TRABAJO QUIERE QUE EL REGISTRO DE JORNADA SEA SOLO DIGITAL

 

El Ministerio de Trabajo quiere que las empresas tengan la obligación de registrar digitalmente y no de otro modo la jornada laboral de sus empleados. Desde 2019 es requisito indispensable que las compañías realicen un control horario y computen el número de horas que cada día hacen sus trabajadores. Si bien la norma no concreta mediante qué mecanismo pueden las corporaciones cumplir con su deber. Ahora Trabajo, en el marco de las negociaciones para reducir la jornada laboral máxima a 38,5 horas semanales en 2024, llama a prescindir de métodos analógicos -como una hoja de papel- y que todas las compañías se pasen a lo digital.

Hasta ahora la normativa y la jurisprudencia posterior de los tribunales han dejado claro que cualquier sistema de registro debe cumplir con dos requisitos básicos: Ha de ser “objetivo” y “fiable”. Sin embargo, desde el departamento dirigido por Yolanda Díaz entienden que hay formatos que dificilmente cumplen con esos requisitos, como son los medios en papel. "Fácilmente manipulables", así los ha definido el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, tras finalizar el encuentro con patronal y sindicatos.

Una opinión que secunda más de un inspector de Trabajo, en tanto que hay empresas que se aprovechan de los formatos rudimentarios para presionar a sus empleados o directamente falsear el registro sin su conocimiento. Y es que sale sustancialmente más barato tener un registro de jornada que registre mal la jornada, que tener que pagar horas extraordinarias que no se han remunerado. Carecer de registro de jornada está expuesto a multas por parte de Inspección de Trabajo de entre 751 y 7.500 euros, independientemente de lo que facture la compañía o cuantos empleados tenga en plantilla. 

Ahora Trabajo pretende digitalizar los mecanismos de registro también para obligar a las compañías a remitir de manera automática a la Inspección de Trabajo los cuadrantes elaborados. Así los inspectores pueden tener más garantías de que el empresario no dilata la entrega de pruebas para falsearlas. Y la tercera pata de la reforma del registro horario será la revisión al alza de las sanciones, en tanto que Trabajo considera que los importes actuales no son disuasorios.

Hasta ahora el grado de cumplimiento de la normativa de registro horario presenta un balance pobre. Desde que registrar la jornada de sus empleados es una obligación para las empresas –mayo del 2019- y hasta mayo del 2023, la Inspección de Trabajo ha efectuado un total de 7.900 actuaciones específicas para verificar el correcto cumplimiento de la norma. Entre estas ha detectando 4.232 infracciones, es decir, más de la mitad de las compañías no pasan una inspección. En multas ha recaudado un total de 6,1 millones de euros, lo que sitúa el tique medio de la sanción en 1.440 euros.

FUENTE Diario Información (Edición digital Alicante 20.2.2024)

 

SEGÚN EL TS TAMBIÉN SON DEDUCIBLES LOS GASTOS DE GUARDERIAS AUNQUE NO SEAN ESCUELAS INFANTILES.-

 El criterio de la Administración tributaria para rechazar la deducción por gastos en guardería es que tan solo son deducibles los gastos de custodia abonados a guarderías que cuenten, además de los permisos de funcionamiento propios de esta actividad, con una autorización como centro educativo otorgada por la Administración educativa competente.

Este criterio, que se ha venido aplicando por la AEAT con carácter general desde la introducción de esta deducción en la ley del IRPF en el año 2018, se basa en una interpretación del Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que limita la obligación de emitir información fiscal para la deducción a los centros que cuenten con autorización de la administración educativa competente. Como las guarderías no disponen, por lo general, de este tipo de autorización para impartir educación infantil, no pueden emitir la información fiscal correspondiente, y la Administración tributaria no admite que los gastos abonados a las guarderías se computen para obtener la deducción fiscal. 

El Tribunal Supremo considera que al aplicar este criterio, Hacienda impone un requisito no establecido en la ley del IRPF, que restringe las opciones de las madres trabajadoras para poder disfrutar de esta deducción, y concluye que los gastos de custodia serán deducibles, dentro de los límites legales, tanto si se abonan a guarderías como a centros de educación infantil ya que la ley “en modo alguno condiciona los requisitos del centro en que las madres trabajadores decidan contratar los servicios de custodia” en el sentido pretendido por la AEAT. La sentencia advierte que, en todo caso, “las guarderías deberán estar debidamente autorizadas, al igual que los centros de educación infantil “para la apertura y funcionamiento de la actividad de custodia de menores, incluida la asistencia, cuidado y alimentación, pero que no resulta exigible legalmente que las guarderías en que las contribuyentes haya contratado estos servicios de custodia dispongan de autorización como centro educativo infantil. 

Con esta sentencia, y otra de la misma fecha en la que se rechaza un recurso de casación interpuesto por la Administración tributaria (recurso de casación 4995/2023), el Tribunal Supremo unifica el criterio de los juzgados y tribunales y corrige la interpretación restrictiva de la deducción aplicada por la Administración.

FUENTE : Diario Información Edición digital Alicante 12.1.2024

LOS "APARTAMENTOS TURÍSTICOS" Y LAS COMUNIDADES DE PROPIETARIOS DE VIVIENDAS

 

La Sala de lo Civil del Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias, de 27 y 29 de noviembre de 2023, en las que avala el veto de los ‘apartamentos turísticos’ en las comunidades de propietarios que prohíben expresamente en sus estatutos la utilización de las viviendas para ejercer una actividad económica. El tribunal considera al respecto que el alquiler de viviendas para uso turístico es una actividad económica. El tribunal aclara que en ninguno de los casos examinados se trata de aplicar la nueva regulación de la Ley de Propiedad Horizontal que dispone que el acuerdo por el que se limite o condicione el ejercicio de esta actividad requerirá el voto favorable de las tres quintas partes del total de los propietarios, sino de determinar si en los estatutos comunitarios existe una prohibición de destinar los pisos al uso turístico. En una de las sentencias, de la que es ponente el magistrado José Luis Seoane Spiegelberg, la Sala da la razón a la comunidad de propietarios del edificio “la Jirafa Élite” de Oviedo y ordena el cese de la actividad de alquiler turístico que se desarrolla en dos pisos de este edificio de 20 de plantas, con un portal independiente de acceso a las viviendas y otro a los locales situados en las plantas tercera a séptima. El tribunal concluye que si se aplican los estatutos sociales -edificio de Oviedo- resulta que concurre una prohibición estatutaria, cuya validez no se discute, conforme a la cual en los departamentos independientes del edificio -viviendas- no podrán ejercerse actividades profesionales, empresariales, mercantiles o comerciales de ningún tipo; reservándose su uso al de carácter exclusivamente residencial. Para la Sala, la actividad desplegada por la parte demandada en los dos pisos del edificio “la Jirafa Élite” tiene “naturaleza empresarial y comercial, prestada por una sociedad mercantil, y, por ello, debemos otorgar la razón a la parte demandante, en el sentido de que existe una prohibición estatutaria inscrita, que vedaba el destino de los referidos inmuebles como viviendas de uso turístico, sometidas al régimen jurídico del Decreto 48/2016, de 10 agosto, de viviendas vacacionales y viviendas de uso turístico de Asturias”. A la misma conclusión llega el tribunal, con ponencia de la magistrada María Ángeles Parra Lucán,en el otro asunto resuelto en una segunda sentencia que afecta a algunos propietarios de viviendas de un edificio de San Sebastián, que demandaron a su comunidad con el fin de que se anulara la prohibición recogida en las normas del edificio por la promotora, e incluidas en los contratos de compraventa de viviendas, que establecía que quedaba terminantemente prohibida la realización de actividad económica alguna (oficina, despacho, consulta, clínica, etc., …) salvo que la propia subcomunidad del portal lo autorizara por unanimidad. El Tribunal Supremo avala el veto de los ‘apartamentos turísticos’ en las comunidades de vecinos que prohíben el uso de actividades económicas La Sala subraya, a la vista de la legislación sectorial turística de la Comunidad Autónoma y las ordenanzas municipales aplicables, “la condición de actividad económica de la actividad de alquiler de las viviendas que se ofrezcan o comercialicen como alojamiento por motivos turísticos o vacacionales, y que son cedidas temporalmente por la persona propietaria, explotadora o gestora y comercializadas directamente por ella misma o indirectamente, a terceros, de forma reiterada o habitual y a cambio de contraprestación económica”. Añade que “el que el desempeño de esa actividad comporte una serie de requisitos y condiciones, incluidos los de funcionamiento, implica la prestación de una serie de servicios y la asunción de determinados deberes inherentes a la comercialización de las viviendas para uso turístico que determinan que la actividad y la prestación del servicio turístico se desarrolle en la propia vivienda”. La sentencia afirma que “lo señalado permite, como bien dice la Audiencia, concluir que el alquiler de viviendas para uso turístico es una actividad incluida en la prohibición estatutaria, pues es una actividad económica, equiparable a las actividades económicas que a título ejemplificativo se enumeran en la Norma Quinta de los Estatutos, caracterizadas todas ellas por ser usos distintos del de vivienda y en los que concurre un componente comercial, profesional o empresarial”. El tribunal concluye que esta interpretación es conforme con la jurisprudencia de la Sala acerca de que “las limitaciones tienen que ser claras, precisas y expresas porque la inclusión de la actividad turística en la prohibición estatutaria es perfectamente coherente con su letra y espíritu, que no es otra que prohibir que en las viviendas se ejercite una actividad económica con un carácter comercial, profesional o empresarial como sucede con los apartamentos turísticos”.

FUENTE : Correo del Consejo General de Gestores Administrativos 10.1.24

LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD ANTE EL DESPIDO

 

"Creo que esa mentalidad que tienes no cuadra con la mentalidad que se tiene aquí....... (...) cuando se trabaja en una empresa de servicios vinculada a un cliente que como yo te dije desde el principio, exigente de morirse, y estamos en las fechas de más exigencia. Pues cuando llegue entonces la campaña black friday pues entonces, te mueres directamente". Con estas palabras, la responsable de una empresa de gestión de pedidos justificó en octubre de 2022 no considerar superado el periodo de prueba de una de sus trabajadoras, una decisión que fue declarada nula por los tribunales por vulnerar los derechos de la empleada, que fue además indemnizada con 7.501 euros.

Se trata de un ejemplo de aplicación a las relaciones laborales de la denominada garantía de indemnidad, un principio jurídico que busca evitar que las empresas puedan adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. 

El profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat Jaume I, Francisco Trujillo, señala a El Periódico de España, del grupo Prensa Ibérica, que cada vez existen más sentencias que no son tan exigentes a la hora de apreciar los indicios necesarios para activar esta garantía, que obliga al empleador a acreditar las razones del despido o decisión contraria a los intereses del trabajador. 

En el caso antes señalado, una conversación telefónica entre la empleada y su jefa directa, aportada como prueba al caso, demostró claramente, según este experto, "las diferencias de poder y cómo se intenta dar prioridad a la competitividad de la empresa frente a la salud y necesidades de conciliación de la persona trabajadora".

Sobre este asunto, el Tribunal Constitucional viene manifestando que, cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido. Esta protección también despliega en caso de demandas de conflicto colectivo por parte de un sindicato o a raíz de denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo.

La sentencia que indemnizó a la trabajadora despedida fue dictada el pasado marzo por el Juzgado de lo Social número 1 de Toledo. La trabajadora firmó un contrato que debía durar entre septiembre y diciembre de 2022, con un periodo de prueba de 45 días. El 3 de octubre, tras una discusión telefónica con su responsable directa, se le comunicó la extinción de la relación laboral.

A lo largo de esta conversación, que se reproduce en la sentencia, la trabajadora muestra su discrepancia por no respetarse la jornada pactada, lo que su jefa responde alegando que la actividad exige unas horas extraordinarias que no le van a ser retribuidas.

Me he ido a las tres y veinte y he llegado a las siete menos cuarto, no he descansado ni a beber. He estado una hora y pico más", explica la trabajadora ante las preguntas de su jefa de por qué no se encontraba en su puesto, a lo que ésta responde señalando que el tiempo extra no se paga y que "es una cosa de responsabilidad".  

"En realidad tengo mucha ansiedad, ósea porque me vengo mal por mis compañeras. Pero yo es que yo no tengo la culpa de que ellas acepten este tipo de condiciones. Yo desde luego lucho por mis derechos que para eso he estudiado la carrera que he estudiado", alega la empleada, a lo que su superior responde: "... pues entonces los que daremos no superado el período de prueba (...), porque creo que esa mentalidad que tienes no cuadra con la mentalidad que se tiene aquí...".

Para el juez que valoró este caso, la conversación hace presumir "un panorama claramente indiciario de que son esas reclamaciones internas de la trabajadora ante la propia empresa, referidas al respeto de sus derechos laborales en cuanto a la jornada de trabajo se refiere, las que propiciaron que se adoptase la decisión extintiva" de su relación laboral. Como el empleador además no presentó prueba alguna para desvirtuar el "indicio lesivo del derecho fundamental aportado de la trabajadora", el despido debe calificarse de nulo y la mujer ser readmitida e indemnizada.

Pero no siempre es fácil demostrar ante un juez que tu despido es una represalia, otra sentencia reciente, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid el pasado 1 de diciembre, rechaza aplicar la garantía de indemnidad al caso de una empleada, despedida en agosto de 2022 de una empresa inmobiliaria, y que atribuía esta decisión empresarial a una reclamación de salario que había realizado un año antes, y que ganó en los tribunales. 

En este caso, los magistrados reconocen la situación de conflictividad, si bien valoran que ésta tuvo lugar un año antes del despido y que las contrataciones efectuadas posteriormente por la empresa no lo eran para sustituir a trabajadora de la que habían prescindido, ya que se trataba de categorías diferentes.

Según el profesor Trujillo, esta sentencia es relevante porque "destaca la importancia de presentar indicios racionales de una posible vulneración de la garantía de indemnidad, así como la necesidad de que la empresa justifique de manera objetiva y razonable las medidas adoptadas", una explicación que en este caso los jueces dieron por buena. Así, los indicios de represalia no deben quedarse en meras sospechas, sino constituir "auténticos hechos que permitan realizar un relato fáctico razonable y con un mínimo de sustrato", subrayan en la resolución,

FUENTE : Diario Información – Alicante -(Edición digital 7.1.2024)

ENFERMO “SÓLO” PARA TRABAJAR POR CUENTA AJENA,,,,,,,,,

 

Si se hace un recorrido por la jurisprudencia, se puede observar que no pocos son los casos de personas que son despedidas por realizar actividades no complementarias con sus bajas laborales. De hecho, muchos de esos actos son descubiertos porque la empresa contrata detectives privados para seguir los pasos de dichos empleados. Tal es el caso de un hombre que recientemente ha sido despedido —y cuyo cese ha sido ratificado por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias— por saturarse de un trabajo que él mismo consideraba como hobby, aun cuando estaba de baja por una supuesta ansiedad laboral.

El individuo en cuestión, cocinero de profesión, venía prestando servicios para la empresa  XXXXX desde junio de 2016, con un contrato indefinido y a jornada completa. Según consta en la sentencia, el hombre sufría episodios de ansiedad por la alta carga laboral que implica trabajar como cocinero, motivo por el cual solicitó la incapacidad temporal en octubre de 2021. Una situación que, aun no estando prevista, se alargó hasta el 2 de marzo de 2022.

Tal es así, que la empresa —dudando de que esta afectación pudiese alargarse tanto— decidió contratar a detectives privados. Gracias a la información aportada por los mismos, la compañía pudo saber que el empleado había estado dedicando ese tiempo a trabajar como curtidor por cuenta propia, con proyectos de tapicería por los que recibía cierto dinero. En concreto, los detectives constataron que el individuo había estado acudiendo, entre el 22 de diciembre de 2021 y el 19 de febrero de 2022, a un local en el que permanecía varias horas al día y donde presuntamente realizaba dicha actividad.

Asimismo, durante el posterior juicio la empresa aportó algunas pruebas extra que confirmaban que el cocinero había comprado varias lonas en diferentes establecimientos dedicados a la venta de telas. Además, cuando los detectives le contactaron para indagar sobre la posibilidad de que tapizara algunas sillas o tenía artículos de cuero disponibles para la venta, el actor les contestó que sí, pero que «estaba saturado de trabajo y podría tardar», redirigiéndoles a una página de Facebook donde tenía expuestos algunos de sus trabajos realizados y artículos a la venta, indicándoles que también tapiza sillones y que tiene un curso de tapicería.

De acuerdo con esta información, la empresa procedió a despedir disciplinariamente al trabajador en fecha 23 de febrero de 2022, argumentando una «transgresión de la buena fe contractual, así como un abuso de confianza en el desempeño del trabajo«, recogidos en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores (ET). En el burofax, además, la empresa hizo mención a una «simulación de enfermedad o accidente para no asistir al trabajo», así como a la prohibición del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de hostelería de realizar trabajos por cuenta propia o ajena que provoquen la prolongación de la baja de incapacidad temporal.

Frente a este despido, el ya exempleado decidió interponer una demanda ante la Justicia, alegando que dicho trabajo como tapicero y curtidor tan solo era un hobby que contribuía a mejorar su enfermedad y a provisionarle de algunos ingresos de más, ya que los suyos eran escasos. En este sentido, aunque el Juzgado de lo Social número 5 de Santa Cruz de Tenerife estimó parcialmente su demanda, consideró procedente el despido del trabajador.

No conforme con el veredicto, el cocinero interpuso un recurso de suplicación, solicitando la revisión de uno de los hechos. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha ratificado el despido disciplinario del trabajador, desestimando completamente el recurso. Además, ha declarado que, según la jurisprudencia establecida por la Sala IV del Tribunal Supremo, la gravedad suficiente para justificar un despido por incapacidad temporal debe derivar de la realización de actividades incompatibles con la situación médica, ya sea causando perjuicio a la curación o demostrando aptitud para el trabajo. La simulación de enfermedad, ya sea mediante la invención de patologías o la atribución indebida de sintomatología, puede constituir una transgresión de la buena fe contractual.

«Una actividad manual como es el curtido del cuero es una actividad que, si es del agrado del actor, puede contribuir a una situación de relax que pudiera contribuir a la mejora de su salud psíquica. Sin embargo, cuando esa actividad se desarrolla de manera constante durante varias horas al día, hasta el punto que acepta encargos que le supone una ‘saturación de trabajo’, y tardanza en la conclusión de sus pedidos, entra en juego una situación de carga de ‘trabajo’ o ‘hobby’, que lejos de contribuir a la mejora de su situación psíquica lo puede empeorar«, ha sentenciado la magistrada encargada de llevar el caso.

Así, la sentencia sostiene que la prolongación innecesaria de la incapacidad temporal, junto con la realización de una actividad remunerada incompatible con la recuperación, justifica el despido disciplinario. De este modo, el recurso presentado por el actor se ha desestimado en su totalidad, respaldando así la decisión de la empresa.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo Colegio de la Abogacía Alicante 5.1.2024)

RESPONSABILIDAD DE LOS PROPIETARIOS ANTE UN ACCIDENTE DE LA EMPLEADA DE HOGAR

 

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha decretado que los accidentes que pueda tener una empleada del hogar en la casa de un particular no son responsabilidad del dueño de la vivienda, sino tan solo de la limpiadora; eso sí, siempre y cuando el trabajo se realice en las «debidas condiciones de seguridad e higiene» y aunque la empleada no esté dada de alta en la Seguridad Social.

Tal veredicto tiene su origen en un caso acaecido en 2020, en Villaviciosa de Odón. Aquél año, mientras la limpiadora de un inmueble realizaba su trabajo, sufrió una caída de cuatro metros que le provocaron varias contusiones y fracturas, entre ellas un politraumatismo y la rotura de tres costillas. El motivo: al romperse el barrote horizontal inferior de la barandilla ubicada en el primer piso —colindante con las escaleras— la mujer se precipitó al vacío. Como consecuencia, tuvo que ser intervenida en el hospital.

Según consta en la sentencia, la mujer venía prestando servicios a la familia desde febrero de ese mismo año, con una periodicidad de tres días a la semana a tres horas diarias y un salario de 270 euros mensuales. Con motivo del decreto del estado de alarma un mes más tarde, la empleada suspendió inmediatamente sus servicios para con la familia, reincorporándose de nuevo una vez finalizada la cuarentena, concretamente, el 1 de junio de 2020. Dos meses más tarde, el 13 de agosto, tuvo lugar la tragedia.

Esa tarde, mientras la mujer trataba de limpiar la barandilla, se produjo la rotura de un listón intermedio de la misma, precipitando «la caída de la actora desde el rellano de la planta primera hasta la planta baja» de la vivienda. Poco después, sobre las 14.45 horas, la policía recibió la llamada de una persona que informaba del suceso. Se trataba de un vecino que, gracias a la proximidad con la casa, pudo oír los gritos se socorro que la empleada profería.

A causa de estos hechos, la empleada interpuso una demanda contra los copropietarios de la vivienda y contra su compañía aseguradora —Santander Seguros—, reclamando la responsabilidad civil de ambos. El Juzgado de lo Social número 2 de Móstoles, en fecha 24 de enero de 2023, desestimó la demanda. Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por parte de la empleada, quien alegó un motivo de nulidad, tres motivos de revisión fáctica de los hechos y dos motivos de censura jurídica.

De acuerdo con la sentencia de instancia, no ha podido comprobarse «la concurrencia de dolo o imprudencia temeraria por parte de la trabajadora», pese a que ella misma reconoció que tuvo que sacar el cuerpo parcialmente por la barandilla para llegar a las zonas más alejadas. Un argumento que utilizó, una vez presentado el recurso de suplicación, para alegar que los dueños de la casa no habían adoptado las medidas de seguridad y salud adecuadas para garantizar su seguridad, recogidos en las obligatorias normas de prevención de riesgos laborales.

Y aunque si bien es cierto que se comprobó que la barandilla era «defectuosa y que no cumplía con las normas básicas de edificación» —que obligan a que el espacio de separación entre el primer tubo horizontal de la barandilla y el suelo no sobrepase el espacio de diez centímetros entre barrotes (cuando en este caso se encontraba a 35cm)— los magistrados han sostenido que el accidente no puede atribuirse a una falta de seguridad por parte de los propietarios.

Además, según consta en el fallo, los propietarios no habían dado instrucciones a la empleada doméstica ni le habían impuesto la obligación de limpiar dicha barandilla, lo que los exime de cualquier responsabilidad y confirma que la trabajadora actuaba por iniciativa propia y bajo su propio riesgo. Asimismo, el TSJM entiende que —al ser la causa de la caída no la amplia abertura entre las pletinas sino el haberse roto el barrote bajo de la barandilla— el accidente se produjo debido a una «circunstancia absolutamente fortuita, que escapa al control del empleador y desde luego le exime de responder por incumplimiento de norma de seguridad alguna».

En relación con la demanda presentada contra el seguro del hogar de los propietarios de la vivienda, el tribunal ha dictaminado que la aseguradora, Santander Seguros, no debe asumir la responsabilidad por los daños y perjuicios sufridos por la empleada doméstica. Para llegar a esta conclusión, el tribunal ha hecho referencia a una cláusula de la compañía que excluía específicamente las consecuencias derivadas de «daños materiales o personales a los empleados domésticos, estén dados de alta o no en la Seguridad Social».

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha respaldado dicha decisión al considerar que esta cláusula no limitaba los derechos de la empleada, sino que definía y delimitaba el riesgo, estableciendo los eventos y accidentes que activarían los derechos y obligaciones tanto del asegurado como de la aseguradora. Por tanto, ni los copropietarios ni la empresa de seguros han tenido que hacerse cargo de los daños y perjuicios sufridos por la empleada doméstica tras la caída.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo Colegio de la Abogacía 4.1.2024

¿ESTÁS DE BROMA?……..PUES DESPIDO DISCIPLINARIO PROCEDENTE

 

Gastar una broma en el trabajo, aunque no se haga con conducta dolosa, puede ser motivo para ser sancionado disciplinariamente con el despido. Así ha dictado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León al declarar procedente el despido efectuado por una empresa contra un trabajador, quien, a pesar de haber sido advertido previamente de que iba a haber un tráfico más intenso de lo habitual de carretillas en el almacén, desobedeció las advertencias y puso una cinta adhesiva transparente entre los marcos de un portón, provocando que un compañero sufriera una caída y tuviera que iniciar un periodo de baja laboral por accidente de trabajo.

El actor prestaba servicios como técnico en una empresa dedicada a la fabricación de alimentos y bebidas, cuando la mañana del 11 de febrero de 2022, decidió colocar una cinta adhesiva transparente desde un lado del marco del portón de acceso de las carretillas de la zona hasta otro el otro lado del marco para gastar una broma.

Como consecuencia, un compañero de trabajo se cayó de la carretilla del tipo «hombre a bordo» al pasar por el portón, siendo la causa de la caída la cinta adhesiva, y que, al no ser visible había hecho que el compañero se agachase con ella a la altura del cuello, provocando que se cayese de espaldas de la carretilla, golpeándose contra el suelo. Dicho empleado tuvo que ser atendido por la Mutua de la empresa, refiriendo contusiones y dolor en el cuello al realizar cualquier movimiento de cabeza, tramitando ésta la baja médica por accidente de trabajo.

El actor reconoció haber sido él el autor de haber colocado la cinta adhesiva transparente desde un lado a otro para gastar una broma, afirmando que no tenía justificación. Estos hechos fueron calificados por la empresa como muy graves, tomando la decisión de proceder al despido disciplinario del trabajador.

El empleado demandó a la empresa y el Juzgado de lo Social número 2 de Palencia estimó la demanda, declarando que el actor había sido objeto de un despido improcedente y por ello, la empleadora debía optar a readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 31.335 euros que determinaría la extinción del contrato de trabajo.

Frente a dicha resolución, la empresa interpuso recurso de suplicación que ha sido estimado por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León y, en consecuencia, ha revocado la resolución recurrida y declarado la procedencia del despido. El Alto Tribunal castellanoleonés ha fallado que la causa del despido resulta debidamente acreditada por la mercantil, ya que consta como hecho probado que la empresa había informado a los trabajadores a través de pantallas de TV, correos electrónicos, WhatsApp y de viva voz que durante los días 11, 12 y 13 de febrero, habría un tráfico intenso de carretillas, por lo que los peatones debían maximizar la distancia de seguridad a maquinas y respetar las zonas de paso peatonal.

Por tanto, la acción del trabajador -poner una cinta adhesiva transparente entre los marcos de un portón de acceso- debe calificarse como falta muy grave, tipificada en el artículo 51 e) del Convenio Colectivo de aplicación, al tratarse de una desobediencia e inobservancia a las órdenes e instrucciones de trabajo cuando el trabajador había recibido previamente la información sobre la orden de aumentar las precauciones.

Los magistrados afirman que, aunque es cierto que el actor, en una conducta no dolosa pero sí negligente, quiso gastar una broma a sus compañeros, desatendió la advertencia y orden de la empresa a sabiendas del intenso tráfico de carretillas que iba a haber esos días en las instalaciones, “obviando las nefastas consecuencias a que ello podría haber dado lugar. De esta modo, un trabajador resultó afectado, llegando incluso a iniciar un periodo de baja laboral por accidente de trabajo”.

Por tanto, su conducta no solo supone un abuso de confianza en sus funciones y una desatención a las directrices de la empleadora, sino que resulta temeraria en cuanto a la inobservancia de las consecuencias que ello pudo tener. La Sala de lo Social insta en su resolución a tener en cuenta “el amplio número de carretillas, la velocidad que podrían alcanzar, el carácter rígido y tamaño amplio de la cinta adhesiva y el alto número de trabajadores que pudieron sufrir diversos accidentes al resultar invisible”.

FUENTE : Economist & Jurist (Correo Colegio de la Abogacía Alicante 7.12.2023