EL "BOCADILLO" PUEDE NO SER IGUAL PARA TODOS LOS TRABAJADORES DE UNA MISMA EMPRESA

 

Dentro de una misma empresa puede haber trabajadores que tengan derecho a la pausa para bocadillo y otros no. Así lo establece un fallo emitido recientemente por el Tribunal Supremo (TS) en un recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por una empresa de ascensores.

En el caso analizado por el TS, un grupo de trabajadores, que desempeñan labores de mantenimiento de ascensores de una compañía de elevadores, denunciaron a su empresa para que se les computara como jornada efectiva el tiempo de descanso diario de 15 minutos para el bocadillo. Con fecha 3 de noviembre de 2017, el Juzgado de lo Social núm. 32 de Madrid falló a favor de la empresa.

Posteriormente, los representantes de los trabajadores recurrieron ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que dictó sentencia con fecha 19 de julio de 2018 en la que revertía el fallo del juzgado de lo Social.

El TSJM entendía que, desde el momento en que no reconocía este derecho al grupo de trabajadores afectados, la empresa estaba vulnerando el principio constitucional de igualdad de trato y de no discriminación, ya que en otros departamentos de la compañía sí está establecida la pausa para el bocadillo. Además, argumentaba:

• Toda la plantilla tiene la misma duración de jornada.

• El colectivo afectado por el conflicto no tiene horario fijo, pero sí un control preciso por parte de la empresa, debiendo completar su jornada íntegramente y registrando que así lo hacen a través de la aplicación.

• La discriminación «es evidente» porque todas las personas han de realizar la misma jornada, con independencia de que sea o no en régimen continuado, se comience antes o después, se pueda interrumpir o no.

• Los ascensoristas de calle realizan una tarea «más ardua» al tener que atenerse a las necesidades de la clientela y existir «tiempos muertos» que no poseen quienes tienen horario continuo.

El fallo del Alto Tribunal anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM). En este sentido, el Supremo pone el énfasis en las diferencias entre los colectivos afectados dentro de la empresa, dado que quienes disfrutan del derecho a la pausa para el bocadillo tienen horario de seis horas fijo y continuado. Sin embargo, los ascensoristas disfrutan de horario flexible.

Por lo que respecta a la apreciación realizada por el TSJM sobre la dureza de la tarea realiza por los ascensoristas, el Supremo esgrime que “la mayor o menor onerosidad del trabajo desempeñado no está ahora en cuestión, sino tan solo la necesidad de que la pausa por bocadillo (obviamente, cuando exista) se compute como tiempo de trabajo efectivo”. Además, sostiene que “no basta con la identidad sobre la duración de la jornada para deducir que cualquier diferencia en la ordenación de las restantes magnitudes sobre tiempo de trabajo se considere contraria a Derecho”.

El tribunal añade que, aunque este colectivo de 51 trabajadores, sobre un total de 785 que tiene la empresa debe someter todas sus actuaciones a un registro telemático, pueden organizar su trabajo. Esto no ocurre con otros departamentos de la empresa, que desarrollan su actividad laboral “con sometimiento a las órdenes e instrucciones del empresario y de los clientes en cuyas instalaciones prestan servicios”.

Teniendo esto en cuenta, los magistrados del Tribunal Supremo consideran que no se puede aceptar el presupuesto de la discriminación. No cabe comparar las situaciones de los distintos departamentos dentro de la empresa porque la distribución del tiempo de trabajo se ajusta a pautas «bien diversas”. No tienen “ni siquiera características similares en la forma de realizar sus cometidos, salvo que deben trabajar el mismo número de horas, pero computadas semanalmente, no diariamente”, subrayan.

De esta forma, el TS estima el recurso de la empresa y falla que “la diferencia de trato no tiene carácter discriminatorio”, con lo que anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

FUENTE Economist & Jurist (Correo Colegio Abogados Alicante 12.3.2022

LA SUSTITUCIÓN POR VACACIONES NO ES UN CONTRATO DE INTERINIDAD

 

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que la contratación de un trabajador como interino para sustituir a otro empleado que está disfrutando de sus vacaciones supone una contratación fraudulenta y la extinción de su contrato constituiría un despido improcedente.

La sentencia, de 19 de enero de 2022, subraya que el hecho de que los trabajadores de plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una “circunstancia plenamente previsible” para la empresa.

El actor, vigilante de seguridad, ha prestado sus servicios para la demandada, una empresa de seguridad privada, en virtud de diversos contratos de trabajo de duración determinada, casi todos ellos por interinidad, y en los que se consignó como causa del contrato el desempeño del puesto de vigilante durante el período vacacional de diversos trabajadores de la plantilla.

En septiembre de 2017, la empresa comunicó al trabajador la finalización del último contrato suscrito por expiración del tiempo convenido.

Pese a ello, interpretando que la contratación llevada a cabo por la empresa había sido fraudulenta y que la extinción de su contrato constituía un despido improcedente, el trabajador decidió presentar su caso en sede judicial.

En cambio, tanto el Juzgado de lo Social n.º 2 de Bilbao como la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco dictaron sentencias desestimatorias de las pretensiones deducidas por la representación del trabajador. En concreto, tanto uno como otro no apreciaron la existencia de fraude de ley al no tratarse de verdaderos contratos temporales de interinidad para la cobertura de las sustituciones de periodos vacacionales.

No conforme con lo anterior, la representación del trabajador formuló recurso de casación para la unificación de doctrina a propósito de la figura del contrato de interinidad ex art. 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores en los supuestos de sustitución de vacaciones y las consecuencias derivadas de su uso en un procedimiento de despido en el que se impugna la terminación de un contrato temporal, proponiendo como sentencia de contraste la STSJ de Castilla-La Mancha 1592/2010, de 12 de noviembre.

En el caso de sentencia de contraste, la actora vino prestando ininterrumpidamente sus servicios para la demandada desde septiembre de 2008 con la categoría de psicóloga, en virtud de contrato de interinidad a tiempo parcial, para sustituir a una  trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, y con duración hasta la reincorporación de la trabajadora sustituida, quien había enlazado tres situaciones jurídicamente diferentes, vacaciones (un mes), permiso de lactancia acumulado (18 días) y excedencia para cuidado hijo (11 meses). Pues bien, el TSJ de Castilla-La Mancha consideró que no cabía la posibilidad de utilizar el repetido contrato de interinidad en el caso de las vacaciones, lo que provocaba que la irregularidad de la inicial contratación determinase que la relación laboral resultase indefinida y, por ende, el despido improcedente.

Una vez apreciada la contradicción entre las aludidas sentencias aquí comparadas y exigida por el art. 219 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, la Sala de lo Social del TS afirma que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.

Dicho esto, la Sala Cuarta apunta que, en el caso de autos, la empresa es “plenamente conocedora” de que la plantilla con la que dispone “disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones” y, por tanto, “la respuesta al que pudiere ser un volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación”.

Por consiguiente, el hecho de que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones “es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución”, declara nuestro Alto Tribunal.

“Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar”, agrega el reciente fallo.

En definitiva, según el parecer de la Sala de lo Social, no hay nada de extraordinario en que la plantilla disfrute de sus periodos vacacionales.

Así las cosas, ante el “uso sistemático” por parte de la empresa de la herramienta de la interinidad, el Supremo termina estimando el recurso de casación para la unificación de doctrina y declarando que la extinción del contrato constituyó un despido que, al estar exento de causa, se ha de calificar de improcedente con las consecuencias legales correspondientes a dicha calificación en el art. 56 del ET.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo Colegio Abogados Alicante 4.3.2022

EL SUPREMO Y LA RETROACTIVIDAD EN EL COMPLEMENTO POR HIJOS EN LA JUBILACIÓN DE LOS HOMBRES

l Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declaró en sentencia de 12 de diciembre de 2019 (asunto C-450/18, WA contra INSS) que la regulación del complemento de maternidad prevista en el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) era discriminatoria. Dicha regulación reconocía una aportación económica en favor de las mujeres que hubieran tenido dos o más hijos, pero no a los hombres en la misma situación.

Como consecuencia de la citada sentencia europea, el complemento de maternidad en las pensiones contributivas de la seguridad social se reconoce ahora también a los hombres que reúnan los mismos requisitos exigidos a las mujeres. Recientemente, el Supremo se ha pronunciado sobre la retroactividad en el derecho al cobro de dicho complemento. En concreto, el Pleno de la Sala Cuarta ha determinado que dicha prestación se debe aplicar desde la entrada en vigor de la normativa, es decir desde el 2015 y no desde la publicación de la resolución europea que la interpreta, como estaba realizando la Seguridad Social hasta ahora.

 La sentencia de 17 de febrero de 2022 resuelve sobre el caso de un pensionista con cuatro hijos, al que se le reconoce el derecho al complemento por maternidad previsto en el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). El debate suscitado se centra en si debe aplicarse el artículo 53.1 LGSS, que establece una retroacción de tres meses desde la fecha de la solicitud, o si, por el contrario, el dies a quo debe fijarse en la fecha de publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 12 de diciembre de 2019

La sentencia de contraste que justifica el recurso de casación para la unificación de la doctrina es la de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 2 de marzo de 2021 (rec. 177/2021). Respecto de un debate similar al que en este caso se suscita –fecha de efectos económicos-, la sala de suplicación del País Vasco, reproduciendo anteriores pronunciamientos, entendió́ aplicable el artículo 32.6 de la Ley 40/2015, considerando que la fecha de efectos económicos no podía retrotraerse más allá́ de la fecha de publicación de la sentencia del TJUE. Fundamenta su decisión en la ya citada STS 20 de diciembre de 2017 (rcud 263/2016), en relación a los efectos de las sentencias del Tribunal Constitucional.

El Alto Tribunal discrepa con el planteamiento argumental de la sentencia del TSJ del País Vasco. Señala el Supremo que la sentencia del TJUE aclara y precisa el significado y el alcance de la legislación nacional, tal como debe o habría debido ser entendida y aplicada desde el momento de su entrada en vigor. De ello resulta que la norma que ha sido interpretada puede y debe ser aplicada por el juez a las relaciones jurídicas nacidas y constituidas antes de que se haya pronunciado la sentencia que resuelva sobre la petición de interpretación.

Toda la jurisprudencia del TJUE apunta en una misma dirección: la exclusión de la aplicación retroactiva del derecho no es compatible con el Derecho de la Unión ni con una disposición de este Derecho dotada de efecto directo.

El límite de los efectos no puede, por tanto, situarse en la fecha de publicación oficial de la STJUE. En consecuencia, el Alto Tribunal determina que los efectos retroactivos deben limitarse a los tres meses anteriores a la fecha de la presentación de la solicitud lo que abre el camino para que se le reconozca a todos los hombres, siempre que reúnan los mismos requisitos que las mujeres, que se hayan jubilado a partir de 2015.

Fuente : Economist & Jurist (Correo Icali 1.3.2022)