"Creo que esa mentalidad que tienes no cuadra con la mentalidad que se tiene aquí....... (...) cuando se trabaja en una empresa de servicios vinculada a un cliente que como yo te dije desde el principio, exigente de morirse, y estamos en las fechas de más exigencia. Pues cuando llegue entonces la campaña black friday pues entonces, te mueres directamente". Con estas palabras, la responsable de una empresa de gestión de pedidos justificó en octubre de 2022 no considerar superado el periodo de prueba de una de sus trabajadoras, una decisión que fue declarada nula por los tribunales por vulnerar los derechos de la empleada, que fue además indemnizada con 7.501 euros.
Se trata de un ejemplo de aplicación a las relaciones laborales de la denominada garantía de indemnidad, un principio jurídico que busca evitar que las empresas puedan adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos.
El profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat Jaume I, Francisco Trujillo, señala a El Periódico de España, del grupo Prensa Ibérica, que cada vez existen más sentencias que no son tan exigentes a la hora de apreciar los indicios necesarios para activar esta garantía, que obliga al empleador a acreditar las razones del despido o decisión contraria a los intereses del trabajador.
En el caso antes señalado, una conversación telefónica entre la empleada y su jefa directa, aportada como prueba al caso, demostró claramente, según este experto, "las diferencias de poder y cómo se intenta dar prioridad a la competitividad de la empresa frente a la salud y necesidades de conciliación de la persona trabajadora".
Sobre este asunto, el Tribunal Constitucional viene manifestando que, cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido. Esta protección también despliega en caso de demandas de conflicto colectivo por parte de un sindicato o a raíz de denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo.
La sentencia que indemnizó a la trabajadora despedida fue dictada el pasado marzo por el Juzgado de lo Social número 1 de Toledo. La trabajadora firmó un contrato que debía durar entre septiembre y diciembre de 2022, con un periodo de prueba de 45 días. El 3 de octubre, tras una discusión telefónica con su responsable directa, se le comunicó la extinción de la relación laboral.
A lo largo de esta conversación, que se reproduce en la sentencia, la trabajadora muestra su discrepancia por no respetarse la jornada pactada, lo que su jefa responde alegando que la actividad exige unas horas extraordinarias que no le van a ser retribuidas.
Me he ido a las tres y veinte y he llegado a las siete menos cuarto, no he descansado ni a beber. He estado una hora y pico más", explica la trabajadora ante las preguntas de su jefa de por qué no se encontraba en su puesto, a lo que ésta responde señalando que el tiempo extra no se paga y que "es una cosa de responsabilidad".
"En realidad tengo mucha ansiedad, ósea porque me vengo mal por mis compañeras. Pero yo es que yo no tengo la culpa de que ellas acepten este tipo de condiciones. Yo desde luego lucho por mis derechos que para eso he estudiado la carrera que he estudiado", alega la empleada, a lo que su superior responde: "... pues entonces los que daremos no superado el período de prueba (...), porque creo que esa mentalidad que tienes no cuadra con la mentalidad que se tiene aquí...".
Para el juez que valoró este caso, la conversación hace presumir "un panorama claramente indiciario de que son esas reclamaciones internas de la trabajadora ante la propia empresa, referidas al respeto de sus derechos laborales en cuanto a la jornada de trabajo se refiere, las que propiciaron que se adoptase la decisión extintiva" de su relación laboral. Como el empleador además no presentó prueba alguna para desvirtuar el "indicio lesivo del derecho fundamental aportado de la trabajadora", el despido debe calificarse de nulo y la mujer ser readmitida e indemnizada.
Pero no siempre es fácil demostrar ante un juez que tu despido es una represalia, otra sentencia reciente, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid el pasado 1 de diciembre, rechaza aplicar la garantía de indemnidad al caso de una empleada, despedida en agosto de 2022 de una empresa inmobiliaria, y que atribuía esta decisión empresarial a una reclamación de salario que había realizado un año antes, y que ganó en los tribunales.
En este caso, los magistrados reconocen la situación de conflictividad, si bien valoran que ésta tuvo lugar un año antes del despido y que las contrataciones efectuadas posteriormente por la empresa no lo eran para sustituir a trabajadora de la que habían prescindido, ya que se trataba de categorías diferentes.
Según el profesor Trujillo, esta sentencia es relevante porque "destaca la importancia de presentar indicios racionales de una posible vulneración de la garantía de indemnidad, así como la necesidad de que la empresa justifique de manera objetiva y razonable las medidas adoptadas", una explicación que en este caso los jueces dieron por buena. Así, los indicios de represalia no deben quedarse en meras sospechas, sino constituir "auténticos hechos que permitan realizar un relato fáctico razonable y con un mínimo de sustrato", subrayan en la resolución,
FUENTE : Diario Información – Alicante -(Edición digital 7.1.2024)
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