La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha confirmado que es procedente el despido del delegado de personal de una empresa que aprovechó las horas sindicales a las que tenía derecho, para trabajar en su negocio propio, que fue descubierto por detectives privados.
El TSJ en su sentencia señala que la empresa en la que trabajaba tenía la sospecha de que su empleado hacía un uso irregular del crédito sindical al utilizar esas horas para trabajar en su propio negocio.
Los detectives privados que por encargo de aquélla le hicieron un seguimiento haciéndose pasar por clientes interesados en una compra pudieron comprobar la presencia en su negocio en los días y en las horas en que el trabajador había comunicado a sus jefes que iba a estar dedicado a su labor como representante de los trabajadores.
El Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, en sentencia de marzo pasado, declaró que "el despido del demandante fue procedente, quedando convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, con absolución de la empresa de todas las pretensiones deducidas en su contra".
Ahora, al desestimar el recurso contra la anterior resolución, la Sala de lo Social afirma que "los hechos declarados probados dejan constancia de que el demandante simultaneaba trabajo por cuenta de la empresa con la explotación de un negocio propio", añadiendo que en dos ocasiones aprovechó las horas sindicales para dedicarlo a éste.
Para el TSJ, se ha demostrado que "el demandante priorizaba sus intereses privados para el uso del crédito horario, subordinando a ellos los derivados de su función".
El tribunal no considera creíble la alegación del trabajador despedido, que argumentó que uno de los días en que se le hizo un seguimiento sí hizo uso de la actividad sindical porque había acudido a una reunión de su sindicato dentro de la función de representante de los trabajadores.
Frente a ello, dicen los jueces que esa "presunta presencia" es "singular", ya que no es normal que una reunión sindical comience a las dos de la tarde, además de que da la coincidencia de que a esa hora los detectives habían acabado la vigilancia y, por tanto, no podían verificar este extremo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 02.11.2010
martes, 2 de noviembre de 2010
lunes, 11 de octubre de 2010
DIVORCIO, PENSIÓN DE VIUDEDAD Y POSTERIOR RELACIÓN DE HECHO
Aunque en el momento del fallecimiento del causante la viuda se encuentre ya divorciada y, tiempo después, pase a convivir en unión de hecho con otra persona, la pensión no se extingue. Así lo señala una reciente sentencia del Tribunal Supremo. La cuestión planteada en este recurso de casación es si debe extinguirse la pensión de viudedad, con devolución de las pensiones percibidas en el período reclamado, concedida a una viuda que en el momento del fallecimiento de su ex cónyuge estaban divorciados y que tiempo después convivió en relación análoga a la matrimonial con otro. Lo que se decide es si, de acuerdo con la ley aplicable en la fecha del hecho causante, la unión de hecho posterior con otra persona extingue o no la pensión. El Tribunal Constitucional ya declaró inconstitucional dicha causa de extinción de la pensión para los viudos en sentido estricto, es decir, para los convivientes con el causante en el momento de la muerte de éste. Según el Constitucional, es discriminatorio considerar que una causa de extinción de la pensión es la convivencia posterior con otra persona, ya que vulnera el principio de igualdad. Según esta sentencia del Supremo, los supuestos son equiparables. Es decir, de cara al cobro de la pensión de viudedad, carece de relevancia que la viuda estuviese divorciada en el momento de fallecer el causante. Si ya venía percibiendo la pensión y luego se une en convivencia con otra persona, eso no supone causa de extinción. Dada la unidad de la pensión, supondría incurrir en una discriminación prohibida por el artículo 14 de la Constitución, “careciendo de objetividad, suficiencia y la razonabilidad” exigida por la doctrina. En la sentencia recurrida se razona que la negativa del derecho a seguir percibiendo la pensión derivaba de la norma aplicable al caso de autos, contenida en un precepto de la Ley General de la Seguridad Social, que remite al Código Civil por el que “quienes perciban pensión de viudedad a la que hayan accedido desde una situación de divorcio, después del fallecimiento del causante verán extinguido su derecho por vivir maritalmente con otra persona”. Cuando el TC declaró inconstitucional este precepto del Código Civil, que contemplaba como causa de extinción la convivencia de hecho posterior, afirmó que “la constatación de un panorama de desigualdad resulta evidente”. En este sentido, una vez que a los cónyuges sin distinción se les otorga el derecho a la pensión, “la pensión de viudedad queda concebida como única pensión repartida entre todos los cónyuges supérstites”. “No puede considerarse constitucionalmente admisible que la concreta causa de extinción de la pensión por conviviencia de hecho pueda aplicarse en unos casos sí, y en otros, no”. Por todo ello, el Tribunal Supremo declara la nulidad del precepto en que se fundamenta la resolución administrativa impugnada y la sentencia recurrida que declaró la extinción del derecho de la beneficiaria a la percepción de la pensión. (TS, 06/07/2010).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010
ACOSO Y.....DESPIDO BARATO
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha obligado a una empresa a indemnizar a uno de sus trabajadores con 153.468 euros al considerar que éste fue acosado con el objetivo “malintencionado” de obtener una extinción de contrato barata.
Para la Sala, este comportamiento “es muy grave y culpable”, por lo que “no merece amparo jurídico”. El empleado, que llevaba trabajando en la empresa más de cuarenta años, fue invitado a acogerse a un Plan de Prejubilación.
Pero el trabajador se convirtió en el único que no aceptó la oferta, momento en el que comienza una campaña para hacerle cambiar de opinión.
El gerente le manifestó de forma reiterada que “sobra en la empresa, que su puesto de trabajo se le ha quedado grande y le insiste en que debe acogerse a la jubilación, porque no está en condiciones de trabajar”. Se le recordó un infarto de miocardio que sufrió diez años antes al decirle: “Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque no estás bien de salud”.
Ante dicha situación el empleado reclamó la extinción de la relación laboral con base en la situación de acoso que sufría, petición que fue desestimada por el Juzgado de lo Social.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Madrid sí ha acogido la pretensión del trabajador y ha accedido a la extinción indemnizada que solicitaba debido, según explica la resolución, “a causas provocadas directa y exclusivamente por su empresario”.
La Sala ha considerado que ha existido “una clara situación de acoso” sobre el trabajador con “la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo”. Por tanto, se ha condenado a la compañía por haber “intentado satisfacer sus intereses económicos”, obviando la dignidad del trabajador que tiene legítimo derecho a no aceptar la prejubilación ofertada. (TJSM, 4/05/10, Rº 1289/201
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010
Para la Sala, este comportamiento “es muy grave y culpable”, por lo que “no merece amparo jurídico”. El empleado, que llevaba trabajando en la empresa más de cuarenta años, fue invitado a acogerse a un Plan de Prejubilación.
Pero el trabajador se convirtió en el único que no aceptó la oferta, momento en el que comienza una campaña para hacerle cambiar de opinión.
El gerente le manifestó de forma reiterada que “sobra en la empresa, que su puesto de trabajo se le ha quedado grande y le insiste en que debe acogerse a la jubilación, porque no está en condiciones de trabajar”. Se le recordó un infarto de miocardio que sufrió diez años antes al decirle: “Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque no estás bien de salud”.
Ante dicha situación el empleado reclamó la extinción de la relación laboral con base en la situación de acoso que sufría, petición que fue desestimada por el Juzgado de lo Social.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Madrid sí ha acogido la pretensión del trabajador y ha accedido a la extinción indemnizada que solicitaba debido, según explica la resolución, “a causas provocadas directa y exclusivamente por su empresario”.
La Sala ha considerado que ha existido “una clara situación de acoso” sobre el trabajador con “la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo”. Por tanto, se ha condenado a la compañía por haber “intentado satisfacer sus intereses económicos”, obviando la dignidad del trabajador que tiene legítimo derecho a no aceptar la prejubilación ofertada. (TJSM, 4/05/10, Rº 1289/201
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010
lunes, 4 de octubre de 2010
MIEMBRO DE JURADO Y DESPEDIDO
La ausencia del puesto de trabajo para formar parte del Jurado de un tribunal impide el despido. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha establecido que las empresas no pueden castigar así a los empleados porque, de lo contrario, la sanción será considerada nula al lesionar el derecho a colaborar con la Administración de Justicia.
Se trata de la primera vez que un tribunal aborda las consecuencias que tiene la decisión empresarial de extinguir una relación laboral por la participación de uno de sus empleados como jurado, actividad que desempeñó varios días. Así lo reconoce el fallo: “No cuenta este órgano judicial con doctrina constitucional ni jurisprudencia que haya abordado la cuestión suscitada en el litigio”.
El caso trata de un trabajador cuya empresa acordó su despido disciplinario, aunque admitió que era improcedente. El empleado acudió a juicio pidiendo que se anulara la extinción de su contrato, con el argumento de que se adoptó por sus ausencias laborales al haber sido elegido como jurado en un proceso penal. El tribunal de instancia rechazó la nulidad y declaró el despido como improcedente.
Sin embargo, el empleado recurrió al Tribunal Superior de Justicia para que revisara tal decisión, porque se había lesionado el ejercicio del derecho fundamental a participar en la Administración de Justicia.
La Sala, al carecer de precedentes, ha resuelto la controversia con apoyo, como principal referencia, en la Ley del Jurado. Esta norma señala que la “función del jurado es, a efectos del ordenamiento laboral, un deber inexcusable de carácter público y personal”. A su vez, se basa en la sentencia del Constitucional 183/93 que declaró que no se podía vulnerar el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo para votar, tal y como ocurría al incluir las elecciones políticas en el porcentaje de absentismo para calcular la variable a cobrar por los empleados.
De la doctrina contenida en esta sentencia del Constitucional, explica el fallo, se desprende con claridad que “el ejercicio de un derecho fundamental no puede obstaculizarse sin causa justificada”, así como que ello ocurre cuando “arrastra consecuencias negativas para el titular del derecho”.
Los magistrados concluyen señalando que “similar razonamiento se puede aplicar al trabajador que interviene como miembro del jurado en un proceso penal”.
En este sentido, la sentencia explica que “esta intervención tiene carácter de ejercicio de un derecho público, por expreso reconocimiento legal, con la particularidad de que no afecta al derecho de participación política, sino al derecho de tutela judicial efectiva en su concreto aspecto de derecho a colaborar con la Administración de Justicia”.
Por ello, los magistrados afirman que si dicha colaboración afecta a un trabajador suponiéndole “un perjuicio indebido, se la estaría lesionando el ejercicio de su derecho, y qué duda cabe que, si ese perjuicio consistiera en el despido del trabajador, ese despido sería nulo”.
En este caso, la Sala consideró probado que había un nexo causal entre las ausencias laborales y el despido, pese a los intentos de la compañía por desvirtuarlo incidiendo en el mal comportamiento del trabajador y en que desconocía que era miembro de un jurado. En este punto, la sentencia afirma: “No se comprende que una empresa que ve cómo un trabajador se ausenta cuatro días a la semana durante tres semanas seguidas, no se interesa por la situación”.
Además, estima que hay “lesión al ejercicio del derecho asociado al artículo 24.2 de la Constitución en su vertiente de indebida obstaculización al obligado deber de colaborar con la Administración de Justicia”. Por todo ello, “el despido es nulo”. (Rº 1333/2010, 11/06/10).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04.10.2010
Se trata de la primera vez que un tribunal aborda las consecuencias que tiene la decisión empresarial de extinguir una relación laboral por la participación de uno de sus empleados como jurado, actividad que desempeñó varios días. Así lo reconoce el fallo: “No cuenta este órgano judicial con doctrina constitucional ni jurisprudencia que haya abordado la cuestión suscitada en el litigio”.
El caso trata de un trabajador cuya empresa acordó su despido disciplinario, aunque admitió que era improcedente. El empleado acudió a juicio pidiendo que se anulara la extinción de su contrato, con el argumento de que se adoptó por sus ausencias laborales al haber sido elegido como jurado en un proceso penal. El tribunal de instancia rechazó la nulidad y declaró el despido como improcedente.
Sin embargo, el empleado recurrió al Tribunal Superior de Justicia para que revisara tal decisión, porque se había lesionado el ejercicio del derecho fundamental a participar en la Administración de Justicia.
La Sala, al carecer de precedentes, ha resuelto la controversia con apoyo, como principal referencia, en la Ley del Jurado. Esta norma señala que la “función del jurado es, a efectos del ordenamiento laboral, un deber inexcusable de carácter público y personal”. A su vez, se basa en la sentencia del Constitucional 183/93 que declaró que no se podía vulnerar el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo para votar, tal y como ocurría al incluir las elecciones políticas en el porcentaje de absentismo para calcular la variable a cobrar por los empleados.
De la doctrina contenida en esta sentencia del Constitucional, explica el fallo, se desprende con claridad que “el ejercicio de un derecho fundamental no puede obstaculizarse sin causa justificada”, así como que ello ocurre cuando “arrastra consecuencias negativas para el titular del derecho”.
Los magistrados concluyen señalando que “similar razonamiento se puede aplicar al trabajador que interviene como miembro del jurado en un proceso penal”.
En este sentido, la sentencia explica que “esta intervención tiene carácter de ejercicio de un derecho público, por expreso reconocimiento legal, con la particularidad de que no afecta al derecho de participación política, sino al derecho de tutela judicial efectiva en su concreto aspecto de derecho a colaborar con la Administración de Justicia”.
Por ello, los magistrados afirman que si dicha colaboración afecta a un trabajador suponiéndole “un perjuicio indebido, se la estaría lesionando el ejercicio de su derecho, y qué duda cabe que, si ese perjuicio consistiera en el despido del trabajador, ese despido sería nulo”.
En este caso, la Sala consideró probado que había un nexo causal entre las ausencias laborales y el despido, pese a los intentos de la compañía por desvirtuarlo incidiendo en el mal comportamiento del trabajador y en que desconocía que era miembro de un jurado. En este punto, la sentencia afirma: “No se comprende que una empresa que ve cómo un trabajador se ausenta cuatro días a la semana durante tres semanas seguidas, no se interesa por la situación”.
Además, estima que hay “lesión al ejercicio del derecho asociado al artículo 24.2 de la Constitución en su vertiente de indebida obstaculización al obligado deber de colaborar con la Administración de Justicia”. Por todo ello, “el despido es nulo”. (Rº 1333/2010, 11/06/10).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04.10.2010
domingo, 29 de agosto de 2010
SIN COBRAR, CON ORDEN DE ALEJAMIENTO Y POSIBLE DESPIDO
Un juez de Sevilla ha mantenido la orden de alejamiento contra una trabajadora que durante varios días de mayo y junio se apostó frente a su empresa para reclamar nueve meses de sueldos atrasados, en una medida que se mantendrá hasta el juicio previsto para el próximo 15 de octubre.
El Juzgado ha rechazado el recurso de la trabajadora y ha mantenido la prohibición de aproximarse a menos de 300 metros de cualquiera de las sedes de su empresa repartidas por Sevilla.
La orden de alejamiento es consecuencia de la denuncia por coacciones interpuesta por el empresario. Durante cinco días, la trabajadora se apostó con una pancarta delante de la sede de la empresa reclamando el pago de sus salarios atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, lo que motivó la denuncia del empresario porque tal hecho "crea una mala imagen frente a los clientes".
El abogado de la trabajadora recurrió la orden de alejamiento porque se trata de una medida "de difícil cumplimiento" que obliga a la empleada a no acudir a su puesto de trabajo y, en consecuencia, se ve abocada al despido por mala fe contractual.
El empresario ha basado su denuncia en que la sentencia de reclamación de los sueldos atrasados le dio la razón en primera instancia, si bien está recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, donde la defensa alegará que se basó en el testimonio de otras dos empleadas de la empresa y por lo tanto vinculadas económicamente a ésta.
La trabajadora reclama los sueldos atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, fecha en la que se acogió a una baja por depresión en la que ha estado un año, tiempo durante el cual su sueldo fue abonado por una mutua.
A partir de entonces se apostó durante cinco días ante una de las sedes de la empresa sevillana, fuera de su horario de trabajo, con una pancarta en la que reclamaba el pago de los sueldos atrasados.
El Juzgado ha rechazado el recurso de la trabajadora y ha mantenido la prohibición de aproximarse a menos de 300 metros de cualquiera de las sedes de su empresa repartidas por Sevilla.
La orden de alejamiento es consecuencia de la denuncia por coacciones interpuesta por el empresario. Durante cinco días, la trabajadora se apostó con una pancarta delante de la sede de la empresa reclamando el pago de sus salarios atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, lo que motivó la denuncia del empresario porque tal hecho "crea una mala imagen frente a los clientes".
El abogado de la trabajadora recurrió la orden de alejamiento porque se trata de una medida "de difícil cumplimiento" que obliga a la empleada a no acudir a su puesto de trabajo y, en consecuencia, se ve abocada al despido por mala fe contractual.
El empresario ha basado su denuncia en que la sentencia de reclamación de los sueldos atrasados le dio la razón en primera instancia, si bien está recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, donde la defensa alegará que se basó en el testimonio de otras dos empleadas de la empresa y por lo tanto vinculadas económicamente a ésta.
La trabajadora reclama los sueldos atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, fecha en la que se acogió a una baja por depresión en la que ha estado un año, tiempo durante el cual su sueldo fue abonado por una mutua.
A partir de entonces se apostó durante cinco días ante una de las sedes de la empresa sevillana, fuera de su horario de trabajo, con una pancarta en la que reclamaba el pago de los sueldos atrasados.
miércoles, 4 de agosto de 2010
DESPEDIDA POR RASCAR......LOS CUPONES DE LA ONCE
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJ) ha confirmado el despido procedente de una vendedora de la Organización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE) que antes de expender boletos de la lotería instantánea raspaba los códigos de barras para ver si tenían premio.
La Sala ha desestimado el recurso presentado por la trabajadora contra la decisión de un Juzgado de lo Social, que en marzo pasado rechazó su demanda y declaró procedente el despido.
Afirma el TSJ que los hechos que han terminado en el despido fueron investigados a raíz de la denuncia presentada por un cliente, quien aseguró que le había vendido unos boletos que tenían rascados los códigos de barras y añade que "los hechos declarados probados dejan constancia de que la trabajadora ofrecía a la venta boletos que sabía no podían contener premio por haberlo comprobado personalmente al leer su código de barras a través de la terminal de que disponía, para lo cual ella misma rascaba la zona del código de barras para conocer si contenían premio y poder, en tal caso, apropiárselos".
"Aunque fuera pequeño el valor de los nueve boletos en los que se pudo constatar tal irregularidad -concluye la Sala- ello no permite limitar o reducir la gravedad de la falta cometida".
La Sala ha desestimado el recurso presentado por la trabajadora contra la decisión de un Juzgado de lo Social, que en marzo pasado rechazó su demanda y declaró procedente el despido.
Afirma el TSJ que los hechos que han terminado en el despido fueron investigados a raíz de la denuncia presentada por un cliente, quien aseguró que le había vendido unos boletos que tenían rascados los códigos de barras y añade que "los hechos declarados probados dejan constancia de que la trabajadora ofrecía a la venta boletos que sabía no podían contener premio por haberlo comprobado personalmente al leer su código de barras a través de la terminal de que disponía, para lo cual ella misma rascaba la zona del código de barras para conocer si contenían premio y poder, en tal caso, apropiárselos".
"Aunque fuera pequeño el valor de los nueve boletos en los que se pudo constatar tal irregularidad -concluye la Sala- ello no permite limitar o reducir la gravedad de la falta cometida".
lunes, 7 de junio de 2010
EL "MOBBING" Y EL IUS VARIANDI EMPRESARIAL
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia destaca que hay que distinguir muy bien entre la figura de hostigamiento como el acoso laboral o mobbing y el síndrome del quemado o burnt out o estrés laboral. Así lo destaca una sentencia, que insiste en que hay que diferenciar muy bien estas dos situaciones.
La Sala destaca que el acoso laboral (mobbing) se define como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral. Por ello, tiene las notas de «frecuencia, intensidad y permanencia», y se manifiesta en comportamientos que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
La sentencia explica que el hostigamiento psicológico es distinto al defectuoso ejercicio de las facultades empresariales. «En el primer caso se agreden derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, en tanto que en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales». Asimismo apunta que «en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés –mal entendido– empresarial».
En el supuesto en cuestión el trabajador se había visto a lo largo de tres años en las siguientes situaciones: fue ubicado en el departamento de instalaciones, antes de que entrase a trabajar la nueva directora financiera, por lo que dejó de ser convocado a las reuniones de temas relacionados con la contabilidad; se le acusó de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente; fue enviado a prestar servicios a Portugal; y al elevar el tono de voz en una discusión con la directora financiera fue sancionado.
La Sala cree que esta situación sufrida durante tres años «no permite afirmar un indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador». Según recalca la Sala, en línea con la sentencia de instancia, «en ningún momento se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias con relación al actor, no pudiendo tener tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.
El clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la presencia de acoso. Asimismo se insiste en que «el traslado del actor no consta que haya sido impugnado, pudiendo entrar dentro de las facultades que en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores se otorga al empresario». Además, se recalca que la sanción impuesta al actor tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa y, en cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial.
Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del ius variandi empresarial. Por ello, concluye que los elementos objetivos y subjetivos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, «que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing».
La sentencia recuerda que los mecanismos de mobbing admiten pluralidad de formas, «que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza» y tienen que darse unos componentes objetivos, como la «sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad». Además, se debe cumplir también el componente subjetivo de la «intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario»
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 07/06/2010
La Sala destaca que el acoso laboral (mobbing) se define como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral. Por ello, tiene las notas de «frecuencia, intensidad y permanencia», y se manifiesta en comportamientos que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
La sentencia explica que el hostigamiento psicológico es distinto al defectuoso ejercicio de las facultades empresariales. «En el primer caso se agreden derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, en tanto que en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales». Asimismo apunta que «en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés –mal entendido– empresarial».
En el supuesto en cuestión el trabajador se había visto a lo largo de tres años en las siguientes situaciones: fue ubicado en el departamento de instalaciones, antes de que entrase a trabajar la nueva directora financiera, por lo que dejó de ser convocado a las reuniones de temas relacionados con la contabilidad; se le acusó de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente; fue enviado a prestar servicios a Portugal; y al elevar el tono de voz en una discusión con la directora financiera fue sancionado.
La Sala cree que esta situación sufrida durante tres años «no permite afirmar un indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador». Según recalca la Sala, en línea con la sentencia de instancia, «en ningún momento se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias con relación al actor, no pudiendo tener tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.
El clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la presencia de acoso. Asimismo se insiste en que «el traslado del actor no consta que haya sido impugnado, pudiendo entrar dentro de las facultades que en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores se otorga al empresario». Además, se recalca que la sanción impuesta al actor tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa y, en cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial.
Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del ius variandi empresarial. Por ello, concluye que los elementos objetivos y subjetivos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, «que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing».
La sentencia recuerda que los mecanismos de mobbing admiten pluralidad de formas, «que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza» y tienen que darse unos componentes objetivos, como la «sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad». Además, se debe cumplir también el componente subjetivo de la «intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario»
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 07/06/2010
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