El Tribunal Supremo avala el encadenamiento de contratos temporales y dos sentencias que sientan Jurisprudencia así lo aplican a los contratos anteriores al 26 de agosto, cuando el Gobierno suspendió por dos años el artículo que lo prohíbe en el último Real Decreto de reforma laboral. El Supremo se adelanta así a la última reforma del Gobierno, la aplica a los contratos anteriores –la mayoría– y muestra su criterio.
Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.
Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.
Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.
Estas dos sentencias (recursos de casación nº 1907/2010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.
Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.
Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.
La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.
De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.
En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/10/2011
lunes, 31 de octubre de 2011
lunes, 24 de octubre de 2011
¿AMENAZA? ¿ENCERRONA EMPRESARIAL? ¿BAJA VOLUNTARIA?
Una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo (Rº 3.460/2010, de 24 de junio), adoptada en Sala General, confirma que el empresario tiene margen suficiente para presionar al trabajador e inducirle a que se vaya de la empresa con el pretexto de que así el empleado evitará otro tipo de responsabilidades.
Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.
En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.
Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.
La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.
La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.
A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.
Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.
Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.
La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.
Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.
El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.
Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.
Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.
De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011
Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.
En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.
Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.
La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.
La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.
A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.
Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.
Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.
La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.
Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.
El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.
Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.
Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.
De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011
lunes, 3 de octubre de 2011
COJERA SIMULADA......DESPIDO IMPROCEDENTE
Un juzgado de Cádiz ha estimado improcedente la decisión empresarial de despedir a un empleado que fingía una cojera con el afán de demostrar que persistían los síntomas que le habían llevado a estar en situación de incapacidad temporal.
Para el juez, la actuación del trabajador aparentando ante la empresa la persistencia de un síntoma es una irregularidad que, sin embargo, no reviste suficiente gravedad como para despedir.
La sentencia cuestiona, por tanto, la potestad disciplinaria del empresario que, pese a haber demostrado con la intervención de un detective que su empleado simulaba la cojera, no encuentra respaldo ante el tribunal.
El litigio surge tras haber notificado la compañía al trabajador su despido por haber mantenido “artificiosamente” y “alargar innecesariamente” la situación de incapacidad temporal provocada por una lesión en su rodilla tras caerse de una escalera.
La empresa, que pertenece al sector de la hostelería, llega a esta conclusión tras haber puesto un detective para comprobar si la dolencia del trabajador era real o no.
En su informe, el detective deja constancia de que el empleado camina con normalidad durante tiempo prolongado varios días. Además, carga con bolsas del supermercado, incluso introduce material infantil en un vehículo que, después, conduce. También refiere cómo, cuándo acude a la empresa, sale de su domicilio caminando con normalidad y que sólo cuando llega al centro de trabajo y al salir de él cojea. Posteriormente, cuando regresa a su casa y baja del coche la dolencia o lesión desaparece, andando sin problema alguno.
El trabajador impugnó la decisión del empresario alegando, en primer lugar, que se trataba de una represalia pues había interpuesto una denuncia penal contra un superior cinco meses antes. Sin embargo, el magistrado desestima esta cuestión amparándose en que la Inspección de Trabajo no estimó que hubiese ilicitud laboral alguna. Lo que sí entra a analizar el juez es la causa objetiva planteada por la empresa sobre la cojera del empleado cuando iba al centro de trabajo a recoger o entregar documentación y que, sin embargo, no concordaba con las observaciones efectuadas por un detective.
El magistrado recoge en su resolución como hecho probado que el trabajador cojea en la empresa pero no antes ni después. Al respecto, afirma que este comportamiento “ciertamente es una irregularidad sin causa que se produce en la empresa o se busca que aparente una persistencia de un síntoma”.
Pero también advierte de que “son los servicios médicos quienes expiden los partes de confirmación semanales”, reprochando a la compañía que, tras observar esa actuación, “no reclama ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Servicio Andaluz de Salud”. Es más, recrimina a la compañía que “ni siquiera le preguntara al propio trabajador” por qué simulaba la dolencia.
‘Incapacidad objetiva’
Por tanto, aunque el magistrado dice “aceptar que hubo una exageración” por parte del empleado, contrariamente a la opinión de la empresa, estima que “su incapacidad laboral era objetiva y previa”. Para justificarlo, argumenta que después de haber sido despedido fue operado de menisco, intervención quirúrgica que tenía solicitada desde antes de ser sancionado. En su opinión, de este dato resulta “claro” que existía “una dolencia susceptible de cojera”.
Concluye, pues, indicando que, en este caso, imponer la sanción más elevada “no se corresponde ni con los hechos aislados ni con su visión de conjunto”, calificando el despido de improcedente.
La sentencia, que no es firme, obliga a la compañía a optar bien por readmitir, bien por indemnizar al trabajador con 9.190,50 euros más los salarios de tramitación.
(Juzgado de lo Social 2 de Cádiz, 13/09/2011, Sª 270/1
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03/10/2011
Para el juez, la actuación del trabajador aparentando ante la empresa la persistencia de un síntoma es una irregularidad que, sin embargo, no reviste suficiente gravedad como para despedir.
La sentencia cuestiona, por tanto, la potestad disciplinaria del empresario que, pese a haber demostrado con la intervención de un detective que su empleado simulaba la cojera, no encuentra respaldo ante el tribunal.
El litigio surge tras haber notificado la compañía al trabajador su despido por haber mantenido “artificiosamente” y “alargar innecesariamente” la situación de incapacidad temporal provocada por una lesión en su rodilla tras caerse de una escalera.
La empresa, que pertenece al sector de la hostelería, llega a esta conclusión tras haber puesto un detective para comprobar si la dolencia del trabajador era real o no.
En su informe, el detective deja constancia de que el empleado camina con normalidad durante tiempo prolongado varios días. Además, carga con bolsas del supermercado, incluso introduce material infantil en un vehículo que, después, conduce. También refiere cómo, cuándo acude a la empresa, sale de su domicilio caminando con normalidad y que sólo cuando llega al centro de trabajo y al salir de él cojea. Posteriormente, cuando regresa a su casa y baja del coche la dolencia o lesión desaparece, andando sin problema alguno.
El trabajador impugnó la decisión del empresario alegando, en primer lugar, que se trataba de una represalia pues había interpuesto una denuncia penal contra un superior cinco meses antes. Sin embargo, el magistrado desestima esta cuestión amparándose en que la Inspección de Trabajo no estimó que hubiese ilicitud laboral alguna. Lo que sí entra a analizar el juez es la causa objetiva planteada por la empresa sobre la cojera del empleado cuando iba al centro de trabajo a recoger o entregar documentación y que, sin embargo, no concordaba con las observaciones efectuadas por un detective.
El magistrado recoge en su resolución como hecho probado que el trabajador cojea en la empresa pero no antes ni después. Al respecto, afirma que este comportamiento “ciertamente es una irregularidad sin causa que se produce en la empresa o se busca que aparente una persistencia de un síntoma”.
Pero también advierte de que “son los servicios médicos quienes expiden los partes de confirmación semanales”, reprochando a la compañía que, tras observar esa actuación, “no reclama ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Servicio Andaluz de Salud”. Es más, recrimina a la compañía que “ni siquiera le preguntara al propio trabajador” por qué simulaba la dolencia.
‘Incapacidad objetiva’
Por tanto, aunque el magistrado dice “aceptar que hubo una exageración” por parte del empleado, contrariamente a la opinión de la empresa, estima que “su incapacidad laboral era objetiva y previa”. Para justificarlo, argumenta que después de haber sido despedido fue operado de menisco, intervención quirúrgica que tenía solicitada desde antes de ser sancionado. En su opinión, de este dato resulta “claro” que existía “una dolencia susceptible de cojera”.
Concluye, pues, indicando que, en este caso, imponer la sanción más elevada “no se corresponde ni con los hechos aislados ni con su visión de conjunto”, calificando el despido de improcedente.
La sentencia, que no es firme, obliga a la compañía a optar bien por readmitir, bien por indemnizar al trabajador con 9.190,50 euros más los salarios de tramitación.
(Juzgado de lo Social 2 de Cádiz, 13/09/2011, Sª 270/1
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03/10/2011
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