambio de residencia habitual.
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 15.07.2011
Administración no puede ser consideradocomo despido, puesto que
esta actividad carece de carácter laboraly no puede convertirse en indefinida,
dado que su duración máxima está marcada por el fin de la prestación por desempleo, según establece una sentencia del TribunalSupremo, de 9 de mayo de 2011.
El artículo 213.3 de la Ley de la Seguridad Social dispone que los
trabajos de colaboración social que la Administración puede exigir a
los perceptores de prestaciones por desempleo no implican la existencia
de relación laboral entre el desempleado y la entidad en la quepresten su trabajo, manteniendo el trabajador el derecho a percibir la prestación por desempleo.
La colaboración, según estableció el Tribunal Supremo en sentencia
de 15 de julio de 1988, no puede convertirse en indefinida, porque
la prestación de desempleo tiene naturaleza temporal y esta temporalidad
no guarda relación con la de obra o servicio determinado.
Además, los trabajos de colaboración social no generan una relación
laboral ordinaria, teniendo como tienen que ser prestados a favor
de una Administración Pública, por persona que está percibiendo el desempleo
y que al ser retribuida se hace de una forma especial, al consistir
la retribución en un complemento sobre la prestación que viene cobrando.
La ponente, la magistrada Mosqueira Riera, señala que no se actúa
en fraude de ley cuando la vinculación entre las partes se hace
utilizando una normativa que expresamente la autoriza y ampara
y “la transformación en fijos de los trabajadores que prestan servicios
de colaboración temporal, determinaría la apertura de un portillo
fraudulento para el ingreso en la plantilla de la Administración, al
eludir las pruebas reglamentarias y causar perjuicio a los potenciales
aspirantes a ellas, siendo por tanto contrario a los artículos 14 y 103 de
nuestra Constitución”.
Los artículos 38 y 39 del Real Decreto 1445/82, condicionan la validez
de un trabajo temporal de colaboración social a que los trabajos
sean de utilidad social y en beneficio de la comunidad; sean temporales
y de duración máxima hasta el periodo que le falte al trabajador
por percibir la prestación o subsidio por desempleo reconocido.Debe
coincidir, además, con las aptitudes físicas y formativas del
desempleado, y no exigir un cambio de residencia habitual.
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 15.07.2011
lunes, 11 de julio de 2011
SI EL CÉSPED SE SECA.........DESPEDIDO
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado el despido disciplinario del encargado de mantenimiento de un campo de golf cuyo césped se secó por haber programado mal el riego. Su falta de profesionalidad provocó que se tuvieran que cerrar, durante unos meses, diez de los green del campo, lo que generó importantes pérdidas económicas a la empresa.
El Alto Tribunal regional considera que la conducta del trabajador es una “grave negligencia en el cumplimiento de las funciones encomendadas, cuyo desvalor se ve incrementado por el cargo que desempeñaba”.
A juicio de la Sala, como encargado de mantener el campo de golf “le era exigible una mayor dedicación a la tarea del riego del césped, elemento esencial para la actividad económica de la empresa y, cuyo deterioro conllevó graves consecuencias económicas”.
El trabajador impugnó su despido al entender que no se le podía reprochar un comportamiento poco ético ni desleal.
Asimismo, insistía en que no actuó de forma grave o culpable, ya que comunicó a la empresa los posibles problemas que podía tener el césped, provocados por la climatología y la calidad del agua utilizada para regar.
Por último, considera que la empresa le imputó unos hechos fortuitos, ajenos a su profesión, con la excusa de poner fin a la relación laboral y ahorrarse la indemnización.
El TSJ, sin embargo, rechaza estos argumentos. De las pruebas practicadas se dedujo que el agua y el sistema de riego eran correctos. Para la Sala, lo que sucedió fue “una incorrecta programación de los aspersores”.
El tribunal estima que la experiencia del trabajador en el mantenimiento del campo –llevaba 21 años en la compañía– debería haberle llevado a tomar las medidas oportunas para evitar la falta de presión y la consiguiente sequía. Esto no sólo no sucedió, sino que avisó tan tarde a la dirección de lo que estaba ocurriendo que ya no había otra solución que clausurar el campo.
Confirma, además, su responsabilidad el hecho de que como encargado de mantenimiento, él decidía cada día qué debía hacerse para el correcto estado de uso del campo de golf, dando a su equipo de siete operarios las órdenes pertinentes para ello.
El tribunal reconoce que puede haber determinados problemas del césped, como plagas o enfermedades, que se escapen a sus conocimientos.
Sin embargo, asevera que “no puede confundirse la necesidad de que intervengan expertos cuando una incorrecta actuación ha generado problemas mayores (algas y sequía extendida del césped), con la buena praxis exigible a un encargado de mantenimiento que, esencialmente, se limita al riego y siega del césped”.
Según el TSJ, todo ello “desacredita que el despido fuera buscado a propósito para reducir costes”, máxime porque las pérdidas se produjeron por tener que cerrar parte del campo de golf. Este hecho provocó que no se pudieran celebrar ocho torneos, así como que se dieran de baja muchos socios y descendiera el número de entradas vendidas.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11/07/2011
El Alto Tribunal regional considera que la conducta del trabajador es una “grave negligencia en el cumplimiento de las funciones encomendadas, cuyo desvalor se ve incrementado por el cargo que desempeñaba”.
A juicio de la Sala, como encargado de mantener el campo de golf “le era exigible una mayor dedicación a la tarea del riego del césped, elemento esencial para la actividad económica de la empresa y, cuyo deterioro conllevó graves consecuencias económicas”.
El trabajador impugnó su despido al entender que no se le podía reprochar un comportamiento poco ético ni desleal.
Asimismo, insistía en que no actuó de forma grave o culpable, ya que comunicó a la empresa los posibles problemas que podía tener el césped, provocados por la climatología y la calidad del agua utilizada para regar.
Por último, considera que la empresa le imputó unos hechos fortuitos, ajenos a su profesión, con la excusa de poner fin a la relación laboral y ahorrarse la indemnización.
El TSJ, sin embargo, rechaza estos argumentos. De las pruebas practicadas se dedujo que el agua y el sistema de riego eran correctos. Para la Sala, lo que sucedió fue “una incorrecta programación de los aspersores”.
El tribunal estima que la experiencia del trabajador en el mantenimiento del campo –llevaba 21 años en la compañía– debería haberle llevado a tomar las medidas oportunas para evitar la falta de presión y la consiguiente sequía. Esto no sólo no sucedió, sino que avisó tan tarde a la dirección de lo que estaba ocurriendo que ya no había otra solución que clausurar el campo.
Confirma, además, su responsabilidad el hecho de que como encargado de mantenimiento, él decidía cada día qué debía hacerse para el correcto estado de uso del campo de golf, dando a su equipo de siete operarios las órdenes pertinentes para ello.
El tribunal reconoce que puede haber determinados problemas del césped, como plagas o enfermedades, que se escapen a sus conocimientos.
Sin embargo, asevera que “no puede confundirse la necesidad de que intervengan expertos cuando una incorrecta actuación ha generado problemas mayores (algas y sequía extendida del césped), con la buena praxis exigible a un encargado de mantenimiento que, esencialmente, se limita al riego y siega del césped”.
Según el TSJ, todo ello “desacredita que el despido fuera buscado a propósito para reducir costes”, máxime porque las pérdidas se produjeron por tener que cerrar parte del campo de golf. Este hecho provocó que no se pudieran celebrar ocho torneos, así como que se dieran de baja muchos socios y descendiera el número de entradas vendidas.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11/07/2011
lunes, 4 de julio de 2011
AVISO A NAVEGANTES.......DESPIDO PROCEDENTE
El Tribunal de Justicia (TSJ) de La Rioja ha confirmado el despido disciplinario de una trabajadora por conectarse a Facebook y a otras webs de contenido lúdico durante la jornada laboral.
La Sala considera acertada la decisión empresarial ya que el uso que la empleada hizo de los medios tecnológicos de la empresa fue “indebido y abusivo”. Por este motivo califica la conducta de la trabajadora como un “incumplimiento grave y culpable de sus actividades laborales, que infringe las reglas de la buena fe e incurre en un abuso de confianza”, lo que justifica el despido.
La resolución destaca que la empresa que decidió extinguir el contrato permitía a la plantilla el uso de los ordenadores para fines personales. Eso sí, advertía de que ello no podía generar costes adicionales a la empresa y siempre que no se consumieran recursos necesarios para la actividad laboral.
Los hechos de los que trae causa el litigio, se inician cuando en el departamento de sistemas de la compañía se comenzaron a recibir incidencias de que en una de sus oficinas la navegación por internet era muy lenta, lo que impedía acceder a las aplicaciones empresariales del grupo. Con tal motivo, se realizó una conexión remota contra el router de acceso a la red, no detectándose anomalía alguna en su funcionamiento. Sin embargo, se pudo comprobar que existía un tráfico elevado hacia Internet.
Ante estos hechos, se decide verificar los dos equipos informáticos de las empleadas de la oficina. En uno de ellos se comprueba que hay una conexión a Facebook y una ventana de chat de la misma web. Tras este incidente, el jefe del departamento le recuerda a la trabajadora el contenido de la normativa interna sobre el uso de los equipos informáticos. Concretamente, se refiere a la prohibición expresa de navegar por páginas de Internet inapropiadas, no limitándose sólo a las pornográficas.
Los episodios siguen repitiendose, al igual que las advertencias a la empleada de que cese en su comportamiento. Como esto no sucede, la empresa finalmente audita su ordenador, informando sobre las páginas web que visita y se deja constancia de que buena parte de la jornada laboral está conectada a Facebook, Hotmail, Ajax.googleapis, Tuenti, entre otras muchas.
En ocasiones, llega a realizar en un sólo día hasta 72 visitas a páginas de internet no relacionadas con su actividad laboral. Todo ello, provoca el despido fundado en que “el desempeño de sus funciones no se ajusta a los parámetros de calidad y dedicación que exige la prestación de sus servicios”. En la carta en la que se le comunica la extinción del contrato se hace alusión a que se ha comprobado “una reducción del tiempo dedicado a sus funciones”, ya que “una parte importante de su tiempo de trabajo la dedicaba a conexiones a internet”.
La trabajadora, cuyo despido fue confirmado por el juzgado de lo Social, recurrió en suplicación ante el TSJ alegando que se habían vulnerado sus derechos al haber auditado su ordenador. A su juicio, “la auditoría informática fue obtenida ilícitamente por la compañía”.
Sin embargo, el Alto Tribunal regional es tajante al respecto. En su opinión, la actuación del empresario se ha ajustado a la doctrina sentada por el Supremo en dos sentencias de septiembre de 2007 y marzo de 2011.
Primero, porque “estableció previamente las reglas de uso de los medios informáticos de la empresa y acceso a Internet”. Asimismo, informó de los controles que instauraría, de los medios que utilizaría, así como de las medidas que adoptaría si existían abusos.
La Sala añade que la auditoría se realiza tras varias advertencias a la empleada sobre las normas, que ella había aceptado y firmado.
Por todo ello, el Tribunal concluye que la medida de control adoptada no es “ni injustificada ni desproporcionada”. Y añade que “no ha existido violación del derecho a la intimidad, siendo una prueba válida para acreditar el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04/07/2011
La Sala considera acertada la decisión empresarial ya que el uso que la empleada hizo de los medios tecnológicos de la empresa fue “indebido y abusivo”. Por este motivo califica la conducta de la trabajadora como un “incumplimiento grave y culpable de sus actividades laborales, que infringe las reglas de la buena fe e incurre en un abuso de confianza”, lo que justifica el despido.
La resolución destaca que la empresa que decidió extinguir el contrato permitía a la plantilla el uso de los ordenadores para fines personales. Eso sí, advertía de que ello no podía generar costes adicionales a la empresa y siempre que no se consumieran recursos necesarios para la actividad laboral.
Los hechos de los que trae causa el litigio, se inician cuando en el departamento de sistemas de la compañía se comenzaron a recibir incidencias de que en una de sus oficinas la navegación por internet era muy lenta, lo que impedía acceder a las aplicaciones empresariales del grupo. Con tal motivo, se realizó una conexión remota contra el router de acceso a la red, no detectándose anomalía alguna en su funcionamiento. Sin embargo, se pudo comprobar que existía un tráfico elevado hacia Internet.
Ante estos hechos, se decide verificar los dos equipos informáticos de las empleadas de la oficina. En uno de ellos se comprueba que hay una conexión a Facebook y una ventana de chat de la misma web. Tras este incidente, el jefe del departamento le recuerda a la trabajadora el contenido de la normativa interna sobre el uso de los equipos informáticos. Concretamente, se refiere a la prohibición expresa de navegar por páginas de Internet inapropiadas, no limitándose sólo a las pornográficas.
Los episodios siguen repitiendose, al igual que las advertencias a la empleada de que cese en su comportamiento. Como esto no sucede, la empresa finalmente audita su ordenador, informando sobre las páginas web que visita y se deja constancia de que buena parte de la jornada laboral está conectada a Facebook, Hotmail, Ajax.googleapis, Tuenti, entre otras muchas.
En ocasiones, llega a realizar en un sólo día hasta 72 visitas a páginas de internet no relacionadas con su actividad laboral. Todo ello, provoca el despido fundado en que “el desempeño de sus funciones no se ajusta a los parámetros de calidad y dedicación que exige la prestación de sus servicios”. En la carta en la que se le comunica la extinción del contrato se hace alusión a que se ha comprobado “una reducción del tiempo dedicado a sus funciones”, ya que “una parte importante de su tiempo de trabajo la dedicaba a conexiones a internet”.
La trabajadora, cuyo despido fue confirmado por el juzgado de lo Social, recurrió en suplicación ante el TSJ alegando que se habían vulnerado sus derechos al haber auditado su ordenador. A su juicio, “la auditoría informática fue obtenida ilícitamente por la compañía”.
Sin embargo, el Alto Tribunal regional es tajante al respecto. En su opinión, la actuación del empresario se ha ajustado a la doctrina sentada por el Supremo en dos sentencias de septiembre de 2007 y marzo de 2011.
Primero, porque “estableció previamente las reglas de uso de los medios informáticos de la empresa y acceso a Internet”. Asimismo, informó de los controles que instauraría, de los medios que utilizaría, así como de las medidas que adoptaría si existían abusos.
La Sala añade que la auditoría se realiza tras varias advertencias a la empleada sobre las normas, que ella había aceptado y firmado.
Por todo ello, el Tribunal concluye que la medida de control adoptada no es “ni injustificada ni desproporcionada”. Y añade que “no ha existido violación del derecho a la intimidad, siendo una prueba válida para acreditar el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04/07/2011
Suscribirse a:
Entradas (Atom)