El Tribunal Supremo ha anulado el pago de una indemnización de tres millones de euros a un controlador aéreo al que la entidad Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) decidió jubilar de forma forzosa a pesar de que éste solicitó la prolongación de su actividad laboral una vez cumplidos los 65 años.
La Sala de lo Social adopta esta decisión en una sentencia que revoca la dictada en 2010 por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que condenó a AENA a readmitir al controlador en su puesto y a pagarle los salarios que dejó de percibir desde su cese en 2008 a razón de 2.577 euros al día, o bien a indemnizarle con 3.222.678 euros.
El litigio se inició cuando el controlador, que prestaba sus servicios en AENA desde 1968 y cobraba un salario de 920.765 euros al año, pidió a la empresa pública prolongar su actividad laboral después de cumplir los 65 años, a lo que esta entidad se opuso.
El controlador acudió entonces a los tribunales y un juzgado de lo Social de Madrid le dio la razón a AENA, por lo que el trabajador recurrió ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, que estimó su recurso y condenó entonces a la entidad en los mencionados términos por despido improcedente.
El objeto del litigio se centró en determinar si la extinción del contrato al cumplir 65 años, amparándose la empresa en la cláusula de jubilación forzosa incluida en el I Convenio Colectivo Profesional de Controladores de la Circulación Aérea, equivale o no a un despido improcedente.
Al resolver este asunto, el propio Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) observó que existían sentencias contradictorias al respecto, por lo que en el fallo precisó que contra su sentencia cabía recurso de casación para la unificación de doctrina.
Había resoluciones que mantenían que la 'fijación de una edad de jubilación forzosa en Convenio Colectivo es válida y respeta los mandatos de la Constitución', siempre y cuando se cumpla con la condición de responder a políticas de fomento del empleo.
Otras afirmaban que la jubilación acordada por medio de un Convenio está condicionada a tener 'los requisitos para causar derecho a prestaciones por jubilación'.
Ante estas interpretaciones contradictorias, el Supremo ha optado por tener en consideración que la profesión de controlador es una 'actividad de gran responsabilidad por el riesgo de graves accidentes que provoca gran estrés, lo que pudiera justificar una importante reducción de la jornada laboral y una jubilación anticipada y forzosa'.
Esto, añade la sentencia, 'pone de manifiesto la importancia que la edad tiene para el desempeño de esta profesión' y por ello AENA 'se obliga a dotar un plan de pensiones que asegure al controlador la totalidad de sus retribuciones al tiempo de su jubilación'.
Además, en el Convenio Colectivo 'existen concretas cláusulas que fomentan la contratación en prácticas y la relación laboral indefinida', requisitos todos ellos para que la jubilación forzosa no pueda ser considerada como despido improcedente.
De hecho, indica el tribunal, desde el 1 de enero de 1999 hasta el 15 de diciembre de 2008, AENA 'ha contratado a un total de 930 controladores aéreos en prácticas, luego convertidos en contratos indefinidos, y se han jubilado forzosamente por edad en dicho periodo un total de 182 controladores'.
Fuente : Terra.es 29/05/2011
domingo, 29 de mayo de 2011
sábado, 28 de mayo de 2011
LA FALDA Y LA COFIA DE LAS ENFERMERAS
El Tribunal Supremo ha declarado anticonstitucional la obligatoriedad de que el colectivo de enfermeras lleve el atuendo de falda y cofia. La resolución se produce después de que la Federación de Sanidad de Comisiones Obreras recurriera una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que daba la razón a una clínica de Sevilla que obligaba a las enfermeras (no a los enfermeros) a vestir con ese uniforme.
Dice el Supremo que la dirección de la empresa sanitaria impone con "esa uniformidad femenina un cierto componente tradicional o antiguo, que se vincula con una serie de valores próximos a una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres".
Las enfermeras de dicha clínica presentaron su primera demanda judicial en 2008, tras negarles la dirección de la empresa el uso del pijama sanitario, que sí utilizan médicos y celadores (y seguramente los enfermeros) alegando que suponía "un claro incumplimiento de la Ley de Igualdad".
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 28/05/2011
Dice el Supremo que la dirección de la empresa sanitaria impone con "esa uniformidad femenina un cierto componente tradicional o antiguo, que se vincula con una serie de valores próximos a una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres".
Las enfermeras de dicha clínica presentaron su primera demanda judicial en 2008, tras negarles la dirección de la empresa el uso del pijama sanitario, que sí utilizan médicos y celadores (y seguramente los enfermeros) alegando que suponía "un claro incumplimiento de la Ley de Igualdad".
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 28/05/2011
jueves, 26 de mayo de 2011
LA NULIDAD DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 7 de marzo de 2011, declara la nulidad del despido de un trabajador, por causas objetivas, cuya empresa no entregó el escrito de preaviso y extinción del contrato de trabajo al Comité de Empresa, en contra de las resoluciones del Juzgado de LO Social de Valencia y Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que habían desestimado la demanda del trabajador.
El TS se basa en que la normativa entonces de aplicación (Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores y 122de la Ley de Procedimiento Laboral (si bien antes de la última reforma pues en la actualidad debería ser improcedente y no nulo) declaraba la nulidad del despido objetivo cuando no se comunicase a la representación de los trabajadores pues, para el TS, la obligación de entregar la copìa no se refiere a la concesión del preaviso sino a la comunicación del cese.
El TS se basa en que la normativa entonces de aplicación (Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores y 122de la Ley de Procedimiento Laboral (si bien antes de la última reforma pues en la actualidad debería ser improcedente y no nulo) declaraba la nulidad del despido objetivo cuando no se comunicase a la representación de los trabajadores pues, para el TS, la obligación de entregar la copìa no se refiere a la concesión del preaviso sino a la comunicación del cese.
INCOMPATIBILIDAD ENTRE PENSION DE JUBILACION Y DESARROLLO DE PROFESION LIBERAL
En el BOE de hoy, 26 de mayo de 2011, se publica una importantísima Orden que puede afectar a numerosos profesionales como abogados, médicos, gestores administrativos etc. pues a partir de su entrada en vigor (1.7.2011) ya no podrán compatibilizar la percepción de la pensión de jubilación con el desempeño de su profesión liberal.
TEXTO QUE SE CITA :
Artículo único.- Incompatibilidad entre el percibo de la pensión de jubilación de la Seguridad Social y el ejercicio de actividad de los profesionales colegiados.
El régimen de incompatibilidad entre pensión de jubilación y el trabajo del pensionista, previsto en el artículo 16 de la Orden de 18 de enero de 1967, por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación de vejez en el Régimen General de la Seguridad Social, y en las correspondientes normas reguladoras de los regímenes especiales de la Seguridad Social, será también aplicable con respecto al ejercicio de la actividad por cuenta propia de los profesionales colegiados que, al amparo de lo establecido en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, en la redacción dada por el artículo 33 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, se hallen exonerados de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, con independencia de que queden o no integrados en una de las mutualidades de previsión social a las que la indicada disposición legal posibilita su actuación como alternativas al alta en el expresado régimen especial.
Disposición adicional única. Aplicación de la norma.
El régimen de incompatibilidad a que se refiere esta orden no será de aplicación con respecto a los supuestos en los que la correspondiente pensión de jubilación viniera compatibilizándose con el ejercicio de la actividad por cuenta propia del profesional colegiado con anterioridad a la entrada en vigor de esta orden.
Disposición final única. Entrada en vigor.
La presente orden entrará en vigor el día primero del segundo mes siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
TEXTO QUE SE CITA :
Artículo único.- Incompatibilidad entre el percibo de la pensión de jubilación de la Seguridad Social y el ejercicio de actividad de los profesionales colegiados.
El régimen de incompatibilidad entre pensión de jubilación y el trabajo del pensionista, previsto en el artículo 16 de la Orden de 18 de enero de 1967, por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación de vejez en el Régimen General de la Seguridad Social, y en las correspondientes normas reguladoras de los regímenes especiales de la Seguridad Social, será también aplicable con respecto al ejercicio de la actividad por cuenta propia de los profesionales colegiados que, al amparo de lo establecido en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, en la redacción dada por el artículo 33 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, se hallen exonerados de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, con independencia de que queden o no integrados en una de las mutualidades de previsión social a las que la indicada disposición legal posibilita su actuación como alternativas al alta en el expresado régimen especial.
Disposición adicional única. Aplicación de la norma.
El régimen de incompatibilidad a que se refiere esta orden no será de aplicación con respecto a los supuestos en los que la correspondiente pensión de jubilación viniera compatibilizándose con el ejercicio de la actividad por cuenta propia del profesional colegiado con anterioridad a la entrada en vigor de esta orden.
Disposición final única. Entrada en vigor.
La presente orden entrará en vigor el día primero del segundo mes siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
lunes, 23 de mayo de 2011
INCAPACIDAD TEMPORAL Y DERECHO A LA INTIMIDAD
Las compañías deben extremar sus precauciones a la hora de controlar las situaciones de incapacidad temporal de sus plantillas. Un exceso del empresario en esta materia puede suponerle una condena por vulneración del derecho a la intimidad de sus trabajadores. Esto es, precisamente, lo que ha ocurrido en el caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que ha obligado a una empresa a indemnizar a una de sus trabajadoras con 10.267 euros por haber tratado de averiguar las causas de su baja. En primera instancia, el juez entendió que el encargado de la cafetería en la que trabajaba la empleada no violó su derecho a la intimidad cuando llamó a su médico de cabecera. Según dicha resolución, con su forma de proceder no pretendió conocer la patalogía que motivó su baja, sino simplemente saber cuánto podía durar ésta para ver si debía contratar a alguien para que la sustituyera. El juzgador de instancia concluyó declarando que no se había producido una vulneración del derecho a la intimidad porque la médico no le facilitó información alguna. La trabajadora recurrió y el Tribunal Superior de Justicia le ha dado la razón, al considerar que la actuación de su superior sí lesionó su derecho fundamental a la intimidad, reconocido en el artículo 18.2 de la Constitución, en estrecha relación con la dignidad, honor e integridad física y moral y la pohibición del acoso laboral. La Sala no comparte la tesis del juzgado de lo Social ya que, en su opinión, el intento del empresario de obtener información no es “un acto interrumpido sino frustrado, pues él puso de su parte no sólo todo lo que estaba en su mano para lograrlo, sino que consiguió que la médico se pusiera en contacto con él por medio de un engaño”. Según ha quedado probado, el encargado suplantó a la empleada diciendo que las llamadas eran de su parte y dejando su propio teléfono. De esta forma, dice el tribunal, alcanzó, al menos, un propósito: hablar con la médico. La sentencia añade, además, que el propósito de su actuación no fue tan inocuo como se argumentó en primera instancia pues se probó que la facultativa afirma que le habló mal de su paciente. Por ello, “ya no se puede hablar de un simple intento de investigar –que no sería inocuo, pues para ello utiliza ilegalmente el nombre de la trabajadora–, sino que aprovechó para influir negativamente en el ámbito de la médico respecto de su paciente”, aclara. Por todo lo anterior, unido a los malos modos con los que el encargado habló a la madre de la trabajadora cuando fue a entregar el parte de baja de su hija, el Tribunal ve vulnerado su derecho a la intimidad. La resolución concede una indemnización a la empleada de 10.267 euros, al ser la actuación de la compañía “un exceso de control de la incapacidad temporal”. Para la Sala, dicho proceder tuvo que “influir de forma decisiva en el estado de salud de la trabajadora”.
La resolución de la Sala de lo Social recuerda que, según la jurisprudencia existente sobre esta materia, “los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”. Además, insiste en que “la información sanitaria del trabajador no puede ser facilitada al empresario o a otras personas sin su consentimiento expreso”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23/05/2011
La resolución de la Sala de lo Social recuerda que, según la jurisprudencia existente sobre esta materia, “los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”. Además, insiste en que “la información sanitaria del trabajador no puede ser facilitada al empresario o a otras personas sin su consentimiento expreso”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23/05/2011
martes, 17 de mayo de 2011
NASCITURUS Y DIVORCIO
Un juzgado de primera instancia de San Sebastián ha aceptado el convenio de divorcio de un matrimonio que, entre otros aspectos, regula el régimen de visitas del hijo no nacido de la pareja, que se halla en el quinto mes de gestación.
En su resolución, el juzgado asume las tesis de la Fiscalía de Guipúzcoa que previamente validó el convenio de regulación del divorcio pactado entre ambos cónyuges, siempre que su eficacia quedara "suspendida" hasta el nacimiento del pequeño.
Según las citadas fuentes, esta decisión es pionera porque la normativa vigente mantiene que el niño no adquiere personalidad jurídica hasta el alumbramiento y por lo tanto no es sujeto de derecho, con lo que no es posible establecer resolución judicial alguna sobre él.
Esta normativa exige, además, que el bebé viva 24 horas para permitir su inscripción en el Registro Civil, porque si muere antes de este plazo se considera que no era viable.
No obstante, estas disposiciones serán modificadas próximamente por la próxima reforma del Código Civil, que ya se encuentra en el Senado tras haber sido aprobada por el Congreso.
En este contexto, la Fiscalía, cuyo criterio es ineludible en asuntos en los que se dilucida el futuro de los hijos menores de una pareja, decidió dar por válido el convenio de divorcio, si bien solicitó que quedara suspendido en lo relativo al niño hasta el momento de su nacimiento.
En su escrito de aceptación, el Ministerio Público recordaba que, según los artículos 29 y 30 del Código Civil, el niño no nacido "no tiene la consideración de persona" hasta el alumbramiento y "llevar 24 horas desprendido del seno materno".
Por este motivo, en términos "estrictamente" legales "no existe hijo que sea objeto del procedimiento", y ni siquiera "de la competencia" de la Fiscalía.
El Ministerio Púbico recuerda en su documento que el mismo Código Civil "dispone que el concebido se tiene por nacido para todos los efectos que resulten favorables, siempre que termine verificando su nacimiento".
La Fiscalía considera que por este motivo, en virtud del principio de "economía procesal", resulta "indudablemente" beneficioso para el no nacido y sus progenitores la aprobación del convenio sin obligarles a un doble procedimiento judicial que regule primero el divorcio, y, tras el nacimiento, el régimen de visitas del pequeño.
"En consecuencia, se debe entender por válida la regulación del convenio pactado entre los cónyuges, siempre que su eficacia quede suspendida hasta que se den las circunstancias legales señaladas", concluye el escrito.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 17/05/2011
En su resolución, el juzgado asume las tesis de la Fiscalía de Guipúzcoa que previamente validó el convenio de regulación del divorcio pactado entre ambos cónyuges, siempre que su eficacia quedara "suspendida" hasta el nacimiento del pequeño.
Según las citadas fuentes, esta decisión es pionera porque la normativa vigente mantiene que el niño no adquiere personalidad jurídica hasta el alumbramiento y por lo tanto no es sujeto de derecho, con lo que no es posible establecer resolución judicial alguna sobre él.
Esta normativa exige, además, que el bebé viva 24 horas para permitir su inscripción en el Registro Civil, porque si muere antes de este plazo se considera que no era viable.
No obstante, estas disposiciones serán modificadas próximamente por la próxima reforma del Código Civil, que ya se encuentra en el Senado tras haber sido aprobada por el Congreso.
En este contexto, la Fiscalía, cuyo criterio es ineludible en asuntos en los que se dilucida el futuro de los hijos menores de una pareja, decidió dar por válido el convenio de divorcio, si bien solicitó que quedara suspendido en lo relativo al niño hasta el momento de su nacimiento.
En su escrito de aceptación, el Ministerio Público recordaba que, según los artículos 29 y 30 del Código Civil, el niño no nacido "no tiene la consideración de persona" hasta el alumbramiento y "llevar 24 horas desprendido del seno materno".
Por este motivo, en términos "estrictamente" legales "no existe hijo que sea objeto del procedimiento", y ni siquiera "de la competencia" de la Fiscalía.
El Ministerio Púbico recuerda en su documento que el mismo Código Civil "dispone que el concebido se tiene por nacido para todos los efectos que resulten favorables, siempre que termine verificando su nacimiento".
La Fiscalía considera que por este motivo, en virtud del principio de "economía procesal", resulta "indudablemente" beneficioso para el no nacido y sus progenitores la aprobación del convenio sin obligarles a un doble procedimiento judicial que regule primero el divorcio, y, tras el nacimiento, el régimen de visitas del pequeño.
"En consecuencia, se debe entender por válida la regulación del convenio pactado entre los cónyuges, siempre que su eficacia quede suspendida hasta que se den las circunstancias legales señaladas", concluye el escrito.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 17/05/2011
martes, 10 de mayo de 2011
EL PERMISO DE MATERNIDAD DE LA ABUELA
Un juzgado de lo Social de Zaragoza ha permitido que una abuela obtenga el permiso de 16 semanas de descanso por maternidad para cuidar de su nieta, tras asumir la tutela judicial por el fallecimiento de su hija. Se trata del primer caso en España, según ha informado UGT Aragón que ha llevado el caso.
A la hora de solicitar este derecho, el mayor problema con el que se encontró la mujer fue que en el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su articulado como situación protegida a efectos de descanso por maternidad, la adopción o acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, lo que deja margen a la figura de la tutela jurídica.
La mujer, que llevaba varios meses siendo la tutora legal de su nieta, logró el derecho de maternidad a través del Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo, que reconoce expresamente en su artículo 2.1 como situación protegida, equiparable jurídicamente a la adopción y el acogimiento preadoptivo, la tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptarlo.
La documentación, recopilada por los servicios jurídicos de UGT, fue trasladada a la Seguridad Social que ha permitido a esta abuela disfrutar de las 16 semanas de descanso por maternidad. Desde el sindicato han manifestado que se trata de un derecho de los trabajadores hasta ahora no ejercitado en este tipo de circunstancias.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 10/05/2011
A la hora de solicitar este derecho, el mayor problema con el que se encontró la mujer fue que en el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su articulado como situación protegida a efectos de descanso por maternidad, la adopción o acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, lo que deja margen a la figura de la tutela jurídica.
La mujer, que llevaba varios meses siendo la tutora legal de su nieta, logró el derecho de maternidad a través del Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo, que reconoce expresamente en su artículo 2.1 como situación protegida, equiparable jurídicamente a la adopción y el acogimiento preadoptivo, la tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptarlo.
La documentación, recopilada por los servicios jurídicos de UGT, fue trasladada a la Seguridad Social que ha permitido a esta abuela disfrutar de las 16 semanas de descanso por maternidad. Desde el sindicato han manifestado que se trata de un derecho de los trabajadores hasta ahora no ejercitado en este tipo de circunstancias.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 10/05/2011
lunes, 9 de mayo de 2011
INSULTOS, AMENAZAS.............DESPIDO IMPROCEDENTE
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias cree que ofender verbal y físicamente al jefe, llamándole hijo de puta, amenazándole con machacarle, matarle y enterrarle, mientras se le sujeta de la camisa, no justifica el despido.
La Sala considera que la sanción es “totalmente desproporcionada” ya que la conducta del trabajador se produjo por la previa provocación de su superior que le faltó al respeto llamándole “tonto y gilipollas”.
Una vez más, los jueces ponen en entredicho el poder de dirección del empresario al minusvalorar conductas como la que se produjo en este caso en el que el Juzgado de lo Social, en primera instancia, y el TSJ, en suplicación, estiman que la actitud del empleado no alcanza “los parámetros de gravedad y culpabilidad” como para merecer la sanción impuesta de ruptura del vínculo contractual.
La empresa decidió extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, mencionando en la carta de despido el altercado que se produjo entre el gerente de la compañía y el empleado.
Según ha quedado probado, el trabajador, cuya jornada laboral concluía a las cinco y media, pidió a un compañero que parara las máquinas a las cinco y veinte. Su jefe, que se encontraba por la zona departiendo con un cliente, al oírlo le comentó que las órdenes sólo las daba él.
El trabajador respondíó riéndose de la situación, momento en el que el administrador comentó en voz alta: “Pero, de qué se ríe el tonto y gilipollas éste”. Es entonces cuando el empleado se dirige a su superior y, sujetándole por la camisa, le dice: “Hijo de puta te voy a machacar, te voy a matar, échame si tienes cojones, te voy a enterrar”. El resto de trabajadores tuvo que intervenir para separarles y evitar que el empresario fuera agredido. Por estos hechos, la compañía achacó al empleado un incumplimiento contractual grave y culpable.
La relación entre el trabajador y su superior no era buena como refleja el hecho de que el primero denunció a la empresa por acoso laboral. La Inspección de Trabajo concluyó que no existía tal situación aunque sí reconoció que ambos discutían frecuentemente, con cruce de insultos mutuos.
El TSJ comparte la decisión del Juzgado de lo Social que estimó “desproporcionada la sanción” al entender que la conducta del trabajador es “una ofensa”, pero no un incumplimiento grave y culpable de su deber de respetar la integridad física y moral del empresario.
La Sala, tras constatar que las relaciones entre las partes eran conflictivas y que estaban enfrentados, afirma que “la previa conducta del gerente –insultando al empleado en presencia de sus compañeros– fue una provocación”. A juicio de los magistrados, dicha actitud, “sin llegar a justificar la actuación subsiguiente del trabajador, sí que viene a aminorar el reproche que merece su comportamiento”. (TSJ Asturias, 11/02/11, Rº 3051/2010)
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09/05/2011
La Sala considera que la sanción es “totalmente desproporcionada” ya que la conducta del trabajador se produjo por la previa provocación de su superior que le faltó al respeto llamándole “tonto y gilipollas”.
Una vez más, los jueces ponen en entredicho el poder de dirección del empresario al minusvalorar conductas como la que se produjo en este caso en el que el Juzgado de lo Social, en primera instancia, y el TSJ, en suplicación, estiman que la actitud del empleado no alcanza “los parámetros de gravedad y culpabilidad” como para merecer la sanción impuesta de ruptura del vínculo contractual.
La empresa decidió extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, mencionando en la carta de despido el altercado que se produjo entre el gerente de la compañía y el empleado.
Según ha quedado probado, el trabajador, cuya jornada laboral concluía a las cinco y media, pidió a un compañero que parara las máquinas a las cinco y veinte. Su jefe, que se encontraba por la zona departiendo con un cliente, al oírlo le comentó que las órdenes sólo las daba él.
El trabajador respondíó riéndose de la situación, momento en el que el administrador comentó en voz alta: “Pero, de qué se ríe el tonto y gilipollas éste”. Es entonces cuando el empleado se dirige a su superior y, sujetándole por la camisa, le dice: “Hijo de puta te voy a machacar, te voy a matar, échame si tienes cojones, te voy a enterrar”. El resto de trabajadores tuvo que intervenir para separarles y evitar que el empresario fuera agredido. Por estos hechos, la compañía achacó al empleado un incumplimiento contractual grave y culpable.
La relación entre el trabajador y su superior no era buena como refleja el hecho de que el primero denunció a la empresa por acoso laboral. La Inspección de Trabajo concluyó que no existía tal situación aunque sí reconoció que ambos discutían frecuentemente, con cruce de insultos mutuos.
El TSJ comparte la decisión del Juzgado de lo Social que estimó “desproporcionada la sanción” al entender que la conducta del trabajador es “una ofensa”, pero no un incumplimiento grave y culpable de su deber de respetar la integridad física y moral del empresario.
La Sala, tras constatar que las relaciones entre las partes eran conflictivas y que estaban enfrentados, afirma que “la previa conducta del gerente –insultando al empleado en presencia de sus compañeros– fue una provocación”. A juicio de los magistrados, dicha actitud, “sin llegar a justificar la actuación subsiguiente del trabajador, sí que viene a aminorar el reproche que merece su comportamiento”. (TSJ Asturias, 11/02/11, Rº 3051/2010)
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09/05/2011
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