LA HUELGA : Derechos pero también obligaciones

1. Derecho fundamental
La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido. Todos los empleados sometidos a una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a secundarla durante todo el día 29 de marzo o durante parte de dicho día. Además, el empleado puede sumarse a la huelga, e igualmente abandonar la huelga a la que se adhirió previamente.

2. Comunicación previa
Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de marzo la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.

Uno de los temas más peliagudos es si la empresa puede preguntar o no previamente a los trabajadores si van a secundar la huelga. La recomendación general es que no se debería requerir a los empleados esta información, puesto que cualquier medida que se interprete como un modo de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.

Sin embargo, los expertos laboralistas también creen que sí se puede llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto, siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.

Por ejemplo, “sería lógico preguntar al vigilante de seguridad si tiene pensado venir a trabajar, porque en caso negativo otra persona tendrá que ocuparse de abrir la puerta del edificio y controlar el acceso de los empleados que quieran venir a trabajar”, explican. En todo caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante: en cualquier momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial”.

3. Asamblea informativa
El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

4. Remuneración
El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas.

El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.

Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

5. Obligaciones establecidas
Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

6. Sanciones
La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que podría ser calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.

7. Servicios mínimos
Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.

8. Piquetes
Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos o persuasivos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

9. Seguridad Social
En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

10. Posibles disturbios
Aunque no se espera como es lógico que la huelga conlleve la existencia de actos violentos o agitación social de carácter grave, las compañías deben estar preparadas y adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o posibles daños personales o materiales en la compañía. Las medidas a adoptar dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la oficina o requerir a los empleados que no acudan a trabajar.

Fuente :Diario Expansión (Edición digital) 22/03/2012

LOS JUECES DE LO SOCIAL ANTE LA REFORMA LABORAL

La última "Reforma Laboral" tiene apenas un mes de vida legal pero ya ha provocado (y seguirá provocando) amplia polémica entre los jueces y magistrados de la Jurisdicción Social. He aquí algunos ejemplos :

1)Salarios de tramitación. La reforma laboral elimina los salarios de tramitación si no se readmite al empleado. No tiene disposición transitoria, por lo que debe aplicarse de inmediato. El Juzgado de lo Social número 2 de León así lo ha entendido, y no ha otorgado salarios de tramitación a un empleado que fue despedido de forma improcedente en agosto de 2011 y no ha sido readmitido. En cambio, el Juzgado de lo Social número 19 de Barcelona y otros de la misma ciudad y otras entienden que los despidos anteriores a la reforma tienen salarios de tramitación. Pero otras sentencias sólo otorgan salarios de tramitación desde que se produjo el despido hasta el 12 de febrero, cuando entró en vigor la reforma.

Algunos jueces progresistas alertan de que otorgarán algún tipo de indemnización extra por el tiempo que dure el juicio a los despidos improcedentes posteriores a la reforma.

2)Despidos objetivos. El umbral del absentismo necesario para que un despido sea objetivo, con 20 días, se ha reducido en la reforma de modo que puede afectar, según explican fuentes judiciales, a empleados que han faltado por enfermedad justificada. Y estos jueces no van a aplicar la reforma.

3)Despidos improcedentes. A la espera de que se dicten sentencias sobre despidos posteriores a la reforma, fuentes judiciales progresistas advierten de que aplicarán la nueva norma desde una lectura basada en el respeto a la Constitución y otorgarán 45 días también para el tiempo que estuvo en vigor el contrato después de 12 de febrero. Incluso, alertan de que elevarán cuestiones de inconstitucionalidad cuando crean que peligran los derechos de los trabajadores.

4)Despido sin ninguna causa en el plazo de un año para los trabajadores contratados en empresas de menos de 50 trabajadores (No superación del periodo de prueba en ese periodo). Éste es uno de los puntos más problemáticos para los jueces progresistas. No lo aplicarán o elevarán cuestiones de inconstitucionalidad.

5)Convenios. Los jueces progresistas inciden en que la reforma debilita el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva, al dar al empresario la posibilidad de modificar la retribución pactada o las posibilidades de descuelgue, no sólo salarial, sino de la integridad del convenio, limitando la ultra-actividad de su contenido. Así, algunos de estos jueces anuncian que privilegiarán los convenios sectoriales.

Justo cuando el Congreso ha convalidado la reforma y se acerca el trámite de enmiendas parlamentarias, que según fuentes conocedoras del proceso introducirá cambios menores, los jueces están ya aplicando criterios distintos.

Fuente: Diario Expansión (Edición digital) 15-03-2012