La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado en su reciente sentencia de 9 de diciembre de 2021 que es inválida la fijación por escrito de un período de prueba en la que se hace constar una duración genérica “según convenio o art. 14 del Estatuto de los Trabajadores”.
Así, en opinión del Alto Tribunal, como el período de prueba pactado en el contrato es nulo, el cese de la trabajadora embarazada durante tal lapso temporal sin causa justificativa alguna también sufre de nulidad.
El 2 de enero de 2018, empresa y trabajadora firmaron un contrato de trabajo indefinido, fijándose un período de prueba “según convenio o art.14 del ET”.
Asimismo, entre las cláusulas adicionales se pactó que el período de prueba se interrumpiría en caso de incapacidad temporal.
Con carácter previo a tal acontecimiento, a cargo de una tercera empresa, se produjo el correspondiente proceso de selección de personal, en el seno del cual la trabajadora comunicó que estaba embarazada, haciéndoselo saber igualmente a la empresa que le iba a contratar.
El 19 de abril de 2018, la trabajadora comunicó a la empresa baja por IT.
En cambio, a los cuatro días, el 23 de abril de 2018, la empresa comunicó a la trabadora que el contrato suscrito finalizaba ese mismo día por no superar el periodo de prueba.
Disconforme con la anterior decisión, la trabajadora acudió a la vía judicial.
Así, en noviembre de 2018, el Juzgado de lo Social n.º 4 de A Coruña estimó la demanda formulada por la trabajadora y declaró la nulidad del despido efectuado por la empresa demandada.
Consecuencia de lo anterior, el Juzgador condenó a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones existentes con anterioridad al cese y a pagar los salarios dejados de percibir correspondientes.
Contra la anterior sentencia, la empresa formuló recurso de suplicación.
Pese a tal intento, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictó sentencia en junio de 2019, desestimando el recurso formulado y confirmando el fallo recurrido.
El Tribunal entendió que, en aplicación de la STS de 5 de octubre de 2001 (Rec. 4438/2000), la remisión del contrato a la norma convencional no sirve para entender un período de prueba de seis meses, pues en el Convenio Colectivo vigente en la fecha de su firma (XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de consultoría y Estudios de Mercado y de la opinión pública 2007-2009), se limitaba a establecer un plazo máximo de seis meses, del mismo modo que lo hacía el ET, lo que no es más que el límite temporal máximo previsto en el mismo.
En la misma línea, el TSJ llegó a idéntica conclusión en relación con la remisión del contrato de trabajo al ET. Como es sabido, el art. 14 no establece un período de prueba concreto, sino un límite máximo. Así pues, las partes pueden no querer concertar un período de prueba, o pactarlo hasta ese límite máximo, pero la no concreción de un período de prueba con una mera remisión al ET no puede interpretarse como la intención de suscribir un período de prueba con el límite máximo, de seis meses, por el mero hecho de que tanto el ET como el Convenio así lo prevean.
Así las cosas, en opinión del Tribunal, la duda u oscuridad creada por la repetida remisión fue resuelta acertadamente por el Juzgador de instancia en el sentido de tener por no establecido un período de prueba.
Contra dicha sentencia, la representación de la empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando, como sentencia contradictoria, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid n.º 379/2006, de 7 de junio.
En ambos supuestos estamos ante contratos en los que se ha pactado un período de prueba por remisión, citando el Convenio Colectivo y el ET. Asimismo, la redacción de la cláusula que regula la duración del período de prueba es idéntica en ambos casos.
En cambio, las sentencias comparadas han llegado a resultados contradictorios, ya que el TSJ de Madrid estimó parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y declaró que las partes tenían una voluntad inequívoca de establecer un período de prueba, resultando inadecuado que se negase la validez de la estipulación por no haberse fijado concretamente la duración del periodo de tal período de prueba.
Así, la sentencia de contraste interpreta que la duración del período de prueba era de seis meses, que es la que el convenio establecía, aunque fuera como máximo.
Después de confirmar que concurren las identidades exigidas por el art. 219 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, la Sala Cuarta del TS llega a la conclusión de que, en el supuesto aquí examinado, el pacto por el que se fija el período de prueba, carece de eficacia.
Según el parecer de la Sala de lo Social, la remisión al período regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el art. 14 del ET, efectuada en el contrato suscrito por las partes contendientes, no satisface las exigencias derivadas del propio ET. En efecto, ni el Convenio Colectivo aplicable ni el repetido precepto del Estatuto, fijan una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del mismo. Por consiguiente, no estableciéndose en ambos textos una duración concreta del período de prueba, “se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba”, expone el Alto Tribunal. “No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima”, agrega.
En definitiva, el período de prueba pactado en el contrato suscrito entre las partes es nulo ya que no cumple las exigencias del art. 14 del ET, lo que conlleva interpretar que en el citado contrato no existió período de prueba alguno.
Al no estar pactado un período de prueba en el contrato, la comunicación dirigida a la trabajadora informándole sobre su cese, constituye un despido “en el que ni se ha alegado ni, por ende, probado, causa alguna justificativa del mismo” lo que conlleva, “ante el hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada -dato que, a mayor abundamiento y aunque no es relevante para la resolución del asunto, conocía el empresario– a confirmar la nulidad del despido acordada por la sentencia recurrida” dictada por el TSJ de Galicia.
FUENTE : Economist & Jurist (Correo Icali 5.1.2022)
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