El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia destaca que hay que distinguir muy bien entre la figura de hostigamiento como el acoso laboral o mobbing y el síndrome del quemado o burnt out o estrés laboral. Así lo destaca una sentencia, que insiste en que hay que diferenciar muy bien estas dos situaciones.
La Sala destaca que el acoso laboral (mobbing) se define como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral. Por ello, tiene las notas de «frecuencia, intensidad y permanencia», y se manifiesta en comportamientos que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
La sentencia explica que el hostigamiento psicológico es distinto al defectuoso ejercicio de las facultades empresariales. «En el primer caso se agreden derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, en tanto que en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales». Asimismo apunta que «en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés –mal entendido– empresarial».
En el supuesto en cuestión el trabajador se había visto a lo largo de tres años en las siguientes situaciones: fue ubicado en el departamento de instalaciones, antes de que entrase a trabajar la nueva directora financiera, por lo que dejó de ser convocado a las reuniones de temas relacionados con la contabilidad; se le acusó de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente; fue enviado a prestar servicios a Portugal; y al elevar el tono de voz en una discusión con la directora financiera fue sancionado.
La Sala cree que esta situación sufrida durante tres años «no permite afirmar un indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador». Según recalca la Sala, en línea con la sentencia de instancia, «en ningún momento se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias con relación al actor, no pudiendo tener tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.
El clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la presencia de acoso. Asimismo se insiste en que «el traslado del actor no consta que haya sido impugnado, pudiendo entrar dentro de las facultades que en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores se otorga al empresario». Además, se recalca que la sanción impuesta al actor tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa y, en cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial.
Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del ius variandi empresarial. Por ello, concluye que los elementos objetivos y subjetivos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, «que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing».
La sentencia recuerda que los mecanismos de mobbing admiten pluralidad de formas, «que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza» y tienen que darse unos componentes objetivos, como la «sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad». Además, se debe cumplir también el componente subjetivo de la «intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario»
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 07/06/2010
lunes, 7 de junio de 2010
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