¿AMENAZA? ¿ENCERRONA EMPRESARIAL? ¿BAJA VOLUNTARIA?

Una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo (Rº 3.460/2010, de 24 de junio), adoptada en Sala General, confirma que el empresario tiene margen suficiente para presionar al trabajador e inducirle a que se vaya de la empresa con el pretexto de que así el empleado evitará otro tipo de responsabilidades.

Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.

En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.

Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.

La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.

La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.

A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.

Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.

Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.

La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.

Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.

El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.

Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.

Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.

De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011