EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE EMPRENDEDORES

La titular del juzgado de lo social número 2 de Barcelona ha declarado improcedente el despido de un trabajador que fue contratado por una empresa de recuperación de neumáticos, acogíéndose al contrato de emprendedores, con una jornada laboral de 40 horas, con categoría de peón,y una cláusula que estableció un periodo de pruebas de un año y siendo despedido ocho días antes de acabar este periodo. El trabajador alegó que, según el artículo 10 del convenio colectivo de recuperación de residuos y materias primas secundarias, el periodo de prueba es de dos semanas para el personal obrero, ampliable a seis meses, a lo que la empresa se opone porque el contrato se formalizó al amparo de la reforma laboral. Por su parte, fuentes del Ministerio de Empleo, que mostraron su contrariedad con la sentencia, recalcan que según el Estatuto de los Trabajadores, donde se regula el periodo de prueba con carácter general, no se exige en este caso preaviso alguno. Además, agregan que hay muchos convenios colectivos en los que por ejemplo se han pactado periodos de prueba de seis meses y tampoco se contempla el preaviso. En otros casos, donde el empresario considera que el trabajador no reúne las condiciones o la actitud requerida durante el periodo de prueba, tampoco tiene sentido la figura del preaviso. Lo mismo para el despido disciplinario. Las mismas fuentes añaden que en el propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49, se contempla que los contratos temporales estarán sometidos a la obligación del preaviso siempre que la duración del mismo sea superior a un año. No obstante, desde el Ministerio se recuerda que en todo caso la sentencia no es firme pues cabe el correspondiente recurso. La jueza considera que la aplicación del artículo 4.3 del Real Decreto de Ley 3/12 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral contraviene la Carta Social Europa, que, por el principio de jerarquía normativa, se sitúa por encima de la ley nacional. La magistrada cree que este artículo de la Reforma Laboral "vulnera" el artículo 4.4 de la Carta, pues no fija el plazo de preaviso ni indemnización por finalizar el contrato durante el periodo de prueba de un año y que no se puede entender como razonable dicho periodo. En consecuencia, considera que se ha de aplicar el Estatuto de los trabajadores, que remite al convenio colectivo de aplicación en la materia. El abogado del demandante, por su parte, ha manifestado que no conoce ninguna otra sentencia en España dictada sobre este aspecto de la reforma laboral. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04/12/2013

LOS CHEQUES DE COMIDA.....¿INDEMNIZACIÓN O SALARIO?

El 21 de febrero de 2012, la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco falló contra una empresa de comunicaciones frente a la cuantía que tenía que conceder a un trabajador despedido, al no haber incluido en la misma la cuantía total de los cheques restaurante que se le debían. La empresa demandada, aportando una sentencia a su entender contradictoria a la emitida por el TSJPV, decidió interponer un recurso de casación solicitando unificación de doctrina a la sala de lo Social del Tribunal Supremo. Tras un estudio de las sentencias, el alto tribunal decidió desestimar el recurso al entender que, aunque las resoluciones presentadas dan soluciones diferentes a problemas semejantes, no existe ninguna contradicción ya que las dos se basaban en la misma doctrina. Según explica el TS "el cheque de comida tiene carácter indemnizatorio cuando compensa por los gastos que tiene el trabajador al verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio los días de trabajo, mientras que tendrá naturaleza salarial cuando se abone con independencia del trabajo realizado y de sus circunstancias". La sala de lo Social del TS explica en su fallo que "la sentencia recurrida estima que el cheque de comida es remuneratorio porque la empresa no ha alegado que su entrega era para compensar gastos a causa del trabajo. La de contraste ha entendido lo contrario, porque compensa por las comidas realizadas los días de trabajo -al parecer en jornada partida-, sin que se haya probado que se abonara a diario, incluso cuando no se trabajaba". La sala de lo Social del TS decidió desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida porque quedó demostrado que "la empresa entregaba unos cheques de comida por importe de 167,25 euros mensuales, se entregaban por día hábil, numerados y nominativos". Es decir, que los cheques restaurante abonados tenían una naturaleza salarial, ya que remuneraban los servicios prestados y no trataban de indemnizar el gasto realizado por el trabajador. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 26.10.2013

LA NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA POR UNA EMBARAZADA NO HACE NULO EL DESPIDO

El Tribunal Constitucional ha negado el amparo a una trabajadora embarazada que fue despedida tras no superar el periodo de prueba establecido por la empresa, al entender que "la circunstancia del embarazo, aunque no sea conocido por la empresa, será causa objetiva de nulidad sólo en caso de despido, y no en el caso de extinción de contrato en periodo de prueba, dada la distinta naturaleza de ambas instituciones". La sentencia del TC afirma que "mientras que en el despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) la normativa vigente, en concreto el Estatuto de los Trabajadores y la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa) cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio, el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (pudiendo incluso ser verbal y sin exteriorización de la causa), pudiendo afirmarse que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato". El fallo asegura que la extinción del contrato durante un periodo de prueba "sera nula si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de una trabajadora". Sin embargo, y dejando este punto claro, el tribunal entiende "que, en el presente caso, no existían indicios de discriminación, pues no ha quedado acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora". Por otro lado, indica el TC, sí quedó demostrado que la extinción del contrato de la mujer embarazada se llevó a cabo al no alcanzar ésta los objetivos de venta previstos en el contrato y, además, que por esos mismos motivos, "se extinguió el contrato de otro trabajador varón contratado en la misma fecha que la recurrente, lo que vendría a demostrar que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales". No obstante, los magistrados Valdés, Asúa, Ortega y Xiol han emitido un voto particular respecto a esta sentencia en el que sostienen que debió admitirse el amparo a la trabajadora porque la especial protección de las embarazadas viene obligada por el artículo 14 de la Constitución Española. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 22.10.2013

EL DESPIDO DEL TRABAJADOR "DESLEAL"

El Tribunal Constitucional ha denegado amparar a un trabajador que fue despedido de una empresa del sector químico en la que prestaba servicio por enviar información "sensible" y "confidencial" a la competencia utilizando para ello el teléfono móvil y el correo electrónico corporativo. La Sala Primera del Alto Tribunal ha descartado por unanimidad que se haya vulnerado el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador y, por lo tanto, desestima el recurso que presentó contra la sentencia dictada en abril de 2010 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que estimaba la demanda de la compañía. Los hechos se remontan al 17 de octubre de 2008 cuando una firma dedicada a la actividad química industrial notificó al recurrente una carta de despido disciplinario por "transgredir la buena fe contractual", al haber mantenido durante "mucho tiempo" una conducta de "máxima deslealtad", proporcionando mediante correo electrónico y SMS información confidencial a otra entidad mercantil, sin haber pedido autorización para ello y utilizando medios que eran propiedad de la empresa. En concreto, el demandante transmitió todos los datos relativos a la previsión de la cosecha de 2007 y 2008, "incluyendo extremos especialmente sensibles de cuya importancia era conocedor, por lo que no debían transmitirse en ningún caso a nadie de fuera de la empresa". La compañía en la que trabajaba se dedicaba a la obtención de alcaloides, como morfina y codeínas, a través del cultivo de la planta de la adormidera y el posterior tratamiento de la cosecha en sus instalaciones industriales. El TC rechaza que el acceso de la empresa al contenido de los correos electrónicos del trabajador fuera una medida desproporcionada y defiende que era una decisión "justificada" con base en las "sospechas" del comportamiento irregular del empleado, "idónea" para verificar si revelaba datos de reserva vigilada a terceros y "necesaria" para justificar el despido disciplinario, además de "ponderada y equilibrada" pues ninguno de los mensajes objeto de la controversia reflejaba aspectos de la vida personal y familiar del trabajador. Alude el Constitucional a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que ampara a otros trabajadores porque en su caso no fueron advertidos de la posibilidad de que sus comunicaciones fueran intervenidas, a diferencia del supuesto enjuiciado en el que era "previsible" que se vigilaran. En su sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado Andrés Ollero, el Alto Tribunal tiene en cuenta el Convenio colectivo del sector químico, que tipifica como falta leve "la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral". Al ser una norma de carácter vinculante, el TC determina que, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, la empresa tenía legitimidad para controlar "las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo". En definitiva, subraya que no podía existir una "expectativa fundada y razonable de confidencialidad" en el conocimiento de las comunicaciones mantenidas a través de la cuenta de correo proprocionada por la empresa. La limitación del email a fines profesionales "llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales". Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 09-10-2013

......Y EL PARO ME LO PAGAIS EN EFECTIVO

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha avalado el derecho de un desempleado de ideología anticapitalista y, por tanto, contrario al uso de servicios financieros, a cobrar el paro en metálico a través de ventanilla y no mediante ingresos en cuenta bancaria. El beneficiario de esta prestación manifestaba ser de "ideología contraria al capitalismo" y, en consecuencia, no es titular de cuenta corriente alguna a través de la cual se pueda gestionar el cobro. El Servicio Público de Empleo Estatal denegó su solicitud de cobro en metálico, basándose en que el artículo 228.2 de la Ley General de la Seguridad Social, desarrollado por el Real Decreto 685/1985, es claro en cuanto a que el pago debe realizarse mediante "el abono en la cuenta de la entidad financiera colaboradora indicada por el solicitante, de la que sea titular, salvo en casos justificados en los que la entidad gestora permita el pago en efectivo". El trabajador consideró que, al negarle la posibilidad de cobro en metálico, se vulneraban sus derechos a la libertad ideológica y a la objeción de conciencia, además de ser una actuación discriminatoria porque le obligaba a formalizar un contrato de cuenta corriente para recibir el subsidio. Por ello, decidió impugnar la resolución administrativa ante el Juzgado de lo Social, que desestimó su pretensión. Finalmente, el caso termina en el TSJ de Cataluña que, tras un amplio análisis sobre la objeción de conciencia y su configuración legal, llega a la conclusión de que "no puede exigirse al ciudadano que concierte una cuenta corriente con el gasto que ello conlleva (la ley establece expresamente que el pago no conllevará gasto ni para la entidad gestora ni para el perceptor), porque el precepto debe entenderse en el sentido de que 'deberá abonarse a través de cuenta corriente' cuando el beneficiario sea titular de una, pero no puede exigírsele que concierte un contrato oneroso, como es un contrato bancario de cuenta corriente que devenga comisiones, en contra de su voluntad". Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 08.10.2013

COMO COBRAR SEIS MILLONES EN COMISIONES SIN INCURRIR EN FRAUDE A TU EMPRESA

El Tribunal Supremo ha absuelto a un empleado, auxiliar administrativo en el departamento de charcutería de una importante cadena de supermercados, que cobró más de mil millones de pesetas (seis millones de euros) en comisiones del proveedor de bolsas de envasado al que concedió la exclusividad en el suministro. El trabajador recibió en el plazo de dos años comisiones que oscilaban entre el 30% y el 40% del importe de cada factura, realizando "pedidos exorbitados para incrementar de ese modo las comisiones percibidas". La empresa no detectó el ingente número de pedidos, que se incrementó en más de un 400%, algo que se reflejaba en las entradas y en las facturas, "todas ellas registradas, validadas, contabilizadas, firmadas y pagadas". El Alto Tribunal rechaza condenar al empleado por fraude al considerar que no se produjo el "daño patrimonial inherente a toda defraudación". Lo argumenta basándose en que el porcentaje pactado entre el empleado y el proveedor se correspondía con el margen de beneficio que le restaba a la empresa suministradora, que facturaba las bolsas de envasado al supermercado al precio que lo hacía el anterior proveedor por el mismo producto. Aunque el Supremo reconoce que la actuación del empleado "no fue ejemplo de lealtad", entiende que "su condición de auxiliar administrativo le distancia de una posición en el organigrama societario en la que el quebrantamiento de ese deber de lealtad pudiera llegar a ser subsumible en otros tipos penales alternativos". La sentencia no ve, en definitiva, un posible fraude porque la ganancia del empleado fue siempre el resultado del pacto suscrito con el proveedor, que descontaba de su propio beneficio las sustanciosas comisiones. El argumento jurídico del TS para absolver al acusado difiere del planteado en la sentencia de instancia, de la Audiencia Provincial de Barcelona, que criticaba "una absoluta falta de control" por parte de la empresa, "una de las cadenas alimenticias más importantes de España", lo que impedía considerarlo un delito de estafa. Recordaba que la empresa, "no detectó ni procuró barreras útiles y eficaces para evitar el fraude, relajándose en la observancia de sus deberes de autotutela más primaria". Es más, según la Audiencia, "la cadena habría incurrido en una clara infracción de dicho deber por no evitar, con los mecanismos necesarios, que un simple auxiliar administrativo de la plantilla llegara a defraudar hasta mil millones de pesetas, mediante operaciones diarias que se prolongaron por espacio de dos años, desde su puesto de trabajo y empleando su ordenador y su clave". Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 24.09.2013

"MUJER TRABAJADORA TE DOY........Y POR TANTO ESCLAVA"

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha condenado a una empresa a pagar una indemnización de 6.000 euros a una trabajadora por acoso sexual. Desde el inicio de la relación laboral en el año 2009, la trabajadora, con categoría profesional reconocida de ingeniero técnico, oía a su superior jerárquico dirigirse a ella -tanto en privado como en el curso de reuniones en presencia de otros compañeros o de clientes- con expresiones verbales vejatorias, de carácter machista y contenido sexual, tales como "a ver el culo que no lo he visto, no... si lo estiras más se te van a salir las tetas", "que baje a por el café porque es mujer y por tanto esclava" o "que está en la oficina para mirarla". El tribunal considera que las expresiones, que son pronunciadas tanto por el administrador de la empresa, pero también alguna de ellas por el director financiero, "se traducen en un verdadero hostigamiento psicológico, cuya más elemental acepción resultaría, por su contenido torpe y libidinoso, vulneradora de los derechos fundamentales a la dignidad personal e integridad moral de la empleada". La trabajadora no denunció los hechos hasta que finalizó su relación contractual con la empresa, al ser ella despedida por causas objetivas, en julio de 2012. Fue entonces cuando interpuso un procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales al considerar vulnerada su dignidad personal e integridad moral. El juzgado de lo social falló a su favor y le concedió una indemnización de 6.000 euros por daños morales. Ahora, en esta sentencia del pasado 1 de julio, se ha vuelto a pronunciar en el mismo sentido el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, ante el que la empresa interpuso recurso de suplicación. Según aparece reflejado en la sentencia, la empresa alegó en su defensa que las expresiones se produjeron con un "tono festivo", sin consecuencias al no llegar nunca a ninguna acción física. Sin embargo, el tribunal rechaza este argumento explicando que la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contempla en su articulado tanto el acoso sexual como el acoso por razón del sexo (el denominado en algunos ámbitos "acoso sexual ambiental"), y recuerda que ambos son discriminatorios (artículo 7.3) y merecedores de idéntica protección jurídica. Muestra de algunas otras expresiones que fueron dirigidas a la trabajadora y que aparecen reflejadas en la sentencia son las siguientes: "Te quieres echar un “polvetillo” por la mañana", "porque no quiere ella, dice que se ponga ella arriba y trabaje ella", "han dicho que estás muy buena", "ponte de pie y ve a la fotocopiadora", "mirad, tremenda, luego no quiere que nos metamos con ella", o "pero has visto las piernas". Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23.09.2013

LA PERICIAL DE UN DETECTIVE ANTE LA SIMULACION DE BAJA LABORAL

El uso de detectives privados para descubrir a empleados presuntamente mentirosos tiene respaldo judicial. Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid avala que una empresa contratara a uno de estos profesionales ante las sospechas de que la baja médica de un trabajador era falsa. El empleado fue sorprendido mientras realizaba en el jardín de su casa tareas de albañilería y bricolaje para las cuales utilizaba y cargaba herramientas, iba y venía conduciendo su coche, y llevaba bolsas con compras en ambas manos, a pesar de que su supuesta lesión era en un brazo. Tanto el juzgado de instancia como el TSJ avalaron su despido procedente, rechazando los razonamientos del trabajador sobre violación del derecho fundamental a la intimidad o uso excesivo de las facultades empresariales de vigilancia y control de los trabajadores. El TSJ insiste en que la medida está justificada y señala que el informe de la agencia de investigación sirve de prueba incriminatoria. Recuerda que, aun cuando los trabajadores tienen los mismos derechos fundamentales que el resto de ciudadanos, "el marco de la relación laboral determina que los términos de dicho reconocimiento sea más restrictivo" en favor del ejercicio de las "facultades empresariales que derivan del mismo contrato de trabajo y de la libertad de empresa entre las que se encuentran la organización del trabajo, el control de su cumplimiento y, en su caso, la sanción por los incumplimientos". No obstante, advierte de que los detectives "no podrán realizar investigaciones sobre delitos perseguibles de oficio, ni utilizar medios materiales o técnicos que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones". Además, "están obligados a guardar riguroso secreto y sólo pueden facilitar datos a quien les contrata y a los órganos judiciales y policiales competentes". Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23-09-2013

SI ERES UN JEFE PROBLEMÁTICO Y ACOSADOR.....SE TE TRASLADA

Lograr la paz laboral puede ser fundamental para una empresa y sus trabajadores. Por ello, las medidas que se puedan tomar para alcanzar este fin son bienvenidas por la Justicia. Así lo ha entendido el Juzgado de lo Social número 4 de Guipúzcoa, que justifica el traslado de una trabajadora que había generado mal ambiente entre sus subordinados. En concreto, se trataba de una directora de enfermería de Cruz Roja Española en San Sebastián y el traslado se producía del centro de trabajo que la entidad tiene en la capital guipuzcoana a la oficina de Vitoria. La directora, que coordinaba y supervisaba el trabajo de 80 enfermeras, encargándose, entre otras cosas, de la elaboración de turnos y el reparto de vacaciones, ejercía sus funciones generando malestar entre la mayoría de las personas que estaban a su cargo, creando situaciones de miedo y tensión entre los trabajadores durante un largo período de tiempo. El juzgado entiende que cambiarla de centro de trabajo no es una represalia si tiene como fin preservar la paz laboral. La sentencia ve la medida "adecuada y proporcionada a la situación que pretende corregir", pues le saca del centro de trabajo en el que se había creado la situación de tensión para trasladarla a otro que, si bien está lejos de su centro de origen, no le implica cambio de residencia, y las tareas nuevas que se le asignan "permiten aprovechar su experiencia, pero sin que tenga personal a su cargo, por lo que difícilmente se pueden volver a reproducir situaciones como las que dieron lugar a esta medida". Según la sentencia, sus subordinadas pusieron los hechos en conocimiento del comité de empresa que, a su vez, trasladó la denuncia de acoso a la dirección del centro de trabajo. Finalmente, tras la investigación de los hechos denunciados y frustrado un intento de negociación con la directora, la empresa tomó la decisión de trasladarla a la oficina de Vitoria, algo con lo que el comité de empresa se mostró conforme. El juez que ha llevado el caso, Ricardo Bandrés, insiste en que la medida de traslado acordada por Cruz Roja Española no es una represalia por la actividad desplegada por la trabajadora durante el proceso de investigación de los hechos denunciados, relativos a la pérdida de confianza del personal a su cargo, sino una medida que permite "preservar la paz laboral" en el centro de trabajo. Además, entiende que el cambio de sede no causa indefensión y recuerda que el traslado sin cambio de residencia ni requiere previo expediente ante la autoridad laboral, ni fundamentación del mismo por la empresa en causa técnica, organizativa y productiva. En cuanto a la distancia entre las dos ciudades, la sentencia reconoce que los 100 kilómetros que separan una localidad de la otra pueden implicar "una mayor penosidad" en el sentido de un mayor espacio de tiempo, pero no supone que deba cambiar de residencia, ya que "de hecho, hay muchas personas que tienen su residencia en Vitoria o Bilbao y se trasladan diariamente a trabajar a San Sebastián, y viceversa, sin que hayan tenido que cambiar de residencia". Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19-09-2013

NO HEREDES SI NO RESIDES EN ESA COMUNIDAD AUTÓNOMA

A los no residentes que adquieren bienes y derechos por herencia, legado o cualquier otro título sucesorio, que están situados, puedan ejercitarse o hayan de cumplirse en territorio español, así como a los que perciben cantidades derivadas de contratos de seguros sobre la vida cuando el contrato ha sido realizado con entidades aseguradoras españolas o se ha celebrado en España con entidades extranjeras que operen en ella, se les exige el Impuesto sobre Sucesiones por obligación real, es decir que van a tributar sólo y exclusivamente por los bienes que adquieran de su causante y que estén situados en territorio español. La competencia para liquidar el Impuesto sobre Sucesiones de no residentes se está atribuyendo al Estado (habrá que entender que en clara discrepancia con lo prescrito en el Art. 70 de la Ley del Impuesto de Sucesiones y Donaciones así como en su desarrollo reglamentario) y la normativa que se está aplicando es la estatal (es decir, el Impuesto de Sucesiones y Donaciones y su citado desarrollo reglamentario), a diferencia de los residentes, en cuyo caso la Administración competente es la de la Comunidad Autónoma donde el fallecido tuviera su residencia habitual y la normativa aplicable es el mismo Impuesto estatal, cedido al Órgano autónomo, si bien se aplican las modificaciones (habitualmente a efectos de deducciones, bonificaciones etc. de dicha Comunidad), si es que esta última ha hecho uso de sus competencias. El hecho que la regulación a aplicar sea la estatal y no la autonómica perjudica enormemente los intereses de los no residentes, quienes acaban tributando mucho más que sus homólogos residentes. Ello es así, porque el Impuesto sobre Sucesiones, pese a ser un tributo estatal, ha sido cedido a las Comunidades Autónomas y la mayoría de éstas, como es el caso de la Comunidad Valenciana, han abaratado, y mucho, el impuesto, aprovechando su capacidad para regular en su territorio determinados aspectos del mismo, como son la fijación de la cuantía del patrimonio preexistente y los coeficientes multiplicadores, la tarifa del impuesto, las reducciones de la base imponible y las deducciones y bonificaciones de la cuota. Vamos a poner un sencillo ejemplo que evidenciará la realidad de la diferencia de tributación existente entre los no residentes y los residentes. Imaginémonos el caso de un contribuyente (español o no), residente en cualquier otro país miembro de la Unión Europea distinto a España, que adquiere de su madre, residente por muchos años en Alicante lugar en que falleció en 2012, circunstancia ésta última que a tenor de la normativa legal y reglamentaria vigente atribuiría la competencia a la Comunidad Valenciana y ello sea cual sea la residencia del heredero, vía herencia la suma de 1.000.000 de Euros en bienes inmuebles todos ellos radicados en Alicante; pues bien, este mismo sujeto pasivo pagaría en concepto de Impuesto de Sucesiones en caso de no ser residente unos 260.000 Euros y, en cambio, de ser residente, por ejemplo en una comunidad autónoma que hubiese hecho uso de sus competencias como podría ser el caso de la Comunidad Valenciana, pagaría escasamente 1000 Euros. Precisamente, la Comisión Europea ha interpuesto en fecha 7 de marzo de 2012 ante el Tribunal de Justicia de la UE un recurso contra España (Asunto C-127/12 Diario Oficial de la Unión Europea de 28 de abril de 2012) (1) porque entiende que se están aplicando normas discriminatorias en lo que respecta al Impuesto de Sucesiones y Donaciones, ya que los no residentes están pagando impuestos mucho más elevados que los residentes. A criterio de la Comisión Europea esa discriminación es contraria a la libre circulación de personas y capitales. En concreto, se estarían infringiendo los artículos 21 y 63 del Tratado de Funcionamiento de la UE y los artículos 28 y 40 del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo. Seguramente este recurso forzará a España a modificar la normativa del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, lo que podría suponer una importante rebaja de dichos impuestos para los no residentes, pues de lo contrario España se podría ver expuesta a duras sanciones. Este recurso, además, supone un importante argumento para aquellas personas no residentes que hayan pagado impuestos por el concepto de Sucesiones, que no estén prescritos y sean superiores a los aplicables a los residentes en las diferentes Comunidades Autónomas, y ello incluso antes de que el Tribunal de Justicia de la UE se pronuncie sobre esta cuestión, ya que existen precedentes en los que los Tribunales españoles han visto clara la infracción del derecho comunitario y han permitido recuperar esos impuestos sin tener que esperar el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la UE. (1) 3.-Diario Oficial de la Unión Europea 28/4/2012: Recurso interpuesto el 7 de marzo de 2012 por Comisión Europea contra Reino de España por trato fiscal discriminatorio en herencias y donaciones con no residentes. (Asunto C-127/12), (2012/C 126/18) Lengua de procedimiento: español Partes Demandante: Comisión Europea (representantes: W. Roels y F. Jimeno Fernández, agentes) Demandada: Reino de España Pretensiones — Que se declare que el Reino de España ha incumplido las obligaciones que le incumben con arreglo a los artículos 21 y 63 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) y a los artículos 28 y 40 del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (EEE) al introducir diferencias, en el trato fiscal dispensado a las donaciones y sucesiones, entre los causahabientes y donatarios residentes en España y los no residentes; entre los causantes residentes en España y los no residentes; y entre las donaciones y disposiciones similares de bienes inmuebles situados dentro y fuera de España. — Que se condene en costas al Reino de España. Motivos y principales alegaciones 1) En España, el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones es un impuesto estatal cuya regulación básica se encuentra en la Ley 29/87 de 18 de diciembre de 1987, así como en el Reglamento aprobado por el Real Decreto 1629/1991, de 8 de noviembre. La gestión y el rendimiento del impuesto ha sido cedido a las Comunidades Autónomas, si bien la normativa estatal será aplicable en los casos que la misma determina, principalmente en los casos en los que no hay punto de conexión personal o real con una Comunidad Autónoma. 2) En todas las Comunidades autónomas que han ejercido su competencia normativa sobre el Impuesto de Sucesiones y Donaciones, la carga fiscal soportada por el contribuyente es considerablemente menor a la impuesta por la legislación estatal, lo cual provoca diferencia en el trato fiscal dispensado a las donaciones y sucesiones entre los causahabientes y donatarios residentes en España y los no residentes; entre los causantes residentes en España y los no residentes; y entre las donaciones y disposiciones similares de bienes inmuebles situados dentro y fuera de España. 3) La referida normativa nacional infringe los artículos 21 y 63 TFUE y los artículos 28 y 40 del EEE. Pero no acaba aquí la problemática respecto a la discriminación entre residentes y no residentes en territorio español, pues alcanza incluso a aquellos que habitan en Comunidades autónomas distintas (que en este caso tributarían por obligación personal) y como ejemplo nos sirve el anterior, si la madre, residente y fallecida en Alicante, tuviera dos hijos (españoles o no) residentes, uno en Alicante y otro, por decir algo, en Málaga (que si, con motivo de la crisis económica actual hubiera emigrado, por ejemplo, a Alemania, le convierte, a diferencia de su hermano, en no residente en España y sometido a obligación real). Tranquilos, ya no sólo la Comisión Europea sino el propio Tribunal Supremo ha elevado, el pasado mes de Julio de 2013, una cuestión de inconstitucionalidad ante el TC. El problema es que si deben ser tratados igual los sujetos pasivos, residan donde residan, cuando reciban bienes de su causante residente y fallecido en una determinada Comunidad Autónoma del Reino de España, la administración tributaria correspondiente decida reducir, limitar o, incluso, eliminar cualquier bonificación. Y así, no hay problema ni discriminación """"TODOS IGUALES""""" ante la Ley sin ventajas fiscales ni para unos ni para otros. De momento, la Comunidad Valenciana, en su Decreto-Ley 4/2013, de 2 de agosto, publicado en el DOGV de 6 de agosto, ya ha comenzado a reducirlas.

LA ACCION DE JACTANCIA : DE ALFONSO X EL SABIO AL SIGLO XXI

La acción de jactancia, basada en una norma regulada en la ley 46, título II, partida tercera de la ley de Partidas de Alfonso X el Sabio y que consiste en que una persona que se siente agraviada reta al que le perturba a que demuestre ante un juez la veracidad o los títulos por los que se jacta o que, por el contrario, calle para siempre, no está en el Código Civil ni, mucho menos, en la vigente Ley de Enjuiciamiento Civil, lo que no obsta para que pueda ser invocada, en la actualidad, ante los Tribunales de Justicia. Veamos un par de ejemplos : 1) La Sala Primera de lo Civil del Tribunal Supremo confirmó, ya en 1988, la vigencia de la acción de jactancia, en el caso que se le planteó sobre los derechos de paso por un patio, argumentando que "la jurisprudencia de esta sala tiene declarada la vigencia de la tan meritada ley 46 a los efectos que le son propios, que el que se jacta de un derecho lo ejercite en el término que se le fije y que de no hacerlo se le impone perpetuo silencio". El asunto concreto se refería a los derechos de paso por un patio. Un habitante de Benalup de Sidonia (antes Casas Viejas), en Cádiz, interpuso la acción de jactancia contra un vecino, quién le impedía el acceso a través del patio a una vía pública argumentando que los terrenos eran de su propiedad. 2) En 1964, un español, ingeniero aeronáutico y oficial del Ejército del Aire, llamado Manuel Jalón inventó uno de los productos que más ha revolucionado los hogares de todo el mundo: la fregona. Este artículo de limpieza, que según Nielsen está presente en el 97% de los hogares, porcentaje que no se alcanza ni con la televisión ni con el teléfono, ha sido uno de los inventos españoles más extendido fuera y dentro de nuestras fronteras. Sin embargo, determinar de forma definitiva y tajante su autoría ha costado casi medio siglo de lucha. Ése es el tiempo que han tenido que esperar Manuel Jalón y sus herederos para que la Justicia no sólo haya determinado la autoría del invento mediante sentencia firme, sino que también haya reconocido su derecho al honor profesional, impidiendo que otra persona se atribuyera la creación de la fregona. Tras una intensa batalla judicial que ha durado años, los herederos del inventor han logrado que la Justicia obligue a otra familia, la de Emilio Bellvis, a dejar de atribuir públicamente a este último el invento. Y es que el hijo y los nietos de Bellvis, un antiguo colaborador y socio de Manuel Jalón, han venido afirmando de forma reiterada en medios de comunicación y apariciones públicas que su familiar era el auténtico inventor del artilugio en cuestión. Para ello, se basaban en un fregasuelos registrado por su familiar que, según sostiene la familia Jalón, aparte de ser distinto a la fregona inventada por su patriarca, no aportaba sus beneficios funcionales ni tuvo ningún reconocimiento ni éxito comercial. El punto de inflexión en esta polémica lo marcó la sentencia firme del 1 de abril de 2009 de la Audiencia Provincial de Zaragoza, que despejó toda duda sobre quién era el inventor, Manuel Jalón, mediante una acción de jactancia . Pese a haber quedado aclarado este extremo, la familia de Manuel Jalón tuvo que volver a los tribunales para exigir que se ejecutara la sentencia, ya que la familia Bellvis insistía en atribuirse el invento. También aquí lograron un nuevo éxito judicial, pues se les condenó a pagar 18.000 euros por daños y perjuicios por no cumplir con lo que dictaba la sentencia. Pero la senda judicial no culminó ahí. Ante la aparición de nuevas declaraciones de familiares de Bellvis, los herederos de Jalón abrieron una nueva vía, reivindicando el derecho al honor profesional del patriarca. En este sentido, un juzgado de Zaragoza les condenó a pagar otros 18.000 euros de indemnización por derecho al honor, una cifra que ha sido ampliada recientemente a 21.000 euros por la Audiencia Provincial (sentencia del 17 de abril), en respuesta a todas las declaraciones públicas que se habían producido tras la sentencia firme que determinó la autoría del invento. La Justicia entiende que con las declaraciones públicas de la familia Bellvis “se ha producido un evidente menosprecio al honor profesional de Manuel Jalón, poniendo en duda, o negando incluso, su autoría en el invento, produciendo un desmerecimiento en su trayectoria”. Culmina así una ardua batalla judicial, la que ha librado durante años la familia del ya fallecido Manuel Jalón, desde que en 2007 el propio inventor, ya fallecido, interpuso por primera vez una acción de jactancia ante un juzgado de lo mercantil. Fuentes : Tribunal Supremo; Diario El País y Diario Expansión (Ediciones digitales)

LA CONCILIACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Y LA NULIDAD DEL DESPIDO

La sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha ratificado el 12 de abril de 2013 la sentencia del juzgado de lo Social número 40 de Madrid que daba la razón a dos trabajadoras que habían solicitado reducción de jornada por el cuidado de un menor y fueron despedidas. La compañía les extinguió su contrato de trabajo, como a todos sus compañeros, cuando cesó en el servicio de restauración de una residencia de ancianos. Muchos trabajadores fueron luego subrogados a la nueva compañía concesionaria del servicio, pero no estas dos trabajadoras. El TSJM ha ratificado la nulidad del despido porque "no hay circunstancias objetivas que lo motiven y no pueden prevalecer conjeturas sobre motivos de oportunidad al solicitar la reducción de jornada", ya que la empresa alegaba que las empleadas solicitaron la reducción al sospechar que se iban a producir despidos.

LA "ULTRAACTIVIDAD" DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los pactos firmados sobre la prórroga de los convenios antes de la reforma laboral mantienen su vigencia después de la entrada en vigor de la norma. Así lo establece una importante sentencia de la Audiencia Nacional sobre un conflicto colectivo planteado por el sindicato de pilotos (Sepla) contra Air Nostrum. La ley de reforma laboral, que entró en vigor en julio de 2012, reguló que, “salvo pacto en contrario [de la empresa y los sindicatos] el convenio perderá su vigencia si transcurrido un año desde su denuncia no se ha acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral”. Esto significa que, si no hay un convenio de ámbito superior a la empresa o al sector, se anulan todas las cláusulas que superen las condiciones del Estatuto de los Trabajadores, y hay que negociar uno nuevo. Termina lo que se conoce como la ultraactividad del convenio. Este punto de la reforma entró en vigor el pasado día 8, un año después de publicada la ley. Precisamente, fue esta cláusula de la reforma laboral la que esgrimió la compañía aérea para intentar anular un acuerdo de prórroga del convenio firmado en 2003, y que fue prorrogado desde 2006 hasta que fue denunciado por la empresa en 2010, y que, por tanto, fue suscrito mucho antes del último cambio normativo de 2012. En los Fundamentos de Derecho, la Audiencia resalta que la empresa y el Sepla se limitaron a recoger la disposición que, en esta cuestión, tenía entonces el Estatuto de los Trabajadores. Una disposición que no limitaba la prórroga del convenio a un año, si no había acuerdo para sustituirlo, salvo que la empresa y los sindicatos dispusiesen otra cosa. Por el contrario, el convenio decía que “(...) denunciado el convenio, y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta que no entre en vigor el que le sustituya”. El sindicato se atuvo a que esta cláusula es de por sí un pacto entre las partes que mantiene la vigencia del convenio, mientras no sea sustituido por otro. La empresa rechazó esta interpretación porque quería cambiar las condiciones laborales, además de presentar a un expediente de regulación de empleo. Sin embargo, la Audiencia Nacional da la razón al sindicato de los pilotos. En primer lugar porque cuando firmaron el convenio, las dos partes “escogieron no establecer” la prorroga a un año, aunque siempre estuvo disponible la posibilidad de hacerlo. Por lo tanto “mal puede decirse que no era su voluntad” obviar la limitación sobre la duración del convenio, que recoge el último cambio de la ley. En segundo lugar, la Audiencia Nacional señala que la nueva ley no dice en ningún lugar que dejen de tener validez los pactos en convenios suscritos antes de la reforma laboral en esta cuestión. No hay un mandato imperativo de la norma sobre la supresión de las cláusulas pactadas en este sentido. “No se sostiene que el legislador haya siquiera insinuado que perdieran valor”. La sentencia admite que “el cambio normativo pierda fuerza, dada la gran cantidad de convenios previos a la reforma laboral que contienen cláusulas de ultraactividad”. Sin embargo, el tribunal “presume que el legislador sopesó esta posibilidad” y, sin embargo, no anuló estos pactos. La razón está en que la limitación de la duración de los convenios, si no hay pacto en contrario, “no es más que la última de una serie de disposiciones destinadas a adaptar los contenidos de la negociación colectiva a los escenarios cambiantes económicos y organizativos”. Es decir, al final actúa de forma subsidiaria si no hay acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Por todo ello, la sentencia resume que “vale el pacto en el que las partes establecen que siguen vigentes las cláusulas normativas del convenio denunciado, en tanto en cuanto no sea sustituido por otro nuevo”, a pesar de que las partes tenían la posibilidad de limitar la ultraactividad del mismo. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 26-07-2013

LA TÁCITA RECONDUCCIÓN EN LOS ARRENDAMIENTOS DE VIVIENDA

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 2013 hace referencia a un contrato de arrendamiento suscrito el 1 de abril de 1986 por un plazo de tres años, en tácita reconducción por períodos mensuales desde su finalización y, por tanto, en esta situación cuando entró en vigor la LAU'94. La sala de lo civil del Tribunal Supremo analiza su régimen de extinción y concluye que, transcurrida la tácita reconducción de tres años, el contrato está sujeto a la tácita reconducción del Código Civil (por el plazo pactado para la fijación de la renta), sin que por tanto le sean de aplicación otras prórrogas adicionales mediante la remisión a los artículos 9 y/o 10 LAU'94. El Tribunal Supremo llega a una conclusión acertada, y además lo hace siguiendo un razonamiento más coherente con la regulación existente y la finalidad perseguida por la norma en comparación con el defendido por otras Sentencias de Audiencias Provinciales, aunque hubieran llegado a la misma solución. La aplicación de la tácita reconducción de tres años prevista en la Disposición Transitoria 1ª LAU'94 había supuesto ya un beneficio extraordinario e imprevisto para el arrendatario, puesto que disfrutaba de una prórroga no pactada de tres años en lugar de una tácita reconducción que normalmente estaría sujeta a períodos mensuales o, como mucho, anuales. Transcurridos los tres años, no puede entenderse que la referencia de la DT 1ª a que el arrendamiento renovado se rige por lo dispuesto en la LAU'94 deba suponer la aplicación de todo el régimen de duración de los contratos previsto en esta Ley (artículos 9 y 10) ni una parte del mismo (artículo 10), puesto que ya hay una regulación especial para su duración y extinción prevista por el régimen transitorio. De hecho, si el legislador hubiera querido prórrogas adicionales, podría haber incluido una remisión específica a los artículos 9 y/o 10 de la LAU'94 una vez finalizada la tácita reconducción de tres años, como lo hizo expresamente con los apartados 2 y 3 de la Disposición Transitoria 2ª LAU'94. Es necesario también entender, además, que el razonamiento y justificación es más acertado que el de otras Sentencias de Audiencias Provinciales, que han tratado de equiparar la tácita reconducción de tres años de la DT primera con la prórroga de tres años del artículo 10 LAU'94, para luego concluir que transcurrida la misma aplica la tácita reconducción del Código Civil. Llegando a la misma solución práctica parece más acertada la interpretación y justificación que ahora hace el Tribunal Supremo, sin que se deba equiparar la tácita reconducción de tres años (DT 1ª LAU'94) con la prórroga de los contratos sujetos a la LAU'94 (de su artículo 10). En consecuencia, los contratos de arrendamiento de vivienda celebrados a partir del 9 de mayo de 1985 que subsistan a la fecha de entrada en vigor de la LAU'94, una vez finalizado el plazo pactado o el período de tácita reconducción en el que se encontraran tras la entrada en vigor de la nueva Ley, estarán sujetos a una tácita reconducción "extraordinaria" de tres años, transcurrida la cual no será de aplicación la prórroga del artículo 10 de la LAU'94, sino la tácita reconducción prevista en el Código Civil: por el plazo que ha servido para fijar la renta (normalmente, plazos mensuales o anuales) si el arrendatario sigue ocupando la vivienda con el consentimiento del arrendador por un plazo de quince días a contar desde la expiración del plazo correspondiente. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 18-07-2013

DESPEDIDOS POR "FUTBOLEROS"

Ver un partido de fútbol durante la jornada laboral puede salir caro. Cuatro trabajadores de una cadena de supermercados mayoristas fueron suspendidos 16 días de empleo y sueldo por desatender sus funciones mientras se reunían a ver un partido de fútbol en la parte del establecimiento donde se encontraban las televisiones. El caso ha llegado a los tribunales de Justicia que han respaldado la sanción impuesta por la empresa a los trabajadores al considerarla proporcionada por tratarse de un caso de "transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza al dedicar la jornada laboral a lo que no son las obligaciones de su puesto de trabajo". Además, la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía sobre el caso señala que "se podría añadir que hay un abandono del puesto de trabajo y una disminución voluntaria del rendimiento pactado ya que en lugar de trabajar las horas contratadas se dedicaron los empleados a ver un partido de fútbol". Según el relato de los hechos, en la tarde del 9 de mayo de 2009, cuatro empleados se situaron delante de las pantallas "viendo el partido de fútbol que se televisaba en ese momento, apoyados en el mostrador frente a la tele, charlando, comiendo y bebiendo diferentes productos en presencia de los clientes, habiéndose constatado que ni atendieron al público ni desempeñaron las labores propias de su puesto de trabajo, como reponer o colocar mercancías". Se da la circunstancia de que, aparte del incumplimiento que supone no atender a los clientes ni a su trabajo, "los empleados del centro tienen prohibido consumir alimentos y bebidas en el interior, existiendo una sala de descanso para el personal en la que deben tomar el bocadillo". En la tarde de los hechos, sólo había cinco empleados trabajando y cuatro desatendieron su puesto. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 14.05.2013

INCONSTITUCIONALIDAD DE LAS PENSIONES "A TIEMPO PARCIAL"

El Tribunal Constitucional (TC) ha dictado una sentencia en la que declara "inconstitucional y nulo" el sistema con el que se calculan los periodos de cotización en los contratos a tiempo parcial cuando se solicita el cobro de una pensión contributiva. Este método de cómputo, vigente en la Ley General de Seguridad Social desde 1998, ya fue cuestionado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el pasado mes de noviembre, cuando dictó una sentencia en la que calificaba de discriminatorio el trato que daba la legislación española a los trabajadores a tiempo parcial respecto a los contratados a tiempo completo. El TC ha hecho suya la interpretación de la justicia europea y considera que la regla de cálculo contenida en la normativa española "lesiona" el derecho a la igualdad (artículo 14 de la Constitución española) y es "discriminatoria" por razón de sexo, ya que la mayor parte de los trabajadores a tiempo parcial en España son mujeres. El Alto Tribunal ha dictado esta sentencia a raíz de una cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, derivada a su vez del caso de una trabajadora a la que le fue denegada una pensión contributiva de jubilación por no haber reunido el periodo mínimo de cotización de 15 años exigido para ello. La mujer tenía acreditados 18 años de cotización, once de ellos en jornada a tiempo parcial, pero insuficientes para cumplir los requisitos. Un caso parecido, el de una trabajadora de la limpieza que había cotizado 18 años a tiempo parcial, fue el que llevó a la justicia europea a dictaminar que la normativa española era discriminatoria. Para determinar el periodo cotizado a fin de causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, la norma dice que se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia "en días teóricos de cotización". Para ello, prosigue la ley, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de 1.826 horas anuales. Además, para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización, sin que pueda computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo. Estas reglas para determinar los periodos de cotización vienen recogidas en la disposición adicional séptima de la Ley General de la Seguridad Social. Durante unos años, de 1994 a 1998, la redacción dada a este artículo era distinta y ya el TC, en una sentencia de diciembre de 2004, se opuso en su momento a la regulación antigua al entender que el trato que se dispensaba a los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo no era igualitario. Aunque la redacción se cambió, ahora el TC, en una sentencia fechada el pasado 14 de marzo y publicada este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE), cree que estas reglas de cálculo "no consiguen evitar los resultados especialmente gravosos y desmesurados a que la norma puede conducir". Para el TC, la norma sigue manteniendo una diferencia de trato en el cómputo de los períodos cotizados entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial, que no está justificado por las exigencias de contributividad del sistema, tal y como ya afirmó en su sentencia de diciembre de 2004. "Es más, la aplicación de la primera regla puede incluso resultar potencialmente más perjudicial para los trabajadores a tiempo parcial que el criterio establecido en la regulación precedente", explica el TC, pues en virtud de ella la comparación entre un trabajador a tiempo completo cuya jornada laboral sea inferior a la máxima legal y un trabajador a tiempo parcial de su misma empresa o sector de actividad "permitirá apreciar una diferencia de trato, que actúa en perjuicio de este último". En cuanto a la segunda regla, la que establece el coeficiente multiplicador de 1,5 al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a la regla anterior, el TC señala que su virtualidad como elemento de corrección es "limitada". "Cuando el trabajo a tiempo parcial no sea un episodio más o menos excepcional en la vida laboral del trabajador y cuando la jornada habitual del mismo no resulte muy elevada, la aplicación del criterio de proporcionalidad seguirá, a pesar de la regla correctora, constituyendo un obstáculo desproporcionado para su acceso a la pensión de jubilación", subraya el Tribunal. Para el TC, este aspecto de la normativa dificulta el acceso mismo a la prestación, al exigir un mayor número de días trabajados para acreditar el periodo de carencia requerido en cada caso. En su opinión, esto resulta "especialmente gravoso o desmedido" en el caso de trabajadores que en muchos periodos de su vida laboral han estado trabajando a tiempo parcial y que solicitan prestaciones que exigen períodos de cotización elevados. Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 10 de abril de 2013

LAS PREFERENTES HASTA CON ALZHÉIMER

Caixa Layetana, integrada actualmente en Bankia, fue durante décadas el pulmón financiero de Mataró (Barcelona). Un matrimonio de ancianos, él de 81 años y hoy con alzhéimer y ella una modista jubilada de 80 años, llevaron allí sus primeros ahorros cuando tenían solo 16 años. Entonces, no podían ni imaginar lo que les iba a ocurrir con la entidad en la que habían depositado su confianza durante toda una vida. Afortunadamente para ellos, el Juzgado de primera Instancia de su localidad, les ha dado la razón en la demanda que habían interpuesto por la comercialización de diferentes emisiones de participaciones preferentes. Según el texto de la resolución judicial,en 2002, cuando las participaciones preferentes eran un producto todavía destinado principalmente a los inversores cualificados y no a minoristas, desde Caixa Layetana se les recomendó invertir en este activo. El matrimonio siguió el consejo y destinó 30.000 euros a un producto sobre el que no habían oído hablar, pero del que desde su oficina les aseguraban que era similar al depósito tradicional. En 2011 todos los bancos y cajas ya se habían lanzado a fortalecer sus balances a costa de los pequeños ahorradores con la venta de preferentes. Entonces ya habían surgido los primeros fiascos con este producto, pero el matrimonio de Mataró volvió a seguir el consejo de sus asesores bancarios e invirtieron 6.000 euros en preferentes. Esta operación, sin embargo, tuvo sensibles diferencias con respecto a la efectuada nueve años atrás. En primer lugar, el marido tenía muy avanzada la enfermedad de Alzheimer, que le fue diagnosticada en 2004, hasta tal punto que se quedó fuera del despacho donde recibieron a su mujer a pesar de que parte del dinero que se iba a invertir era de su propiedad. Además, como consecuencia de la entrada en vigor de la normativa europea MiFid, a la señora se le realizó un test de conveniencia. Esta prueba dio un resultado negativo, es decir, las preferentes eran un producto complejo que no encajaban con su perfil de riesgo y sus conocimientos financieros. Esta situación, que debía haber obligado al asesor a desaconsejar la compra de las preferentes, no fue un obstáculo. La subdirectora de la oficina, según el relato de la resolución judicial, forzó a la anciana a firmar el contrato (donde no se indicaban los principales riesgos del producto) sin consultarlo con terceros ni tener tiempo para reflexionar la decisión. En declaraciones al juez, la empleada de la entidad admitió que en ese momento ni ella misma sabía cuáles eran las diferencias fundamentales entre un depósito y una preferente. Por todo ello, el juez obliga a Bankia en su sentencia a devolver la inversión realizada en 2002 y 2009 al matrimonio, además de pagarles los correspondientes intereses. Asimismo, condena duramente a los empleados de la entidad por su comportamiento con la persona enferma de alzhéimer. “Es difícil entender cómo gente mayor, ahorradores tradicionales de toda la vida, esencialmente preocupados a determinada edad por poder tener siempre disponibles sus ahorros (…) pueden libre y voluntariamente suscribir un contrato de operaciones financieras complejas”, explica la sentencia. Fuente : Diario El País (Edición digital) 13.02.2013

LA CULPA EN EL ACCIDENTE DE TRABAJO

El Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en una sentencia del pasado 6 de noviembre de 2012, obliga al Servicio de Salud del Gobierno de esta comunidad autónoma, como empleador, a pagar una indemnización de 20.000 euros a una médico residente que se contagió de una conjuntivitis severa durante el desempeño de su trabajo en Urgencias. El tribunal considera que los daños y perjuicios causados –inflamación de los ojos y pérdida de algo de visión- han sido responsabilidad del hospital por un exceso de la carga de trabajo, pese a quedar probado que, en términos generales, la entidad cumplía con la normativa de prevención de riesgos y disponía de los protocolos y evaluaciones de riesgos correctas. El problema es que también se demostró que había una carga muy fuerte de trabajo en Urgencias en tal medida que impedía o limitaba, según estima la sentencia, cumplir escrupulosamente los protocolos por parte de los trabajadores. El hospital se defendió alegando que el accidente era imputable a la actuación de la propia trabajadora, sin que el exceso de trabajo justificara su conducta. Para demostrarlo incidió en el hecho de que nadie salvo esta médico resultó infectado. Lo más novedoso de esta sentencia es que se haya estimado que la carga de trabajo es algo que neutraliza la diligencia exigible al trabajador en el ejercicio de sus funciones. Este fallo supone un paso doctrinal importante en cuanto a la ampliación de responsabilidad de las empresas en el ámbito de accidentes laborales y prevención de riesgos, de tal forma que, sólo en casos de negligencias muy evidentes por parte los trabajadores, los empleadores podrán librarse de pagar indemnizaciones. Según el criterio del tribunal, es el empresario quien organiza y controla el proceso de producción, quien ordena al trabajador la actividad a desarrollar y su intensidad y, en último término, quien está obligado a evaluar y evitar los riesgos, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 08-02-2013

HERENCIA......O PARO

Recibir una herencia puede convertirse en un problema. Este ha sido el caso de una mujer que ha sido condenada por el Tribunal Supremo a devolver su subsidio por desempleo otorgado a los mayores de 52 años, del que era beneficiaria, por haber heredado un inmueble a dividir entre cuatro. La desempleada no comunicó al Servicio Público de Empleo Estatal que había aceptado esta herencia hasta que, dos años más tarde, se vendió la casa en cuestión y pudo obtener su parte en metálico, que ascendía a 12.590 euros. Al producirse este cambio en su situación económica, el Sepe decidió retirarle el subsidio con carácter retroactivo, remontándose al momento en que se firmó la escritura pública de partición de la herencia, dos años antes. En ese momento, el Servicio Público de Empleo le obligó a devolver 12.956 euros, por lo que había cobrado en los 24 meses, ya que con la herencia dejó de cumplir el requisito para poder percibir la prestación no contributiva: que el patrimonio no superara el 75% del salario mínimo. Ahora el Tribunal Supremo da la razón al Servicio de Empleo, considerando que el incremento patrimonial de la mujer se dio en el momento de recepción de la casa y no cuando se vendió. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 05-02-2013