Los representantes sindicales de una empresa han planteado un conflicto colectivo al entender que la interpretación del convenio colectivo que hacía la empresa en materia de libranzas retribuidas por hospitalización de un pariente vulneraba la normativa.
El convenio señala que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de tres días por hospitalización de un familiar, que puede solicitarse dentro de los diez días siguientes al ingreso. La empresa defendía que el alta daba lugar a la extinción de la libranza, lo que era rechazado por los sindicatos.
El tribunal señala que en los casos de ingreso hospitalario, ni la ley ni el convenio establecen de manera expresa y clara como causa directa del beneficio el cuidado que el trabajador haya de prestar al pariente enfermo. Los únicos motivos expresamente previstos en ambas normas son la hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que precise reposo domiciliario.
Es evidente que el permiso no puede estar destinado a la "holganza, viajes o asuntos propios" del trabajador, lo que podría constituir un fraude o abuso de derecho merecedor del reproche empresarial, pero su causa tampoco tiene por qué agotarse en la atención personal, física y directa al familiar, porque la enfermedad o el ingreso de éste puede requerir de aquél otro tipo de dedicación que igualmente justifique la ausencia del puesto de trabajo.
Puede ocurrir que una persona sea hospitalizada y se recupere en uno o dos días, incorporándose a su actividad laboral. El permiso no está previsto para que el empleado disfrute de tres días retribuidos de asueto, mientras que el familiar ya se encuentra recuperado o incluso trabajando. Pero, aunque esas situaciones no permitirían seguir de permiso, la finalización de éste no puede ser el mero resultado del alta hospitalaria, sino del alta médica, que haría desaparecer la razón última de la libranza.
La clave, pues, debe estar en la justificación del permiso, porque siempre resultará imprescindible ponderar, entre otras cosas, las circunstancias personales de cada trabajador y del familiar, la proyección individual de cada enfermedad, su gravedad, la causa del ingreso, el motivo de cada alta hospitalaria y, y sobre todo, el alcance de la necesidad de cuidados que el pariente enfermo requiera, tanto en lo físico como en otros aspectos de su vida.
Lo que no ofrece duda al tribunal es que el permiso se concede por la hospitalización de un pariente, con independencia de que éste siga o no ingresado.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23.12.2010
jueves, 23 de diciembre de 2010
viernes, 10 de diciembre de 2010
LLAMAR AL JEFE LADRÓN E HIJO DE PUTA NO ES CAUSA DE DESPIDO
El Tribunal Superior de Madrid justifica que una empleada insulte a su superior por la "tensión" generada por la crisis. Este fallo afecta al poder de dirección de los empresarios.
La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa “ladrón e hijo de puta”.
El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada “no merece” el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros.
La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina “jurisprudencia menor”, pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar “hijo de puta” al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido.
Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario.
La trabajadora era gerente de ventas en una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él.
El órgano judicial considera que dichas expresiones “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche.
Los magistrados sostienen que “las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.
Para el tribunal, los insultos han de ponerse en conexión con la “extrema tensión y conflicto laboral existente en la empresa”. También, con la “situación de ansiedad de la trabajadora” que, tras la discusión, tuvo que ser atendida por el SAMUR.
La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que “no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.12.2010
La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa “ladrón e hijo de puta”.
El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada “no merece” el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros.
La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina “jurisprudencia menor”, pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar “hijo de puta” al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido.
Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario.
La trabajadora era gerente de ventas en una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él.
El órgano judicial considera que dichas expresiones “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche.
Los magistrados sostienen que “las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.
Para el tribunal, los insultos han de ponerse en conexión con la “extrema tensión y conflicto laboral existente en la empresa”. También, con la “situación de ansiedad de la trabajadora” que, tras la discusión, tuvo que ser atendida por el SAMUR.
La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que “no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.12.2010
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