Quien roba un décimo de lotería puede contar con la discreción de la Justicia. Así al menos se desprende de una reciente sentencia dictada por la Audiencia Nacional que niega a un ciudadano la posibilidad de exigir que se identifique a la persona que haya cobrado sus décimos, supuestamente robados o perdidos.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional entiende que “no existe derecho” que permita al supuesto propietario de los décimos “obtener información sobre la identidad de las personas que cobraron el precio porque el mismo no se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico, sino, al contrario, la información que se solicita ha de ser considerada confidencial”.
En el caso analizado, un ciudadano había puesto en conocimiento de la Dirección General de Loterías y Apuestas del Estado la desaparición de varios décimos de la Lotería de Navidad premiados en el sorteo del año 2006.
En este contexto, solicitó la identificación de la persona o personas que percibieron los premios y el abono de los mismos por haber sido los décimos sustraídos o perdidos. La sentencia, con fecha 10 de noviembre de 2011, rechaza estas pretensiones porque “tales décimos se encuentran localizados, bien en posesión de quienes los cobraron –los billetes de lotería son títulos al portador– sin que conste de modo indubitado la ilegitimidad de la posesión de dichos tenedores; o bien devuelto uno de ellos, por lo que no puede accederse a la pretensión de cobro del apelante”.
Se limita, por tanto, la capacidad de acceder a este tipo de información que se considera confidencial.
Esta sentencia podría afectar a casos como el recientemente sucedido en Madrid referente al robo de 230.000 euros en décimos de lotería de Navidad, una cifra que podría multiplicarse si dichos décimos resultaran premiados.
No obstante, la Audiencia Nacional deja abierta la puerta a las circunstancias en las que se acredite, sin lugar a dudas, el robo de billetes de lotería. Esto implica que, para poder pedir auxilio en caso de haber sido sustraído un décimo, no basta la mera denuncia de la desaparición o robo.
En este sentido, reconoce que existe “una jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha permitido en casos muy concretos, a efectos del cobro del premio, sustituir el requisito de la presentación por otros relevantes medios de prueba”.
Eso sí, para que se pueda acudir a esta vía, la jurisprudencia del Alto Tribunal exige que dichos medios de prueba contengan un “valor identificativo que no permita abrigar duda alguna sobre la legitimidad posesoria del reclamante, ni sobre la coincidencia absoluta entre el número, serie y fracción del billete premiado y el que por extravío o destrucción no pudo presentarse”. Algo que no sucede en el caso de autos examinado en esta ocasión por la Audiencia Nacional.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
lunes, 19 de diciembre de 2011
EL DESPIDO IMPROCEDENTE DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
El Tribunal Supremo encarece el despido improcedente de directivos y establece que las empresas les tendrán que pagar 45 días por año trabajado y deberán hacerlo de forma automática, sin que el empleado tenga que demandarlo. En una sentencia, el Alto Tribunal echa por tierra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que consideró que se debía indemnizar a un director general con 20 días por año trabajado ya que el trabajador no había solicitado su indemnización.
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
viernes, 9 de diciembre de 2011
DESPIDO PROCEDENTE.....NO DISCRIMINATORIO
El empresario puede despedir
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.
Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.
Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011
Suscribirse a:
Entradas (Atom)