Quien roba un décimo de lotería puede contar con la discreción de la Justicia. Así al menos se desprende de una reciente sentencia dictada por la Audiencia Nacional que niega a un ciudadano la posibilidad de exigir que se identifique a la persona que haya cobrado sus décimos, supuestamente robados o perdidos.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional entiende que “no existe derecho” que permita al supuesto propietario de los décimos “obtener información sobre la identidad de las personas que cobraron el precio porque el mismo no se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico, sino, al contrario, la información que se solicita ha de ser considerada confidencial”.
En el caso analizado, un ciudadano había puesto en conocimiento de la Dirección General de Loterías y Apuestas del Estado la desaparición de varios décimos de la Lotería de Navidad premiados en el sorteo del año 2006.
En este contexto, solicitó la identificación de la persona o personas que percibieron los premios y el abono de los mismos por haber sido los décimos sustraídos o perdidos. La sentencia, con fecha 10 de noviembre de 2011, rechaza estas pretensiones porque “tales décimos se encuentran localizados, bien en posesión de quienes los cobraron –los billetes de lotería son títulos al portador– sin que conste de modo indubitado la ilegitimidad de la posesión de dichos tenedores; o bien devuelto uno de ellos, por lo que no puede accederse a la pretensión de cobro del apelante”.
Se limita, por tanto, la capacidad de acceder a este tipo de información que se considera confidencial.
Esta sentencia podría afectar a casos como el recientemente sucedido en Madrid referente al robo de 230.000 euros en décimos de lotería de Navidad, una cifra que podría multiplicarse si dichos décimos resultaran premiados.
No obstante, la Audiencia Nacional deja abierta la puerta a las circunstancias en las que se acredite, sin lugar a dudas, el robo de billetes de lotería. Esto implica que, para poder pedir auxilio en caso de haber sido sustraído un décimo, no basta la mera denuncia de la desaparición o robo.
En este sentido, reconoce que existe “una jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha permitido en casos muy concretos, a efectos del cobro del premio, sustituir el requisito de la presentación por otros relevantes medios de prueba”.
Eso sí, para que se pueda acudir a esta vía, la jurisprudencia del Alto Tribunal exige que dichos medios de prueba contengan un “valor identificativo que no permita abrigar duda alguna sobre la legitimidad posesoria del reclamante, ni sobre la coincidencia absoluta entre el número, serie y fracción del billete premiado y el que por extravío o destrucción no pudo presentarse”. Algo que no sucede en el caso de autos examinado en esta ocasión por la Audiencia Nacional.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
lunes, 19 de diciembre de 2011
EL DESPIDO IMPROCEDENTE DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
El Tribunal Supremo encarece el despido improcedente de directivos y establece que las empresas les tendrán que pagar 45 días por año trabajado y deberán hacerlo de forma automática, sin que el empleado tenga que demandarlo. En una sentencia, el Alto Tribunal echa por tierra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que consideró que se debía indemnizar a un director general con 20 días por año trabajado ya que el trabajador no había solicitado su indemnización.
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
viernes, 9 de diciembre de 2011
DESPIDO PROCEDENTE.....NO DISCRIMINATORIO
El empresario puede despedir
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.
Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.
Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011
lunes, 31 de octubre de 2011
DOS SENTENCIAS DEL TS SOBRE ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO
El Tribunal Supremo avala el encadenamiento de contratos temporales y dos sentencias que sientan Jurisprudencia así lo aplican a los contratos anteriores al 26 de agosto, cuando el Gobierno suspendió por dos años el artículo que lo prohíbe en el último Real Decreto de reforma laboral. El Supremo se adelanta así a la última reforma del Gobierno, la aplica a los contratos anteriores –la mayoría– y muestra su criterio.
Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.
Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.
Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.
Estas dos sentencias (recursos de casación nº 1907/2010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.
Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.
Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.
La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.
De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.
En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/10/2011
Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.
Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.
Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.
Estas dos sentencias (recursos de casación nº 1907/2010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.
Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.
Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.
La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.
De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.
En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/10/2011
lunes, 24 de octubre de 2011
¿AMENAZA? ¿ENCERRONA EMPRESARIAL? ¿BAJA VOLUNTARIA?
Una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo (Rº 3.460/2010, de 24 de junio), adoptada en Sala General, confirma que el empresario tiene margen suficiente para presionar al trabajador e inducirle a que se vaya de la empresa con el pretexto de que así el empleado evitará otro tipo de responsabilidades.
Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.
En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.
Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.
La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.
La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.
A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.
Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.
Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.
La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.
Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.
El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.
Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.
Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.
De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011
Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.
En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.
Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.
La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.
La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.
A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.
Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.
Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.
La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.
Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.
El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.
Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.
Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.
De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011
lunes, 3 de octubre de 2011
COJERA SIMULADA......DESPIDO IMPROCEDENTE
Un juzgado de Cádiz ha estimado improcedente la decisión empresarial de despedir a un empleado que fingía una cojera con el afán de demostrar que persistían los síntomas que le habían llevado a estar en situación de incapacidad temporal.
Para el juez, la actuación del trabajador aparentando ante la empresa la persistencia de un síntoma es una irregularidad que, sin embargo, no reviste suficiente gravedad como para despedir.
La sentencia cuestiona, por tanto, la potestad disciplinaria del empresario que, pese a haber demostrado con la intervención de un detective que su empleado simulaba la cojera, no encuentra respaldo ante el tribunal.
El litigio surge tras haber notificado la compañía al trabajador su despido por haber mantenido “artificiosamente” y “alargar innecesariamente” la situación de incapacidad temporal provocada por una lesión en su rodilla tras caerse de una escalera.
La empresa, que pertenece al sector de la hostelería, llega a esta conclusión tras haber puesto un detective para comprobar si la dolencia del trabajador era real o no.
En su informe, el detective deja constancia de que el empleado camina con normalidad durante tiempo prolongado varios días. Además, carga con bolsas del supermercado, incluso introduce material infantil en un vehículo que, después, conduce. También refiere cómo, cuándo acude a la empresa, sale de su domicilio caminando con normalidad y que sólo cuando llega al centro de trabajo y al salir de él cojea. Posteriormente, cuando regresa a su casa y baja del coche la dolencia o lesión desaparece, andando sin problema alguno.
El trabajador impugnó la decisión del empresario alegando, en primer lugar, que se trataba de una represalia pues había interpuesto una denuncia penal contra un superior cinco meses antes. Sin embargo, el magistrado desestima esta cuestión amparándose en que la Inspección de Trabajo no estimó que hubiese ilicitud laboral alguna. Lo que sí entra a analizar el juez es la causa objetiva planteada por la empresa sobre la cojera del empleado cuando iba al centro de trabajo a recoger o entregar documentación y que, sin embargo, no concordaba con las observaciones efectuadas por un detective.
El magistrado recoge en su resolución como hecho probado que el trabajador cojea en la empresa pero no antes ni después. Al respecto, afirma que este comportamiento “ciertamente es una irregularidad sin causa que se produce en la empresa o se busca que aparente una persistencia de un síntoma”.
Pero también advierte de que “son los servicios médicos quienes expiden los partes de confirmación semanales”, reprochando a la compañía que, tras observar esa actuación, “no reclama ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Servicio Andaluz de Salud”. Es más, recrimina a la compañía que “ni siquiera le preguntara al propio trabajador” por qué simulaba la dolencia.
‘Incapacidad objetiva’
Por tanto, aunque el magistrado dice “aceptar que hubo una exageración” por parte del empleado, contrariamente a la opinión de la empresa, estima que “su incapacidad laboral era objetiva y previa”. Para justificarlo, argumenta que después de haber sido despedido fue operado de menisco, intervención quirúrgica que tenía solicitada desde antes de ser sancionado. En su opinión, de este dato resulta “claro” que existía “una dolencia susceptible de cojera”.
Concluye, pues, indicando que, en este caso, imponer la sanción más elevada “no se corresponde ni con los hechos aislados ni con su visión de conjunto”, calificando el despido de improcedente.
La sentencia, que no es firme, obliga a la compañía a optar bien por readmitir, bien por indemnizar al trabajador con 9.190,50 euros más los salarios de tramitación.
(Juzgado de lo Social 2 de Cádiz, 13/09/2011, Sª 270/1
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03/10/2011
Para el juez, la actuación del trabajador aparentando ante la empresa la persistencia de un síntoma es una irregularidad que, sin embargo, no reviste suficiente gravedad como para despedir.
La sentencia cuestiona, por tanto, la potestad disciplinaria del empresario que, pese a haber demostrado con la intervención de un detective que su empleado simulaba la cojera, no encuentra respaldo ante el tribunal.
El litigio surge tras haber notificado la compañía al trabajador su despido por haber mantenido “artificiosamente” y “alargar innecesariamente” la situación de incapacidad temporal provocada por una lesión en su rodilla tras caerse de una escalera.
La empresa, que pertenece al sector de la hostelería, llega a esta conclusión tras haber puesto un detective para comprobar si la dolencia del trabajador era real o no.
En su informe, el detective deja constancia de que el empleado camina con normalidad durante tiempo prolongado varios días. Además, carga con bolsas del supermercado, incluso introduce material infantil en un vehículo que, después, conduce. También refiere cómo, cuándo acude a la empresa, sale de su domicilio caminando con normalidad y que sólo cuando llega al centro de trabajo y al salir de él cojea. Posteriormente, cuando regresa a su casa y baja del coche la dolencia o lesión desaparece, andando sin problema alguno.
El trabajador impugnó la decisión del empresario alegando, en primer lugar, que se trataba de una represalia pues había interpuesto una denuncia penal contra un superior cinco meses antes. Sin embargo, el magistrado desestima esta cuestión amparándose en que la Inspección de Trabajo no estimó que hubiese ilicitud laboral alguna. Lo que sí entra a analizar el juez es la causa objetiva planteada por la empresa sobre la cojera del empleado cuando iba al centro de trabajo a recoger o entregar documentación y que, sin embargo, no concordaba con las observaciones efectuadas por un detective.
El magistrado recoge en su resolución como hecho probado que el trabajador cojea en la empresa pero no antes ni después. Al respecto, afirma que este comportamiento “ciertamente es una irregularidad sin causa que se produce en la empresa o se busca que aparente una persistencia de un síntoma”.
Pero también advierte de que “son los servicios médicos quienes expiden los partes de confirmación semanales”, reprochando a la compañía que, tras observar esa actuación, “no reclama ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Servicio Andaluz de Salud”. Es más, recrimina a la compañía que “ni siquiera le preguntara al propio trabajador” por qué simulaba la dolencia.
‘Incapacidad objetiva’
Por tanto, aunque el magistrado dice “aceptar que hubo una exageración” por parte del empleado, contrariamente a la opinión de la empresa, estima que “su incapacidad laboral era objetiva y previa”. Para justificarlo, argumenta que después de haber sido despedido fue operado de menisco, intervención quirúrgica que tenía solicitada desde antes de ser sancionado. En su opinión, de este dato resulta “claro” que existía “una dolencia susceptible de cojera”.
Concluye, pues, indicando que, en este caso, imponer la sanción más elevada “no se corresponde ni con los hechos aislados ni con su visión de conjunto”, calificando el despido de improcedente.
La sentencia, que no es firme, obliga a la compañía a optar bien por readmitir, bien por indemnizar al trabajador con 9.190,50 euros más los salarios de tramitación.
(Juzgado de lo Social 2 de Cádiz, 13/09/2011, Sª 270/1
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03/10/2011
lunes, 5 de septiembre de 2011
EL CARGO DE ADMINISTRADOR ¿RELACIÓN LABORAL O MERCANTIL?
En una sentencia que sienta jurisprudencia, el Tribunal Supremo establece que la empresa que prescinde de los servicios de un administrador no debe indemnizarle, con lo que en este caso no pagará los 75 millones de pesetas que demandaba su exdirectivo.
Este fallo (recurso 1427/2010) ofrece mayor seguridad jurídica a las empresas en su relación con consejeros y administradores, que sólo cobrarán la indemnización si así lo hubieran acordado en sus contratos.
Los hechos atañen a un ingeniero que prestó servicios a una empresa en virtud de una relación laboral de carácter común con la categoría de ingeniero-director general. Cinco años después, la relación pasó a ser especial de alta dirección y, trece más tarde, en el año 2000, acabó siendo mercantil al ser designado administrador único.
En 2008, la empresa le comunicó el desistimiento de la relación por pérdida de confianza así como el cese como administrador. Entonces, el trabajador solicitó su reincorporación como personal laboral común, pero la empresa respondió que ya no existía esa relación. A continuación, el trabajador demandó a la empresa por despido improcedente. La sentencia de primera instancia entendió que no existió suspensión de la relación laboral común sino extinción, al pasar de ser de alta dirección y extinción de esta última al ser nombrado administrador único.
Contra este fallo la empresa recurrió y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que una vez que fue nombrado administrador único la relación no era laboral, aunque la de origen estaba suspendida y debía reanudarse. Así, a juicio del TSJ, cuando se accede al órgano societario de representación por promoción laboral se suspende la relación laboral y no se extingue, salvo pacto expreso contrario. Entonces la empresa interpuso recurso de casación para unificación de doctrina y aportó como sentencia de contraste una del TSJ de Cataluña de 13 de julio de 2001 (recurso 2797/01).
El fallo del TSJ catalán estimó que la vinculación de un empleado en esas circunstancias no es laboral sino mercantil al ejercer las funciones de director general y administrador único y que la promoción a dichos cargos le hace perder la condición de trabajador por cuenta ajena y supone la extinción, no la simple suspensión de la relación.
Los TSJ suelen razonar que cuando un directivo pasa a ser administrador, la relación laboral especial queda en suspenso y no se extingue, con lo que el trabajador podría cobrar la indemnización. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye ahora que el nacimiento del vínculo societario extingue la relación de carácter especial de alta dirección y sienta jurisprudencia al fallar en el mismo sentido que otra sentencia que juzgó un caso parecido, aunque no igual.
Lo que sí había dicho el Alto Tribunal varias veces es que cuando se desempeñe simultáneamente el puesto de consejero de administración o administrador único, y de alta dirección o gerencia lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral no es el contenido de las funciones sino la naturaleza del vínculo. De esta forma, si existe una relación de integración en el órgano de administración societario, la relación no será laboral sino mercantil. Únicamente en los casos de relación laboral común el desempeño simultáneo de ambas relaciones será posible.
La primera sentencia del Supremo en esta línea, de 9 de diciembre de 2009 (recurso 1156/2009), dijo que “el nacimiento del vínculo societario ha supuesto la extinción del previo laboral, con la consiguiente incompetencia de este orden social para resolver las controversias que se susciten entre las partes del litigio”.
Por otro lado, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid cambió su doctrina y declaró, por primera vez, procedente el despido disciplinario de un consejero delegado, por actos de ingeniería contable, aunque tuviera su contrato laboral suspendido. Entendió que la procedencia del despido se justifica por la conducta “dolosa y voluntaria” del consejero delegado, que ordenó alterar los resultados financieros de la sociedad para incrementar el EBIT y obtuvo una ventaja patrimonial al recibir un bonus superior al que le correspondía. Esta decisión del TSJM ahorró a la empresa cerca de un millón de euros.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital)
Este fallo (recurso 1427/2010) ofrece mayor seguridad jurídica a las empresas en su relación con consejeros y administradores, que sólo cobrarán la indemnización si así lo hubieran acordado en sus contratos.
Los hechos atañen a un ingeniero que prestó servicios a una empresa en virtud de una relación laboral de carácter común con la categoría de ingeniero-director general. Cinco años después, la relación pasó a ser especial de alta dirección y, trece más tarde, en el año 2000, acabó siendo mercantil al ser designado administrador único.
En 2008, la empresa le comunicó el desistimiento de la relación por pérdida de confianza así como el cese como administrador. Entonces, el trabajador solicitó su reincorporación como personal laboral común, pero la empresa respondió que ya no existía esa relación. A continuación, el trabajador demandó a la empresa por despido improcedente. La sentencia de primera instancia entendió que no existió suspensión de la relación laboral común sino extinción, al pasar de ser de alta dirección y extinción de esta última al ser nombrado administrador único.
Contra este fallo la empresa recurrió y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que una vez que fue nombrado administrador único la relación no era laboral, aunque la de origen estaba suspendida y debía reanudarse. Así, a juicio del TSJ, cuando se accede al órgano societario de representación por promoción laboral se suspende la relación laboral y no se extingue, salvo pacto expreso contrario. Entonces la empresa interpuso recurso de casación para unificación de doctrina y aportó como sentencia de contraste una del TSJ de Cataluña de 13 de julio de 2001 (recurso 2797/01).
El fallo del TSJ catalán estimó que la vinculación de un empleado en esas circunstancias no es laboral sino mercantil al ejercer las funciones de director general y administrador único y que la promoción a dichos cargos le hace perder la condición de trabajador por cuenta ajena y supone la extinción, no la simple suspensión de la relación.
Los TSJ suelen razonar que cuando un directivo pasa a ser administrador, la relación laboral especial queda en suspenso y no se extingue, con lo que el trabajador podría cobrar la indemnización. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye ahora que el nacimiento del vínculo societario extingue la relación de carácter especial de alta dirección y sienta jurisprudencia al fallar en el mismo sentido que otra sentencia que juzgó un caso parecido, aunque no igual.
Lo que sí había dicho el Alto Tribunal varias veces es que cuando se desempeñe simultáneamente el puesto de consejero de administración o administrador único, y de alta dirección o gerencia lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral no es el contenido de las funciones sino la naturaleza del vínculo. De esta forma, si existe una relación de integración en el órgano de administración societario, la relación no será laboral sino mercantil. Únicamente en los casos de relación laboral común el desempeño simultáneo de ambas relaciones será posible.
La primera sentencia del Supremo en esta línea, de 9 de diciembre de 2009 (recurso 1156/2009), dijo que “el nacimiento del vínculo societario ha supuesto la extinción del previo laboral, con la consiguiente incompetencia de este orden social para resolver las controversias que se susciten entre las partes del litigio”.
Por otro lado, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid cambió su doctrina y declaró, por primera vez, procedente el despido disciplinario de un consejero delegado, por actos de ingeniería contable, aunque tuviera su contrato laboral suspendido. Entendió que la procedencia del despido se justifica por la conducta “dolosa y voluntaria” del consejero delegado, que ordenó alterar los resultados financieros de la sociedad para incrementar el EBIT y obtuvo una ventaja patrimonial al recibir un bonus superior al que le correspondía. Esta decisión del TSJM ahorró a la empresa cerca de un millón de euros.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital)
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