"Creo
que esa mentalidad que tienes no cuadra con la mentalidad que se
tiene aquí....... (...)
cuando se trabaja en una empresa de servicios vinculada a un cliente
que como yo te dije desde el principio, exigente de morirse, y
estamos en las fechas de más exigencia. Pues
cuando llegue entonces la campaña black friday pues entonces, te
mueres directamente".
Con estas palabras, la responsable de una empresa de gestión de
pedidos justificó en octubre de 2022 no considerar superado el
periodo de prueba de
una de sus trabajadoras, una decisión que fue declarada
nula por los tribunales por
vulnerar los derechos
de la empleada,
que fue además indemnizada
con 7.501 euros.
Se
trata de un ejemplo de aplicación a las relaciones laborales de la
denominada garantía de indemnidad, un principio jurídico que
busca evitar que las empresas puedan adoptar medidas
de represalia derivadas
del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos.
El profesor
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat
Jaume I, Francisco Trujillo, señala
a El Periódico de España, del grupo Prensa Ibérica, que
cada vez existen más sentencias que no son tan exigentes a la hora
de apreciar los indicios necesarios para activar esta garantía,
que obliga
al empleador a acreditar las razones del
despido o decisión contraria a los intereses del trabajador.
En
el caso antes señalado, una conversación telefónica entre la
empleada y su jefa directa, aportada como prueba al caso, demostró
claramente, según este experto, "las diferencias de poder y
cómo se
intenta dar prioridad a la competitividad de la empresa frente a la
salud y necesidades de conciliación de
la persona trabajadora".
Sobre
este asunto, el Tribunal Constitucional viene manifestando
que, cuando se invoque por el trabajador que un despido
es discriminatorio
o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando
para ello indicios que generen una razonable sospecha, incumbe al
empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de
despido. Esta protección también despliega en caso de demandas de
conflicto colectivo por parte de un sindicato o a raíz de denuncias
presentadas ante la Inspección de Trabajo.
La
sentencia que indemnizó a la trabajadora despedida fue dictada el
pasado marzo por el Juzgado
de lo Social número 1 de Toledo.
La trabajadora firmó un contrato que debía durar entre septiembre y
diciembre de 2022, con un periodo de prueba de 45 días. El 3 de
octubre, tras
una discusión telefónica con su responsable directa, se
le comunicó la extinción de la relación laboral.
A
lo largo de esta conversación, que se reproduce en la sentencia, la
trabajadora muestra su discrepancia
por no respetarse la jornada pactada, lo
que su jefa responde alegando que la actividad exige unas horas
extraordinarias que no le van a ser retribuidas.
Me
he ido a las tres y veinte y he llegado a las siete menos cuarto, no
he descansado ni a beber.
He estado una hora y pico más", explica la trabajadora ante las
preguntas de su jefa de por qué no se encontraba en su puesto, a lo
que ésta responde señalando que el
tiempo extra no se paga y
que "es una cosa de responsabilidad".
"En
realidad tengo mucha ansiedad, ósea porque me vengo mal por mis
compañeras. Pero yo es que yo no tengo la culpa de que ellas acepten
este tipo de condiciones. Yo
desde luego lucho por mis derechos que para eso he estudiado la
carrera que he estudiado",
alega la empleada, a lo que su superior responde: "... pues
entonces los que daremos no superado el período de prueba (...),
porque creo que esa mentalidad que tienes no cuadra con la mentalidad
que se tiene aquí...".
Para
el juez que valoró este caso, la conversación hace presumir "un
panorama claramente indiciario de que son esas reclamaciones
internas de la trabajadora ante
la propia empresa, referidas al respeto de sus derechos laborales en
cuanto a la jornada de trabajo se refiere, las que propiciaron que se
adoptase la decisión extintiva" de su relación laboral.
Como el
empleador además no presentó prueba alguna para
desvirtuar el "indicio lesivo del derecho fundamental aportado
de la trabajadora", el despido debe calificarse de nulo y la
mujer ser readmitida e indemnizada.
Pero no
siempre es fácil demostrar ante un juez que tu despido es una
represalia,
otra sentencia reciente, dictada por el Tribunal
Superior de Justicia de Madrid el
pasado 1 de diciembre, rechaza aplicar la garantía de indemnidad al
caso de una empleada, despedida en agosto de 2022 de una empresa
inmobiliaria, y que atribuía esta decisión empresarial a
una reclamación
de salario que había realizado un año antes, y
que ganó en los tribunales.
En
este caso, los magistrados reconocen la situación de conflictividad,
si bien valoran que ésta tuvo lugar un año antes del despido y que
las contrataciones efectuadas posteriormente por la empresa no lo
eran para sustituir a trabajadora de la que habían prescindido, ya
que se trataba de categorías diferentes.
Según
el
profesor
Trujillo, esta sentencia es relevante porque "destaca
la importancia
de presentar indicios racionales de
una posible vulneración de la garantía de indemnidad, así como la
necesidad de que la empresa justifique de manera objetiva y razonable
las medidas adoptadas", una explicación que en este caso los
jueces dieron por buena. Así, los indicios de represalia no deben
quedarse en meras sospechas, sino constituir "auténticos hechos
que permitan realizar un relato fáctico razonable y con un mínimo
de sustrato", subrayan en la resolución,
FUENTE
: Diario
Información – Alicante -(Edición digital
7.1.2024)
