LA JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO Y LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

 En la actualidad, únicamente hay recogidos dos tipos de jubilaciones destinadas a empresarios: las que implican el cierre absoluto del negocio y las que se producen de forma parcial, cuando la empresa sigue funcionando aun estando el dueño retirado. Pero, ¿qué ocurre con los empleados cuando se produce alguno de estos dos casos? Pues bien, para el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sólo en el primer supuesto -en el que la jubilación del empresario es de carácter definitivo y plena– el despido de los trabajadores está justificado.

En una sentencia publicada recientemente por dicho tribunal, se desestimó el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador contra su antigua empresa, dedicada a la fontanería, en el que exigía se declarase improcedente su despido a causa de la jubilación de su jefe. Entre los motivos, alegaba: infracción del artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) e infracción de varios artículos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) y del Código Civil.

Según los hechos probados, el ya exempleado venía prestando sus servicios a la compañía -de forma intermitente y como profesional de oficial de segunda- desde hacía más de 19 años. Su jefe -trabajador autónomo y único dueño de la empresa- sólo le tenía contratado a él cuando, en mayo de 2021, le informó de que se iba a jubilar. Por ende, su contrato finalizaría el 30 de junio de 2022, misma fecha en la que estaba prevista su jubilación (la del dueño de la empresa). Una decisión recogida en el artículo 49.1 g) del ET, por el cuál se reconoce el derecho a extinguir un contrato laboral «por muerte, jubilación o incapacidad del empresario».

Frente a ello, el INSS dictó resolución en septiembre de 2022 resolviendo «reponer al porcentaje de la base reguladora de la pensión de jubilación del demandado por cese en el desempeño de trabajo con fecha de efectos de la modificación de 1 de julio, reconociendo una prestación de jubilación del 100%». Cabe señalar, en este sentido, que el empresario contaba ya con una prestación por jubilación activa desde el 13 de julio del 2016, por la cuál únicamente tenía derecho a una prestación del 50%, y no del 100%.

Tras la notificación del despido, la parte actora firmó documento de liquidación y finiquito, donde constaba que el motivo de la rescisión de contrato era la simple jubilación del empresario. Además, en el escrito acordó con la parte demandada comprometerse a «no pedir ni reclamar nada más por ningún concepto». En el mismo se abona la nómina de junio de 2022 y vacaciones y una indemnización de 1396,20 euros.

No conforme con lo pactado, el extrabajador presentó una papeleta de conciliación, que no surtió para él el efecto deseado. Como respuesta, interpuso un recurso de suplicación ante la Justicia, argumentando varias infracciones contempladas en la sentencia emitida por el Juzgado Social número 2 de Lleida, a fecha 25 de enero de 2023.

Por un lado, consideró que el mencionado fallo no había tenido en cuenta la declaración del demandante respecto a que estaba en «absoluto desacuerdo» con la extinción del contrato practicada por el empresario, y que dicha extinción «no fue consecuencia de una negociación entre las partes». Un motivo que, este presente tribunal, ha considerado insuficiente pues «la aceptación de los HDP sin cuestionar los mismos impide que ahora se alegue la falta de consentimiento».

Por otro lado, alegó vulneración de los artículos 3.5, 15 y 49.1 del ET. Como ejemplo proporcionó varias sentencias previamente emitidas y mencionó varias normativas recogidas en diferentes códigos legales, entre las que destacaban, como ya se ha mencionado, que «el contrato de trabajo se extinguirá por muerte, jubilación o incapacidad del empresario», y que «será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo», refiriéndose al hecho de que, previamente, había firmado el documento de rescisión de contrato, mostrando con ello su consentimiento.

Asimismo, hizo destacar el hecho de que el empresario, previamente a la notificación de su jubilación, ya se encontraba retirado, pues desde 2016 recibía prestación por jubilación activa. Independientemente de esto, consideró el trabajador, él había seguido prestando sus servicios a la empresa aun estando su jefe jubilado, por lo que no tenía sentido que ahora le despidiesen con motivo de una jubilación que ya se había concedido años antes de su, ahora, despido.

Del conjunto de ambas cuestiones, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña llegó a la conclusión de que, en la actualidad, existiendo la posibilidad de que el empresario se jubile «parcialmente» mediante la modalidad de jubilación activa, «el único momento temporal en el que coinciden la jubilación del empresario con el cese del negocio es cuando finaliza la situación de jubilación activa y se pasa a situación de jubilación plena, siempre y cuando además se proceda al cierre del negocio». Una situación acorde con los hechos del caso del presente litigio.

Esta conclusión se fundamenta en la lógica de la normativa recogida en el Estatuto de los Trabajadores y asegura, según lo estipulado, que su aplicación tiene sentido únicamente cuando la jubilación del empresario implica el cese definitivo de su actividad empresarial. Por tanto, según el juez a cargo de llevar el caso, el recurso presentado por el exempleado no se podía estimar.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo del Colegio de la Abogacía Alicante 18.11.2023)

CONSIGUE EL COMPLEMENTO DE MATERNIDAD Y ADEMÁS.....LE INDEMNIZAN

 

Por primera vez, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) ha reconocido el derecho de un recurrente a ser indemnizado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) por los daños y perjuicios causados al serle denegado el complemento de maternidad. La Sala General de lo Social del TSXG, en pleno, formada por 15 magistrados, considera que la cantidad de 1.500 euros es suficiente para «compensar íntegramente los perjuicios efectivamente sufridos como consecuencia de la discriminación» sufrida por el pensionista, al ver vulnerado el derecho fundamental a la igualdad por «razón de sexo».

Padre de dos hijos, con una prestación de incapacidad permanente absoluta, reconocida por sentencia de 2019, vio en 2021 cómo el Juzgado de lo Social n.º 2 de Vigo tumbaba su solicitud, de noviembre de 2020, para percibir el complemento de maternidad. Una sentencia contra la que interpusieron recurso de casación no sólo el demandante, sino también el propio INSS. Los autos se elevaron al Superior gallego.

En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, con fecha de 7 de noviembre, y divulgada este martes, se revoca la recurrida, que fijaba los efectos retroactivos a los tres meses anteriores de la solicitud y la fija en marzo de 2019. Considera el TSXG que el complemento de maternidad por aportación demográfica ha de producir efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación -siempre que se cumplan los restantes requisitos exigidos por la redacción original del artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social, precisa-.

Pero la novedad reside en el hecho de que se indemniza al recurrente, punto que aborda a continuación la sentencia. Hay que tener en cuenta que el pasado mes de septiembre, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) decretó en sentencia -en respuesta precisamente a una cuestión prejudicial planteada por el TSXG- que España debía indemnizar a los padres que hubiesen reclamado judicialmente el complemento de maternidad. A la luz del fallo del TJUE, el Superior Gallego señala que es «indiscutible» la «realidad» de que el pensionista ha sufrido una «vulneración (...) en su derecho a no ser discriminado por razón de sexo».

 Así, la indemnización «debe ser adecuada en el sentido de que ha de permitir compensar íntegramente los perjuicios efectivamente sufridos como consecuencia de la discriminación, según las normas nacionales aplicables». Por un lado, ha de cubrir «íntegramente el perjuicio sufrido debido a una discriminación por razón de sexo, puesto que así se garantiza su reparación de forma disuasoria y proporcionada»; y, para cubrir esa exigencia, no es suficiente con acordar la retroacción del complemento de la pensión, dado que ello solamente restablece «la igualdad de trato en lo que respecta a los requisitos materiales de concesión del complemento de pensión litigioso». Y, por otro, « los gastos, incluidas las costas y los honorarios de abogado, en que haya incurrido el afiliado para hacer valer su derecho al complemento de pensión litigioso, deben tenerse en cuenta en el concepto de reparación pecuniaria».

Esto emana de la citada sentencia del TJUE, a raíz de la cual ni es preciso justificar la existencia de la vulneración del derecho a la igualdad, porque concurre una discriminación por razón de sexo hacia el beneficiario, ni de los perjuicios causados. A partir de ahí, el TSXG considera que 1.500 euros es una cantidad que «restablece ponderadamente la igualdad en los dos planos (material y procedimental) a los que se refiere el TJUE y resarce los daños sufridos por el actor, ajustándonos a lo solicitado por el propio beneficiario».

La Sala General de lo Social del TSXG falla revocar la sentencia de 2021 del Juzgado de lo Social número dos de los de Vigo, fija los efectos retroactivos del complemento reconocido a la fecha del hecho causante de la prestación complementada (06/03/19), declara que la resolución denegatoria del INSS vulneró el derecho a no ser discriminado por razón de sexo, y condena a la Seguridad Social a abonar los atrasos producidos, además de la indemnización.

Contra esta sentencia, que no es firme, cabe recurso de casación.

FUENTE : Diario ABC (Edición digital del 14.11.2023)

OS LLAMO "MOROS DE MIERDA"" Y NO OS ENTREGO LA PIZZA

 

El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha desestimado el recurso de una trabajadora que fue despedida disciplinariamente como repartidora de pizzas al negarse, en mayo de 2021 y según declaraciones de la empresa alimentaria, a entregar un encargo a unos clientes porque ella no llevaba pedidos «a moros de mierda».

Según la trabajadora -al amparo del Estatuto de los Trabajadores-la empresa estaba vulnerando su derecho contenido en el   artículo 54.2 d)  . Una infracción que, tal y como consideraba la mujer, convertía en improcedente su rescisión de contrato laboral.

Bajo este argumento, la repartidora presentó una demanda contra la empresa en cuestión. El Juzgado de lo Social número 2 de Cáceres, en el procedimiento de la demanda en materia de despido, decidió desestimar la petición. Esta decisión se tomó al considerar que la sanción disciplinaria era encuadrable con las circunstancias existentes, donde la empleada había llamado «moros de mierda» a unos de sus clientes.

La trabajadora, mostrando su disconformidad, presentó un recurso de suplicación amparándose en su derecho a examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, recogido en el artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El recurso acabó llegando a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, con sede en Cáceres.

Tras estudiar el caso concreto y compararlo con sentencias previas, el 15 de septiembre de este mismo año el organismo judicial dictó que «una negativa a cumplir el deber laboral basada en consideraciones de raza de forma indiscriminada, posee la suficiente entidad para entender que se ha faltado al respeto de manera grave al público, al empresario y al resto de trabajadores, por lo que procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida».

FUENTE : Economist & Jurist (Correo Colegio de la Abogacía Alicante 9.11.2023)

AUNQUE SEAN SEIS EUROS......DESPIDO PROCEDENTE

 

El Tribunal Supremo unifica doctrina y establece que el despido disciplinario ejecutado por las empresas a los trabajadores que roban algún artículo, al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, es procedente y está justificada por la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe, que es lo que justifica la sanción a los empleados en los supuestos en los que se apropian de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico.

Con este fallo ha resuelto el Alto Tribunal el conflicto laboral existente entre una cadena de supermercados y una empleada de la misma, quien fue despedida tras descubrir que no había pagado cuatro productos cuyo precio total no alcanzaba los seis euros.

“Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos”, afirman los magistrados de la Sala de lo Social.

La actora trabajaba para la empleadora, una cadena de supermercados, hasta que se le comunicó en 2021 su despido por causas disciplinarias, en concreto, la empresa basó la decisión de extinguir la relación laboral por infracción del art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo); así como el artículo 52 III C), apartados 2 y 13 del convenio colectivo del grupo (apropiación indebida de artículos).

La infracción de los mencionados artículos se corresponden al día 30 de enero de 2021, cuando la empleada, una vez finalizada su jornada de trabajo fue requerida por el Jefe de Turno en los controles rutinarios de fin de turno. En ese momento, la mujer portaba en el interior de una bolsa artículos cuyo abono se realizó en una de las cajas de auto-cobro excepto cuatro productos (dos difusores eléctricos y dos recambios ambientador), cuyo pago no constaba y tenían un valor al público de 5,52 euros.

El Juzgado de lo Social núm.1 de Vitoria estimó la demanda de la trabajadora contra la empresa, declarando que el despido era improcedente. En consecuencia, condenó al supermercado a readmitir a la actora y abonarle los salarios dejados de percibir hasta la efectiva readmisión, sin perjuicio de que el empresario acredite que el trabajador haya reanudado una nueva relación laboral posteriormente a los efectos de los oportunos descuentos; o a su opción, a que abonase a la actora una indemnización de 4.000 euros.

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la condenada pero el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJ PV) desestimó el recurso, confirmando así la resolución de instancia. La sentencia razona que el Convenio tipifica como causa de despido la apropiación de cualquier artículo con independencia de que tenga o no valor de mercado y la jurisprudencia considera como causa legítima de despido la apropiación de bienes de la empresa independientemente de su valor, del perjuicio y al margen el lucro obtenido por quiebra de la confianza que constituye la base de la buena fe propia de la relación laboral, pero siendo también cierto que la teoría gradualista exige, en cada caso, valorar las circunstancias individuales que concurran, y el hurto no constituye motivo automático para el despido.

En el presente caso, dado que la trabajadora llevaba cuatro años prestando servicios para la empresa y nunca antes había sido sancionada, sumado a que la apropiación se produjo exenta de maquinación u ocultamiento y el valor de los objetos era muy escaso lo cual incide en el ínfimo lucro de la trabajadora y en el despreciable perjuicio económico para la empresa, los magistrados del TSJ PV consideraron que la sanción adecuada debió ser inferior al despido.

Contra este segundo fallo, la cadena interpuso nuevo recurso ante el TS esta vez de casación para la unificación de doctrina.

El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de la cadena de supermercados al razonar que, la doctrina correcta es la que se encuentra en la sentencia de contraste y no en la recurrida.

En la sentencia de contraste, dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid el 22 de julio de 2013, se declaró la procedencia del despido de una empleada de la misma cadena de supermercados por apropiación indebida y transgresión de la buena fe contractual ya que en un control rutinario, cuando la mujer abandonaba su puesto laboral, portaba una bolsa con artículos que había comprado en la tienda pero en el ticket no constaba que hubiese abonado unas zapatillas de lona por importe de 6 euros.

En ambos casos, se ha comprobado que la trabajadora en cuestión había sustraído productos no pagados, siendo la cuantía de lo sustraído similar en ambos casos, y ambas trabajadoras tenían una antigüedad similar y no habían sido sancionadas con anterioridad. Sin embargo, las sentencias comparadas han llegado a conclusiones diametralmente opuestas ya que en la recurrida el despido se consideró improcedente, mientras que en la de contraste se resolvió con la declaración de procedencia.

Respecto a si las faltas laborales que justifican un despido disciplinario, el Supremo ha fallado que “resulta evidente que la negociación colectiva puede incluir, entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario, tanto comportamientos concretos que constituyan especificación de los incumplimientos contractuales genéricos establecidos en el artículo 54.2 ET como otras conductas de la persona trabajadora no recogidas en dicho precepto. En el presente supuesto, ocurre de aquella forma”.

A esta causa genérica de despido, la negociación colectiva, a través del régimen de infracciones y sanciones disciplinarias prevista en el convenio colectivo de aplicación, ha considerado que dicha conducta, como es la apropiación de productos de la empresa, constituye una infracción disciplinaria muy grave, sancionable con el despido. Por tanto, “la conducta de la actora tiene pleno encaje en la previsión tipificada como falta muy grave en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable”, afirma el TS.

El artículo 5, apartado a), del Estatuto de los Trabajadores impone que los empleados deban actuar conforme a las reglas de la buena fe, convirtiéndose este deber laboral básico en uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

“Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos”, razonan los magistrados en la sentencia.

Por lo que, al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. “No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos”.

Por tanto, a juicio del Supremo, la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico.

“Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación”, recoge la sentencia.

En consecuencia de todo lo expuesto, los magistrados del Alto Tribunal han estimado el recurso de casación y declarado la nulidad de la sentencia recurrida, desestimando íntegramente la demanda de la trabajadora, declarando así la procedencia del despido.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo del Colegio de la Abogacía Alicante 2.11.2023)

DESPEDIDO POR NO QUERER HABLAR EN CATALÁN CON UN CLIENTE

 

Insultar a un cliente tras una disputa por el idioma (el cliente le hablaba en catalán al teleoperador) sí es motivo de despido procedente, independientemente del contexto de la bronca o de la situación personal que esté atravesando el trabajador en el momento de los hechos. Así lo ha declarado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG), al declarar válido el despido de un empleado que, tras discutir con un usuario durante una llamada comercial por el idioma usado, le mandó “a tomar por culo, independentista”.

Los hechos, ocurridos el 2 de febrero de 2022, fueron posteriormente publicados en Twitter por el cliente. En su cuenta, el hombre interpuso una reclamación a la multinacional Orange quejándose del trato recibido por uno de sus teleoperadores. Una publicación que propició que -dos días más tarde- Orange remitiera un correo a la empresa TNT refiriendo que «la llamada de ese agente incumple los códigos de conducta que se exige a los parthers» y que se deberían tomar medidas inmediatas para que quedara en «un hecho aislado». Tres días después, la empresa comunicó al empleado su despido disciplinario.

El empleado, que en el momento de la disputa ofrecía sus servicios como gestor telefónico para la compañía, manifestó que la empresa había vulnerado su «derecho a la integridad moral y a la no discriminación por razón de sexo» al despedirle. Por tal motivo, interpuso una demanda contra la misma solicitando, por un lado, la declaración de nulidad del despido; y por el otro, una indemnización de daños y perjuicios de 7.500 euros.

El Juzgado de lo Social de Lugo, tras recibir la demanda efectuada el 5 de diciembre de 2022, decidió desestimarla. No conforme, el ya extrabajador interpuso un recurso de suplicación solicitando -al amparo del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social– la revisión de los hechos probados en relación con su inminente paternidad y, sobre todo, con la «excesiva presión» que estaba sufriendo en su puesto.

El recurso se fundamentó en dos motivos principales. El primero, que «la empresa vivía un clima de tensión y de presión insostenible» y que, además, «era conocedora de la actual desesperación del trabajador». Para ello, aportó diferentes conversaciones de WhatsApp con compañeros de trabajo en las que el demandante hablaba sobre el futuro parto de su esposa, y sobre que «su paciencia estaba a flor de piel».

El TSXG, atendiendo a los hechos declarados como probados en la sentencia de instancia y a las pruebas presentadas por la empresa demandada, ha considerado que el empleado sí cometió una «falta muy grave» al incumplir el artículo 67.10 del Convenio Colectivo Estatal de Contact Center, que cataloga como tal «los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, compañeras, personal a su cargo o familiares del mismo, así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y al personal de estas si lo hubiere».

Por consiguiente, el TSXG ha concluido que «no se aprecia error judicial que tenga trascendencia en el fallo», que el verdadero motivo del despido es el insulto a un cliente como falta muy grave y no la futura paternidad del empleado, que no existe vulneración de derechos fundamentales y que, por tanto, el despido debe ser declarado procedente, tal y como sentenció el Juzgado de lo Social de Lugo en un primer momento.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo Colegio de la Abogacía Alicante 1.11.2023)