Quien roba un décimo de lotería puede contar con la discreción de la Justicia. Así al menos se desprende de una reciente sentencia dictada por la Audiencia Nacional que niega a un ciudadano la posibilidad de exigir que se identifique a la persona que haya cobrado sus décimos, supuestamente robados o perdidos.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional entiende que “no existe derecho” que permita al supuesto propietario de los décimos “obtener información sobre la identidad de las personas que cobraron el precio porque el mismo no se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico, sino, al contrario, la información que se solicita ha de ser considerada confidencial”.
En el caso analizado, un ciudadano había puesto en conocimiento de la Dirección General de Loterías y Apuestas del Estado la desaparición de varios décimos de la Lotería de Navidad premiados en el sorteo del año 2006.
En este contexto, solicitó la identificación de la persona o personas que percibieron los premios y el abono de los mismos por haber sido los décimos sustraídos o perdidos. La sentencia, con fecha 10 de noviembre de 2011, rechaza estas pretensiones porque “tales décimos se encuentran localizados, bien en posesión de quienes los cobraron –los billetes de lotería son títulos al portador– sin que conste de modo indubitado la ilegitimidad de la posesión de dichos tenedores; o bien devuelto uno de ellos, por lo que no puede accederse a la pretensión de cobro del apelante”.
Se limita, por tanto, la capacidad de acceder a este tipo de información que se considera confidencial.
Esta sentencia podría afectar a casos como el recientemente sucedido en Madrid referente al robo de 230.000 euros en décimos de lotería de Navidad, una cifra que podría multiplicarse si dichos décimos resultaran premiados.
No obstante, la Audiencia Nacional deja abierta la puerta a las circunstancias en las que se acredite, sin lugar a dudas, el robo de billetes de lotería. Esto implica que, para poder pedir auxilio en caso de haber sido sustraído un décimo, no basta la mera denuncia de la desaparición o robo.
En este sentido, reconoce que existe “una jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha permitido en casos muy concretos, a efectos del cobro del premio, sustituir el requisito de la presentación por otros relevantes medios de prueba”.
Eso sí, para que se pueda acudir a esta vía, la jurisprudencia del Alto Tribunal exige que dichos medios de prueba contengan un “valor identificativo que no permita abrigar duda alguna sobre la legitimidad posesoria del reclamante, ni sobre la coincidencia absoluta entre el número, serie y fracción del billete premiado y el que por extravío o destrucción no pudo presentarse”. Algo que no sucede en el caso de autos examinado en esta ocasión por la Audiencia Nacional.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
lunes, 19 de diciembre de 2011
EL DESPIDO IMPROCEDENTE DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
El Tribunal Supremo encarece el despido improcedente de directivos y establece que las empresas les tendrán que pagar 45 días por año trabajado y deberán hacerlo de forma automática, sin que el empleado tenga que demandarlo. En una sentencia, el Alto Tribunal echa por tierra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que consideró que se debía indemnizar a un director general con 20 días por año trabajado ya que el trabajador no había solicitado su indemnización.
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
viernes, 9 de diciembre de 2011
DESPIDO PROCEDENTE.....NO DISCRIMINATORIO
El empresario puede despedir
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.
Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.
Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011
lunes, 31 de octubre de 2011
DOS SENTENCIAS DEL TS SOBRE ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO
El Tribunal Supremo avala el encadenamiento de contratos temporales y dos sentencias que sientan Jurisprudencia así lo aplican a los contratos anteriores al 26 de agosto, cuando el Gobierno suspendió por dos años el artículo que lo prohíbe en el último Real Decreto de reforma laboral. El Supremo se adelanta así a la última reforma del Gobierno, la aplica a los contratos anteriores –la mayoría– y muestra su criterio.
Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.
Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.
Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.
Estas dos sentencias (recursos de casación nº 1907/2010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.
Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.
Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.
La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.
De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.
En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/10/2011
Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.
Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.
Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.
Estas dos sentencias (recursos de casación nº 1907/2010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.
Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.
Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.
La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.
De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.
En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/10/2011
lunes, 24 de octubre de 2011
¿AMENAZA? ¿ENCERRONA EMPRESARIAL? ¿BAJA VOLUNTARIA?
Una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo (Rº 3.460/2010, de 24 de junio), adoptada en Sala General, confirma que el empresario tiene margen suficiente para presionar al trabajador e inducirle a que se vaya de la empresa con el pretexto de que así el empleado evitará otro tipo de responsabilidades.
Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.
En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.
Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.
La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.
La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.
A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.
Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.
Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.
La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.
Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.
El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.
Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.
Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.
De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011
Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.
En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.
Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.
La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.
La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.
A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.
Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.
Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.
La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.
Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.
El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.
Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.
Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.
De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011
lunes, 3 de octubre de 2011
COJERA SIMULADA......DESPIDO IMPROCEDENTE
Un juzgado de Cádiz ha estimado improcedente la decisión empresarial de despedir a un empleado que fingía una cojera con el afán de demostrar que persistían los síntomas que le habían llevado a estar en situación de incapacidad temporal.
Para el juez, la actuación del trabajador aparentando ante la empresa la persistencia de un síntoma es una irregularidad que, sin embargo, no reviste suficiente gravedad como para despedir.
La sentencia cuestiona, por tanto, la potestad disciplinaria del empresario que, pese a haber demostrado con la intervención de un detective que su empleado simulaba la cojera, no encuentra respaldo ante el tribunal.
El litigio surge tras haber notificado la compañía al trabajador su despido por haber mantenido “artificiosamente” y “alargar innecesariamente” la situación de incapacidad temporal provocada por una lesión en su rodilla tras caerse de una escalera.
La empresa, que pertenece al sector de la hostelería, llega a esta conclusión tras haber puesto un detective para comprobar si la dolencia del trabajador era real o no.
En su informe, el detective deja constancia de que el empleado camina con normalidad durante tiempo prolongado varios días. Además, carga con bolsas del supermercado, incluso introduce material infantil en un vehículo que, después, conduce. También refiere cómo, cuándo acude a la empresa, sale de su domicilio caminando con normalidad y que sólo cuando llega al centro de trabajo y al salir de él cojea. Posteriormente, cuando regresa a su casa y baja del coche la dolencia o lesión desaparece, andando sin problema alguno.
El trabajador impugnó la decisión del empresario alegando, en primer lugar, que se trataba de una represalia pues había interpuesto una denuncia penal contra un superior cinco meses antes. Sin embargo, el magistrado desestima esta cuestión amparándose en que la Inspección de Trabajo no estimó que hubiese ilicitud laboral alguna. Lo que sí entra a analizar el juez es la causa objetiva planteada por la empresa sobre la cojera del empleado cuando iba al centro de trabajo a recoger o entregar documentación y que, sin embargo, no concordaba con las observaciones efectuadas por un detective.
El magistrado recoge en su resolución como hecho probado que el trabajador cojea en la empresa pero no antes ni después. Al respecto, afirma que este comportamiento “ciertamente es una irregularidad sin causa que se produce en la empresa o se busca que aparente una persistencia de un síntoma”.
Pero también advierte de que “son los servicios médicos quienes expiden los partes de confirmación semanales”, reprochando a la compañía que, tras observar esa actuación, “no reclama ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Servicio Andaluz de Salud”. Es más, recrimina a la compañía que “ni siquiera le preguntara al propio trabajador” por qué simulaba la dolencia.
‘Incapacidad objetiva’
Por tanto, aunque el magistrado dice “aceptar que hubo una exageración” por parte del empleado, contrariamente a la opinión de la empresa, estima que “su incapacidad laboral era objetiva y previa”. Para justificarlo, argumenta que después de haber sido despedido fue operado de menisco, intervención quirúrgica que tenía solicitada desde antes de ser sancionado. En su opinión, de este dato resulta “claro” que existía “una dolencia susceptible de cojera”.
Concluye, pues, indicando que, en este caso, imponer la sanción más elevada “no se corresponde ni con los hechos aislados ni con su visión de conjunto”, calificando el despido de improcedente.
La sentencia, que no es firme, obliga a la compañía a optar bien por readmitir, bien por indemnizar al trabajador con 9.190,50 euros más los salarios de tramitación.
(Juzgado de lo Social 2 de Cádiz, 13/09/2011, Sª 270/1
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03/10/2011
Para el juez, la actuación del trabajador aparentando ante la empresa la persistencia de un síntoma es una irregularidad que, sin embargo, no reviste suficiente gravedad como para despedir.
La sentencia cuestiona, por tanto, la potestad disciplinaria del empresario que, pese a haber demostrado con la intervención de un detective que su empleado simulaba la cojera, no encuentra respaldo ante el tribunal.
El litigio surge tras haber notificado la compañía al trabajador su despido por haber mantenido “artificiosamente” y “alargar innecesariamente” la situación de incapacidad temporal provocada por una lesión en su rodilla tras caerse de una escalera.
La empresa, que pertenece al sector de la hostelería, llega a esta conclusión tras haber puesto un detective para comprobar si la dolencia del trabajador era real o no.
En su informe, el detective deja constancia de que el empleado camina con normalidad durante tiempo prolongado varios días. Además, carga con bolsas del supermercado, incluso introduce material infantil en un vehículo que, después, conduce. También refiere cómo, cuándo acude a la empresa, sale de su domicilio caminando con normalidad y que sólo cuando llega al centro de trabajo y al salir de él cojea. Posteriormente, cuando regresa a su casa y baja del coche la dolencia o lesión desaparece, andando sin problema alguno.
El trabajador impugnó la decisión del empresario alegando, en primer lugar, que se trataba de una represalia pues había interpuesto una denuncia penal contra un superior cinco meses antes. Sin embargo, el magistrado desestima esta cuestión amparándose en que la Inspección de Trabajo no estimó que hubiese ilicitud laboral alguna. Lo que sí entra a analizar el juez es la causa objetiva planteada por la empresa sobre la cojera del empleado cuando iba al centro de trabajo a recoger o entregar documentación y que, sin embargo, no concordaba con las observaciones efectuadas por un detective.
El magistrado recoge en su resolución como hecho probado que el trabajador cojea en la empresa pero no antes ni después. Al respecto, afirma que este comportamiento “ciertamente es una irregularidad sin causa que se produce en la empresa o se busca que aparente una persistencia de un síntoma”.
Pero también advierte de que “son los servicios médicos quienes expiden los partes de confirmación semanales”, reprochando a la compañía que, tras observar esa actuación, “no reclama ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Servicio Andaluz de Salud”. Es más, recrimina a la compañía que “ni siquiera le preguntara al propio trabajador” por qué simulaba la dolencia.
‘Incapacidad objetiva’
Por tanto, aunque el magistrado dice “aceptar que hubo una exageración” por parte del empleado, contrariamente a la opinión de la empresa, estima que “su incapacidad laboral era objetiva y previa”. Para justificarlo, argumenta que después de haber sido despedido fue operado de menisco, intervención quirúrgica que tenía solicitada desde antes de ser sancionado. En su opinión, de este dato resulta “claro” que existía “una dolencia susceptible de cojera”.
Concluye, pues, indicando que, en este caso, imponer la sanción más elevada “no se corresponde ni con los hechos aislados ni con su visión de conjunto”, calificando el despido de improcedente.
La sentencia, que no es firme, obliga a la compañía a optar bien por readmitir, bien por indemnizar al trabajador con 9.190,50 euros más los salarios de tramitación.
(Juzgado de lo Social 2 de Cádiz, 13/09/2011, Sª 270/1
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03/10/2011
lunes, 5 de septiembre de 2011
EL CARGO DE ADMINISTRADOR ¿RELACIÓN LABORAL O MERCANTIL?
En una sentencia que sienta jurisprudencia, el Tribunal Supremo establece que la empresa que prescinde de los servicios de un administrador no debe indemnizarle, con lo que en este caso no pagará los 75 millones de pesetas que demandaba su exdirectivo.
Este fallo (recurso 1427/2010) ofrece mayor seguridad jurídica a las empresas en su relación con consejeros y administradores, que sólo cobrarán la indemnización si así lo hubieran acordado en sus contratos.
Los hechos atañen a un ingeniero que prestó servicios a una empresa en virtud de una relación laboral de carácter común con la categoría de ingeniero-director general. Cinco años después, la relación pasó a ser especial de alta dirección y, trece más tarde, en el año 2000, acabó siendo mercantil al ser designado administrador único.
En 2008, la empresa le comunicó el desistimiento de la relación por pérdida de confianza así como el cese como administrador. Entonces, el trabajador solicitó su reincorporación como personal laboral común, pero la empresa respondió que ya no existía esa relación. A continuación, el trabajador demandó a la empresa por despido improcedente. La sentencia de primera instancia entendió que no existió suspensión de la relación laboral común sino extinción, al pasar de ser de alta dirección y extinción de esta última al ser nombrado administrador único.
Contra este fallo la empresa recurrió y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que una vez que fue nombrado administrador único la relación no era laboral, aunque la de origen estaba suspendida y debía reanudarse. Así, a juicio del TSJ, cuando se accede al órgano societario de representación por promoción laboral se suspende la relación laboral y no se extingue, salvo pacto expreso contrario. Entonces la empresa interpuso recurso de casación para unificación de doctrina y aportó como sentencia de contraste una del TSJ de Cataluña de 13 de julio de 2001 (recurso 2797/01).
El fallo del TSJ catalán estimó que la vinculación de un empleado en esas circunstancias no es laboral sino mercantil al ejercer las funciones de director general y administrador único y que la promoción a dichos cargos le hace perder la condición de trabajador por cuenta ajena y supone la extinción, no la simple suspensión de la relación.
Los TSJ suelen razonar que cuando un directivo pasa a ser administrador, la relación laboral especial queda en suspenso y no se extingue, con lo que el trabajador podría cobrar la indemnización. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye ahora que el nacimiento del vínculo societario extingue la relación de carácter especial de alta dirección y sienta jurisprudencia al fallar en el mismo sentido que otra sentencia que juzgó un caso parecido, aunque no igual.
Lo que sí había dicho el Alto Tribunal varias veces es que cuando se desempeñe simultáneamente el puesto de consejero de administración o administrador único, y de alta dirección o gerencia lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral no es el contenido de las funciones sino la naturaleza del vínculo. De esta forma, si existe una relación de integración en el órgano de administración societario, la relación no será laboral sino mercantil. Únicamente en los casos de relación laboral común el desempeño simultáneo de ambas relaciones será posible.
La primera sentencia del Supremo en esta línea, de 9 de diciembre de 2009 (recurso 1156/2009), dijo que “el nacimiento del vínculo societario ha supuesto la extinción del previo laboral, con la consiguiente incompetencia de este orden social para resolver las controversias que se susciten entre las partes del litigio”.
Por otro lado, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid cambió su doctrina y declaró, por primera vez, procedente el despido disciplinario de un consejero delegado, por actos de ingeniería contable, aunque tuviera su contrato laboral suspendido. Entendió que la procedencia del despido se justifica por la conducta “dolosa y voluntaria” del consejero delegado, que ordenó alterar los resultados financieros de la sociedad para incrementar el EBIT y obtuvo una ventaja patrimonial al recibir un bonus superior al que le correspondía. Esta decisión del TSJM ahorró a la empresa cerca de un millón de euros.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital)
Este fallo (recurso 1427/2010) ofrece mayor seguridad jurídica a las empresas en su relación con consejeros y administradores, que sólo cobrarán la indemnización si así lo hubieran acordado en sus contratos.
Los hechos atañen a un ingeniero que prestó servicios a una empresa en virtud de una relación laboral de carácter común con la categoría de ingeniero-director general. Cinco años después, la relación pasó a ser especial de alta dirección y, trece más tarde, en el año 2000, acabó siendo mercantil al ser designado administrador único.
En 2008, la empresa le comunicó el desistimiento de la relación por pérdida de confianza así como el cese como administrador. Entonces, el trabajador solicitó su reincorporación como personal laboral común, pero la empresa respondió que ya no existía esa relación. A continuación, el trabajador demandó a la empresa por despido improcedente. La sentencia de primera instancia entendió que no existió suspensión de la relación laboral común sino extinción, al pasar de ser de alta dirección y extinción de esta última al ser nombrado administrador único.
Contra este fallo la empresa recurrió y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que una vez que fue nombrado administrador único la relación no era laboral, aunque la de origen estaba suspendida y debía reanudarse. Así, a juicio del TSJ, cuando se accede al órgano societario de representación por promoción laboral se suspende la relación laboral y no se extingue, salvo pacto expreso contrario. Entonces la empresa interpuso recurso de casación para unificación de doctrina y aportó como sentencia de contraste una del TSJ de Cataluña de 13 de julio de 2001 (recurso 2797/01).
El fallo del TSJ catalán estimó que la vinculación de un empleado en esas circunstancias no es laboral sino mercantil al ejercer las funciones de director general y administrador único y que la promoción a dichos cargos le hace perder la condición de trabajador por cuenta ajena y supone la extinción, no la simple suspensión de la relación.
Los TSJ suelen razonar que cuando un directivo pasa a ser administrador, la relación laboral especial queda en suspenso y no se extingue, con lo que el trabajador podría cobrar la indemnización. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye ahora que el nacimiento del vínculo societario extingue la relación de carácter especial de alta dirección y sienta jurisprudencia al fallar en el mismo sentido que otra sentencia que juzgó un caso parecido, aunque no igual.
Lo que sí había dicho el Alto Tribunal varias veces es que cuando se desempeñe simultáneamente el puesto de consejero de administración o administrador único, y de alta dirección o gerencia lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral no es el contenido de las funciones sino la naturaleza del vínculo. De esta forma, si existe una relación de integración en el órgano de administración societario, la relación no será laboral sino mercantil. Únicamente en los casos de relación laboral común el desempeño simultáneo de ambas relaciones será posible.
La primera sentencia del Supremo en esta línea, de 9 de diciembre de 2009 (recurso 1156/2009), dijo que “el nacimiento del vínculo societario ha supuesto la extinción del previo laboral, con la consiguiente incompetencia de este orden social para resolver las controversias que se susciten entre las partes del litigio”.
Por otro lado, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid cambió su doctrina y declaró, por primera vez, procedente el despido disciplinario de un consejero delegado, por actos de ingeniería contable, aunque tuviera su contrato laboral suspendido. Entendió que la procedencia del despido se justifica por la conducta “dolosa y voluntaria” del consejero delegado, que ordenó alterar los resultados financieros de la sociedad para incrementar el EBIT y obtuvo una ventaja patrimonial al recibir un bonus superior al que le correspondía. Esta decisión del TSJM ahorró a la empresa cerca de un millón de euros.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital)
martes, 30 de agosto de 2011
ANSIEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Pamplona ha considerado como accidente de trabajo la "ansiedad con depresión" sufrida por una trabajadora, por lo que ha condenado a la mutua a abonar el subsidio por su incapacidad temporal. La sentencia declara que la demandante trabajaba como dependienta en una empresa de Estella desde el 5 de diciembre de 1979 y el 30 de julio de 2009 fue despedida con la alegación de que había sustraído un billete de 50 euros, lo que se demostró que no era cierto (Juzgado de Instrucción número 1)circunstancia que obligó a su readmisión. Ese mismo día tuvo que ser atendida por crisis de ansiedad prescribiendo el médico "parte de baja médica por ansiedad depresión". Desde atención primaria se le derivó a salud mental. El cuadro de ansiedad fue en aumento con complicaciones en la salud.
La afectada solicitó al Instituto Navarro de Salud que se considerara la depresión derivada de "contingencia profesional por entender que la causa era accidente de trabajo", lo que le fue denegado. El despido fue recurrido por la trabajadora, de 55 años, quien, tras diversas iniciativas, solicitó finalmente que la baja médica solicitada en la misma fecha de su despido y el posterior proceso de incapacidad temporal debía considerarse derivado de un accidente de trabajo. El tribunal, tras subrayar que para considerar el accidente de trabajo se precisa una conexión entre la lesión sufrida y el trabajo que se ejecuta, ha dictaminado como "cierto" que el proceso de incapacidad temporal iniciado por la trabajadora tenía su origen en el "conflicto laboral" desencadenado por la imputación de la sustracción de los 50 euros. Y ello además porque los hechos, tratándose de una ciudad pequeña como Estella, fueron conocidos por la mayoría de los vecinos. A ello se sumó además que el despido finalmente se declaró improcedente y la empresa optó por la readmisión de la mujer. El proceso de incapacidad temporal iniciado con la baja médica debe ser calificado como derivado de accidente de trabajo pues está "evidentemente ligado a las circunstancias en las que se produjo su despido, esto es, a la vivencia por la actora de una falsa acusación de robo en el ámbito laboral y una relación de 35 años con jefes y propietarios de la empresa".
La afectada solicitó al Instituto Navarro de Salud que se considerara la depresión derivada de "contingencia profesional por entender que la causa era accidente de trabajo", lo que le fue denegado. El despido fue recurrido por la trabajadora, de 55 años, quien, tras diversas iniciativas, solicitó finalmente que la baja médica solicitada en la misma fecha de su despido y el posterior proceso de incapacidad temporal debía considerarse derivado de un accidente de trabajo. El tribunal, tras subrayar que para considerar el accidente de trabajo se precisa una conexión entre la lesión sufrida y el trabajo que se ejecuta, ha dictaminado como "cierto" que el proceso de incapacidad temporal iniciado por la trabajadora tenía su origen en el "conflicto laboral" desencadenado por la imputación de la sustracción de los 50 euros. Y ello además porque los hechos, tratándose de una ciudad pequeña como Estella, fueron conocidos por la mayoría de los vecinos. A ello se sumó además que el despido finalmente se declaró improcedente y la empresa optó por la readmisión de la mujer. El proceso de incapacidad temporal iniciado con la baja médica debe ser calificado como derivado de accidente de trabajo pues está "evidentemente ligado a las circunstancias en las que se produjo su despido, esto es, a la vivencia por la actora de una falsa acusación de robo en el ámbito laboral y una relación de 35 años con jefes y propietarios de la empresa".
viernes, 19 de agosto de 2011
RECTIFICACIÓN DE LA ENTRADA ANTERIOR
En la entrada anterior se ha consignado por error la Ley 21/2011 cuando en realidad se alude a la Ley 27/2011 que, entre otros muchos aspectos, modifica los requisitos para acceder a la prestación por jubilación.
Augusto González Trujillo
Augusto González Trujillo
ANTE LA LEY TODOS SOMOS....¿IGUALES?
Un vecino de la localidad madrileña de Sieteiglesias ha interpuesto un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional para solicitar "igualdad" con los parlamentarios y cargos electos españoles y "poder compatibilizar dos y hasta tres pensiones como recompensa al trabajo, acumular indemnizaciones por cese de actividad, así como la percepción de pensiones y sueldos de forma simultánea con los mismos años cotizados por los parlamentarios, siendo igualmente del cien por ciento en lugar de los 37 y según los últimos 25 años de cotización".
De esta manera, el actuante ha pedido que se anule la disposición de la Ley 21/2011 sobre la actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que amplia los años de cotización para recibir toda la pensión, entre otras cuestiones.
El vecino se ampara en el artículo 31 de la Constitución, que señala que "todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica mediante un sistema tributario justo inspirado en los principios de igualdad y progresividad que, en ningún caso, tendrá alcance confiscatorio".
En su segundo recurso, pide "igualdad" con los cargos electos y parlamentarios para que se le aplique el artículo 17.2 apartado b de la Ley del IRPF, que deja exentas las cantidades que los Parlamentos y otras instituciones públicas asignen a los representantes públicos por gastos de viajes y desplazamientos "para que sea aplicado a todos los trabajadores por cuenta ajena y perciban emolumentos por gastos de manutención, viajes y desplazamientos".
En su tercer recurso de amparo, solicita igualdad con abogados, médicos, arquitectos, aparejadores, ingenieros civiles e industriales, gestores administrativos, químicos y peritos ingenieros técnicos para que se aplique a todos los ciudadanos la modificación al proyecto de la Ley de Modernización de la Seguridad Social, que permite (o más bien sigue permitiendo) a estos sectores profesionales seguir trabajando una vez cobren la pensión pública de la Seguridad.
El recurrente quiere que se haga valer los artículos 9, 10, 14 y 149 de la Constitución para que el alto tribunal tome en consideración sus recursos de amparo, que también ha remitido al Defensor del Pueblo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/08/2011
De esta manera, el actuante ha pedido que se anule la disposición de la Ley 21/2011 sobre la actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que amplia los años de cotización para recibir toda la pensión, entre otras cuestiones.
El vecino se ampara en el artículo 31 de la Constitución, que señala que "todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica mediante un sistema tributario justo inspirado en los principios de igualdad y progresividad que, en ningún caso, tendrá alcance confiscatorio".
En su segundo recurso, pide "igualdad" con los cargos electos y parlamentarios para que se le aplique el artículo 17.2 apartado b de la Ley del IRPF, que deja exentas las cantidades que los Parlamentos y otras instituciones públicas asignen a los representantes públicos por gastos de viajes y desplazamientos "para que sea aplicado a todos los trabajadores por cuenta ajena y perciban emolumentos por gastos de manutención, viajes y desplazamientos".
En su tercer recurso de amparo, solicita igualdad con abogados, médicos, arquitectos, aparejadores, ingenieros civiles e industriales, gestores administrativos, químicos y peritos ingenieros técnicos para que se aplique a todos los ciudadanos la modificación al proyecto de la Ley de Modernización de la Seguridad Social, que permite (o más bien sigue permitiendo) a estos sectores profesionales seguir trabajando una vez cobren la pensión pública de la Seguridad.
El recurrente quiere que se haga valer los artículos 9, 10, 14 y 149 de la Constitución para que el alto tribunal tome en consideración sus recursos de amparo, que también ha remitido al Defensor del Pueblo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/08/2011
lunes, 8 de agosto de 2011
EL LÍMITE DE RESPONSABILIDAD DEL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL
La responsabilidad del Fondo
de Garantía Salarial (Fogasa),
que abona a los trabajadores el importe
de los salarios pendientes de
pago a causa de insolvencia o concurso
del empresario, se limita a la
cantidad que resulte de multiplicar
el triple del salario real del trabajador
y no el salario mínimo interprofesional,
con un máximo de 150
días, según la sentencia del Tribunal
Supremo, de 31 de mayo de 2011.
En concreto, la ponente, la magistrada
Arastey Sahun, resuelve la
determinación del límite de responsabilidad
del Fogasa en atención
a lo dispuesto en el artículo 33.1 del
Estatuto de losTrabajadores.
El precepto establece que el Fogasa
abonará a los trabajadores el
importe de los salarios pendientes
de pago a causa de insolvencia o
concurso del empresario. A estos
efectos, “se considerará salario la
cantidad reconocida como tal en
acto de conciliación o en resolución
judicial, así como los salarios de tramitación
en los supuestos en que
legalmente procedan”. Dicho esto
señala que el Fondo no puede abonar,
por uno u otro concepto, “un
importe superior a la cantidad resultante
de multiplicar el triple del
salario mínimo interprofesional diario,
incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias, por
el número de días de salario pendiente
de pago, con un máximo de
150 días”. Así, en concreto, se debate
si este tope de 150 días de salario
se refiere al salario mínimo interprofesional
o al salario real.
En este contexto, las sentencias
de instancia entendieron que el
Fogasa, “debía asumir la cuantía
siempre que no se supere la cifra
resultante de multiplicar 150 por
el triple del salario mínimo interprofesional”.
Sin embargo, acoge ahora el Alto
Tribunal la interpretación del
precepto hecha por la sentencia de
contraste -dictada por el Supremo
el 28 de mayo de 1998-. Así, señala
que aquel fallo, “utilizaba cánones
gramaticales y lógicos para sostener
que el tope fijado por el precepto
implica que la garantía de
apoyo que el Fogasa ha de prestar
se ciñe al triple del salario, y juega,
por tanto, cuando el salario real supera
esa cifra”.
Se decía entonces que “cuando
el salario real del trabajador sea inferior
al tope fijado no puede sostenerse
la responsabilidad del Fogasa
hasta el mismo” y se asumía
que lo contrario, “supondría la quiebra
del objetivo de garantía, convirtiéndose
la insolvencia de la empresa
en un premio o un plus a favor del trabajador".
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 30/07/2011
de Garantía Salarial (Fogasa),
que abona a los trabajadores el importe
de los salarios pendientes de
pago a causa de insolvencia o concurso
del empresario, se limita a la
cantidad que resulte de multiplicar
el triple del salario real del trabajador
y no el salario mínimo interprofesional,
con un máximo de 150
días, según la sentencia del Tribunal
Supremo, de 31 de mayo de 2011.
En concreto, la ponente, la magistrada
Arastey Sahun, resuelve la
determinación del límite de responsabilidad
del Fogasa en atención
a lo dispuesto en el artículo 33.1 del
Estatuto de losTrabajadores.
El precepto establece que el Fogasa
abonará a los trabajadores el
importe de los salarios pendientes
de pago a causa de insolvencia o
concurso del empresario. A estos
efectos, “se considerará salario la
cantidad reconocida como tal en
acto de conciliación o en resolución
judicial, así como los salarios de tramitación
en los supuestos en que
legalmente procedan”. Dicho esto
señala que el Fondo no puede abonar,
por uno u otro concepto, “un
importe superior a la cantidad resultante
de multiplicar el triple del
salario mínimo interprofesional diario,
incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias, por
el número de días de salario pendiente
de pago, con un máximo de
150 días”. Así, en concreto, se debate
si este tope de 150 días de salario
se refiere al salario mínimo interprofesional
o al salario real.
En este contexto, las sentencias
de instancia entendieron que el
Fogasa, “debía asumir la cuantía
siempre que no se supere la cifra
resultante de multiplicar 150 por
el triple del salario mínimo interprofesional”.
Sin embargo, acoge ahora el Alto
Tribunal la interpretación del
precepto hecha por la sentencia de
contraste -dictada por el Supremo
el 28 de mayo de 1998-. Así, señala
que aquel fallo, “utilizaba cánones
gramaticales y lógicos para sostener
que el tope fijado por el precepto
implica que la garantía de
apoyo que el Fogasa ha de prestar
se ciñe al triple del salario, y juega,
por tanto, cuando el salario real supera
esa cifra”.
Se decía entonces que “cuando
el salario real del trabajador sea inferior
al tope fijado no puede sostenerse
la responsabilidad del Fogasa
hasta el mismo” y se asumía
que lo contrario, “supondría la quiebra
del objetivo de garantía, convirtiéndose
la insolvencia de la empresa
en un premio o un plus a favor del trabajador".
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 30/07/2011
jueves, 28 de julio de 2011
INCAPACIDAD TEMPORAL Y VACACIONES
Un trabajador de baja por incapacidad temporal por enfermedad común tiene derecho a disfrutar del periodo de vacaciones que le corresponda con posterioridad a dicha baja, y ello incluso cuando el disfrute se solicite para un año natural distinto a aquel en que se generaron las vacaciones.
Lo recoge una sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 5 de Málaga
cuyo fallo corrige la normativa aplicable al caso de una trabajadora que ejercía como auxiliar de enfermería en el Servicio Andaluz de Salud, a la que se le negaron sus vacaciones correspondientes al año 2009 por encontrarse de baja por incapacidad temporal,de forma que cuando las solicitó al reincorporarse, ya en 2010, no le fueron concedidas.
Tal y como expuso la defensa de la Administración, la normativa aplicable no contempla este caso concreto, es decir, el de que una funcionaria que se encuentra en situación de incapacidad transitoria por enfermedad común anterior al disfrute
de vacaciones anuales pueda disfrutar de ellas en años siguientes a su devengo.
Así, para este caso concreto, el acuerdo específico del Servicio Andaluz de Salud sobre régimen de vacaciones “señala como límite infranqueable para el disfrute de las vacaciones, el año natural de devengo de éstas”.
Además, se afirma que esta previsión legal sólo se ha establecido para casos de licencia por maternidad o paternidad. Sin embargo, estima el fallo que “la aplicación de los principios rectores de la política social y económica” que, en sustancia, han servido para resolver otras sentencias “anticipándose a la solución legislativa, también deben ser tenidos en cuenta en la materia que nos ocupa
para corregir la normativa”.
La defensa de la recurrente se basó en el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, en el que se establece que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas”,punto que ha sido, además, interpretado por el Supremo.
Así, en sentencia de 24 de junio de 2009, este órgano rectificó la doctrina sentada por la Sala General en los términos que apunta la Directiva, al reconocer el “derecho a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de incapacidad temporal iniciada con anterioridad al inicio de aquél”. Pero en ese caso, las vacaciones que se solicitaban quedaban dentro del año natural en que se devengaron, cuestión debatida en este nuevo caso.
Sin embargo, lo cierto es que la cuestión objeto del debate ha sido ya unificada por el Supremo, en sentencia de 27 de abril de 2010, en la que se entendía que, para un caso de baja médica “la particularidad de que el disfrute de vacaciones en el periodo anual al que correspondía por haber resultado imposible a consecuencia de la incapacidad del trabajador no impedía el mantenimiento de su derecho”.
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 28/07/2011
Lo recoge una sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 5 de Málaga
cuyo fallo corrige la normativa aplicable al caso de una trabajadora que ejercía como auxiliar de enfermería en el Servicio Andaluz de Salud, a la que se le negaron sus vacaciones correspondientes al año 2009 por encontrarse de baja por incapacidad temporal,de forma que cuando las solicitó al reincorporarse, ya en 2010, no le fueron concedidas.
Tal y como expuso la defensa de la Administración, la normativa aplicable no contempla este caso concreto, es decir, el de que una funcionaria que se encuentra en situación de incapacidad transitoria por enfermedad común anterior al disfrute
de vacaciones anuales pueda disfrutar de ellas en años siguientes a su devengo.
Así, para este caso concreto, el acuerdo específico del Servicio Andaluz de Salud sobre régimen de vacaciones “señala como límite infranqueable para el disfrute de las vacaciones, el año natural de devengo de éstas”.
Además, se afirma que esta previsión legal sólo se ha establecido para casos de licencia por maternidad o paternidad. Sin embargo, estima el fallo que “la aplicación de los principios rectores de la política social y económica” que, en sustancia, han servido para resolver otras sentencias “anticipándose a la solución legislativa, también deben ser tenidos en cuenta en la materia que nos ocupa
para corregir la normativa”.
La defensa de la recurrente se basó en el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, en el que se establece que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas”,punto que ha sido, además, interpretado por el Supremo.
Así, en sentencia de 24 de junio de 2009, este órgano rectificó la doctrina sentada por la Sala General en los términos que apunta la Directiva, al reconocer el “derecho a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de incapacidad temporal iniciada con anterioridad al inicio de aquél”. Pero en ese caso, las vacaciones que se solicitaban quedaban dentro del año natural en que se devengaron, cuestión debatida en este nuevo caso.
Sin embargo, lo cierto es que la cuestión objeto del debate ha sido ya unificada por el Supremo, en sentencia de 27 de abril de 2010, en la que se entendía que, para un caso de baja médica “la particularidad de que el disfrute de vacaciones en el periodo anual al que correspondía por haber resultado imposible a consecuencia de la incapacidad del trabajador no impedía el mantenimiento de su derecho”.
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 28/07/2011
sábado, 23 de julio de 2011
EL DESPIDO PROCEDENTE DE UNA EMBARAZADA
El Tribunal Supremo ha avalado la procedencia del despido de una mujer embarazada tras el periodo de prueba, al considerar que no ha podido probarse que fuera discriminatoria la decisión de extinguir el contrato por parte de la empresa, que alegó desconocer que la empleada esperara un hijo.
Así lo ha acordado la Sala de lo Social del TS en una sentencia, de la que ha sido ponente María Lourdes Arastey, y contra la que seis magistrados han emitido un voto particular discrepante, al entender que la empresa debió justificar el despido y acreditar que su decisión "no tiene relación alguna con el embarazo".
En su recurso, la trabajadora aseguraba que el despido se produjo cuando informó de su embarazo, pero la empresa sostuvo que en ningún momento lo supo y que en esas fechas, el 4 de agosto de 2009, no sólo le comunicó la extinción del contrato a ella sino a otro compañero que tampoco superó el periodo de dos meses de prueba.
Al desestimar el recurso, el Supremo argumenta que, aunque la empresa hubiera conocido el embarazo, el hecho de que en la misma fecha se extinguiera un contrato idéntico a un trabajador varón, ofrece dudas acerca de que el despido de la mujer fuera discriminatorio.
Este es el mismo razonamiento esgrimido en la sentencia recurrida, dictada el 11 de junio de 2010 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) y que a su vez confirmó la dictada en diciembre de 2009 por un Juzgado de lo Social.
Según esas sentencias, "la extinción del contrato en periodo de prueba de la trabajadora embarazada sólo será nulo cuando resulte discriminatoria" y añade que, aunque "se aceptara que la empresa conocía el embarazo, los indicios de lesión quedarían destruidos por el hecho de que en la misma fecha se extinguió otro contrato de trabajo de otro trabajador varón".
La mujer comenzó a prestar sus servicios en la empresa como comercial el 14 de junio de 2009 con un contrato de seis meses prorrogables y con un periodo de prueba de dos meses. En la fecha en la que fue contratada se encontraba embarazada de 10 semanas.
Sin embargo, según el voto discrepante -suscrito por Fernando Salinas, Luis Fernando de Castro, Jordi Agustí Juliá, María Luisa Segoviano, Rosa María Virolés y Manuel Ramón Alarcón- "aunque no conste el conocimiento de la situación o estado de embarazo o de gestación por parte de la empresa, es dato suficiente para configurar una nulidad objetiva de la decisión empresarial".
Añade en este sentido que la falta de rendimiento alegada por la empresa no se corresponde con las comisiones que obtuvo la demandante y que fueron "cuantitativamente" superiores al "mínimo contractualmente exigido".
Destaca además que con respecto al otro trabajador varón no existen datos "sobre su posible rendimiento que pudieran servir de elemento comparativo" con la actividad de la trabajadora embarazada y por tanto cree que éste no puede ser un indicio de falta de discriminación.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 23/07/2011
Así lo ha acordado la Sala de lo Social del TS en una sentencia, de la que ha sido ponente María Lourdes Arastey, y contra la que seis magistrados han emitido un voto particular discrepante, al entender que la empresa debió justificar el despido y acreditar que su decisión "no tiene relación alguna con el embarazo".
En su recurso, la trabajadora aseguraba que el despido se produjo cuando informó de su embarazo, pero la empresa sostuvo que en ningún momento lo supo y que en esas fechas, el 4 de agosto de 2009, no sólo le comunicó la extinción del contrato a ella sino a otro compañero que tampoco superó el periodo de dos meses de prueba.
Al desestimar el recurso, el Supremo argumenta que, aunque la empresa hubiera conocido el embarazo, el hecho de que en la misma fecha se extinguiera un contrato idéntico a un trabajador varón, ofrece dudas acerca de que el despido de la mujer fuera discriminatorio.
Este es el mismo razonamiento esgrimido en la sentencia recurrida, dictada el 11 de junio de 2010 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) y que a su vez confirmó la dictada en diciembre de 2009 por un Juzgado de lo Social.
Según esas sentencias, "la extinción del contrato en periodo de prueba de la trabajadora embarazada sólo será nulo cuando resulte discriminatoria" y añade que, aunque "se aceptara que la empresa conocía el embarazo, los indicios de lesión quedarían destruidos por el hecho de que en la misma fecha se extinguió otro contrato de trabajo de otro trabajador varón".
La mujer comenzó a prestar sus servicios en la empresa como comercial el 14 de junio de 2009 con un contrato de seis meses prorrogables y con un periodo de prueba de dos meses. En la fecha en la que fue contratada se encontraba embarazada de 10 semanas.
Sin embargo, según el voto discrepante -suscrito por Fernando Salinas, Luis Fernando de Castro, Jordi Agustí Juliá, María Luisa Segoviano, Rosa María Virolés y Manuel Ramón Alarcón- "aunque no conste el conocimiento de la situación o estado de embarazo o de gestación por parte de la empresa, es dato suficiente para configurar una nulidad objetiva de la decisión empresarial".
Añade en este sentido que la falta de rendimiento alegada por la empresa no se corresponde con las comisiones que obtuvo la demandante y que fueron "cuantitativamente" superiores al "mínimo contractualmente exigido".
Destaca además que con respecto al otro trabajador varón no existen datos "sobre su posible rendimiento que pudieran servir de elemento comparativo" con la actividad de la trabajadora embarazada y por tanto cree que éste no puede ser un indicio de falta de discriminación.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 23/07/2011
miércoles, 20 de julio de 2011
EL RECORTE DE PLANTILLA DE LA ADMINISTRACIÓN ES DESPIDO IMPROCEDENTE
El titular del Juzgado Social número 11 de Barcelona ha declarado improcedente el despido de un trabajador del Servei Meteorològic de Catalunya que la empresa había fundamentado en los recortes exigidos por la Generalitat a los organismos públicos.
El trabajador, que era el jefe del Área de Tecnologías de la Información y la Comunicación del SMC, fue despedido el 24 de febrero alegando causas organizativas y económicas.
De hecho, en la carta de despido se citaba como causas la reestructuración del área donde venía prestando el servicio y las instrucciones de la Generalitat y de la Dirección General de Función Pública que comportan la obligación de reducir las plantillas en un 5% y la masa salarial de la administración y entidades públicas en un 6%.
En la sentencia, el juez considera que son "reflexiones genéricas e insustanciales" que no permiten considerar que el organismo público atraviese por dificultades de funcionamiento que puedan superarse con el despido.
Por todo ello, la sentencia, que es pionera y puede fijar jurisprudencia, obliga al SMC a readmitir al meteorólogo en un plazo de cinco días, abonándole los salarios de tramitación, o indemnizarle con 54.703,32 euros.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 20/07/2011
El trabajador, que era el jefe del Área de Tecnologías de la Información y la Comunicación del SMC, fue despedido el 24 de febrero alegando causas organizativas y económicas.
De hecho, en la carta de despido se citaba como causas la reestructuración del área donde venía prestando el servicio y las instrucciones de la Generalitat y de la Dirección General de Función Pública que comportan la obligación de reducir las plantillas en un 5% y la masa salarial de la administración y entidades públicas en un 6%.
En la sentencia, el juez considera que son "reflexiones genéricas e insustanciales" que no permiten considerar que el organismo público atraviese por dificultades de funcionamiento que puedan superarse con el despido.
Por todo ello, la sentencia, que es pionera y puede fijar jurisprudencia, obliga al SMC a readmitir al meteorólogo en un plazo de cinco días, abonándole los salarios de tramitación, o indemnizarle con 54.703,32 euros.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 20/07/2011
lunes, 18 de julio de 2011
LA INDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTE DE TRABAJO :"EL PRECIO DEL DOLOR"
El Tribunal Supremo ha establecido que las indemnizaciones por accidente laboral sólo son recurribles en caso de "error notorio o arbitrariedad", y que para cuantificarlas se deben aplicar de forma orientativa los baremos de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguros en la Circulación de Vehículos a Motor.
Así lo ha establecido la sala primera del Alto Tribunal en una sentencia en la que confirma las indemnizaciones reconocidas para los familiares de un albañil fallecido mientras trabajaba en una vivienda particular que recurrieron las indemnizaciones fijadas por la Audiencia de Jaén por considerarlas insuficientes.
El dueño de la vivienda, explica el texto, fue condenado en un primer proceso penal por homicidio imprudente y una falta contra el orden público y fue obligado a pagar una suma total de 31 millones de pesetas (186.000 euros) en concepto de responsabilidad civil.
Dicha condena fue anulada después por la Sala Segunda del Tribunal Supremo, que además de absolver al propietario de la vivienda, ordenó a las recurrentes devolver la indemnización, lo que dio lugar a una nueva demanda que fue estimada parcialmente en primera instancia por la Audiencia de Jaén y estableció que recibieran una cantidad de 129.535 euros por los daños sufridos.
Sin embargo, según consideraron los familiares en su recurso de casación, la cifra era insuficiente y desproporcionada respecto de la reconocida inicialmente en el pleito penal, así como de la suma solicitada en la demanda, y basaban sus argumentos en que la aplicación orientativa del baremo utilizado en la ley de tráfico para calcular las indemnizaciones conculcaba "el derecho de los perjudicados a ser íntegramente indemnizados".
El Supremo recuerda que, con el objeto de evitar posibles disparidades entre las resoluciones judiciales que fijan el "precio del dolor", es aconsejable implantar sistemas de valoración basados en tablas o baremos, como el establecido para los daños personales derivados de accidentes de tráfico, de aplicación orientativa en otros sectores.
En este sentido, insiste en que una indemnización sólo es susceptible de revisión en casación "por error notorio o arbitrariedad, cuando existe una notoria desproporción, o cuando se comete una infracción del ordenamiento en la determinación de las bases tomadas para la fijación de la cuantía", algo que no ocurre en este caso.
Fuente ; Diario Información (Edición digital) Alicante, 18/07/2011
Así lo ha establecido la sala primera del Alto Tribunal en una sentencia en la que confirma las indemnizaciones reconocidas para los familiares de un albañil fallecido mientras trabajaba en una vivienda particular que recurrieron las indemnizaciones fijadas por la Audiencia de Jaén por considerarlas insuficientes.
El dueño de la vivienda, explica el texto, fue condenado en un primer proceso penal por homicidio imprudente y una falta contra el orden público y fue obligado a pagar una suma total de 31 millones de pesetas (186.000 euros) en concepto de responsabilidad civil.
Dicha condena fue anulada después por la Sala Segunda del Tribunal Supremo, que además de absolver al propietario de la vivienda, ordenó a las recurrentes devolver la indemnización, lo que dio lugar a una nueva demanda que fue estimada parcialmente en primera instancia por la Audiencia de Jaén y estableció que recibieran una cantidad de 129.535 euros por los daños sufridos.
Sin embargo, según consideraron los familiares en su recurso de casación, la cifra era insuficiente y desproporcionada respecto de la reconocida inicialmente en el pleito penal, así como de la suma solicitada en la demanda, y basaban sus argumentos en que la aplicación orientativa del baremo utilizado en la ley de tráfico para calcular las indemnizaciones conculcaba "el derecho de los perjudicados a ser íntegramente indemnizados".
El Supremo recuerda que, con el objeto de evitar posibles disparidades entre las resoluciones judiciales que fijan el "precio del dolor", es aconsejable implantar sistemas de valoración basados en tablas o baremos, como el establecido para los daños personales derivados de accidentes de tráfico, de aplicación orientativa en otros sectores.
En este sentido, insiste en que una indemnización sólo es susceptible de revisión en casación "por error notorio o arbitrariedad, cuando existe una notoria desproporción, o cuando se comete una infracción del ordenamiento en la determinación de las bases tomadas para la fijación de la cuantía", algo que no ocurre en este caso.
Fuente ; Diario Información (Edición digital) Alicante, 18/07/2011
viernes, 15 de julio de 2011
LA EXTINCIÓN DE LA COLABORACIÓN SOCIAL DE UN DESEMPLEADO NO ES UN DESPIDO
El cese de la colaboración social de un desempleado con la
Administración no puede ser consideradocomo despido, puesto que
esta actividad carece de carácter laboraly no puede convertirse en indefinida,
dado que su duración máxima está marcada por el fin de la prestación por desempleo, según establece una sentencia del TribunalSupremo, de 9 de mayo de 2011.
El artículo 213.3 de la Ley de la Seguridad Social dispone que los
trabajos de colaboración social que la Administración puede exigir a
los perceptores de prestaciones por desempleo no implican la existencia
de relación laboral entre el desempleado y la entidad en la quepresten su trabajo, manteniendo el trabajador el derecho a percibir la prestación por desempleo.
La colaboración, según estableció el Tribunal Supremo en sentencia
de 15 de julio de 1988, no puede convertirse en indefinida, porque
la prestación de desempleo tiene naturaleza temporal y esta temporalidad
no guarda relación con la de obra o servicio determinado.
Además, los trabajos de colaboración social no generan una relación
laboral ordinaria, teniendo como tienen que ser prestados a favor
de una Administración Pública, por persona que está percibiendo el desempleo
y que al ser retribuida se hace de una forma especial, al consistir
la retribución en un complemento sobre la prestación que viene cobrando.
La ponente, la magistrada Mosqueira Riera, señala que no se actúa
en fraude de ley cuando la vinculación entre las partes se hace
utilizando una normativa que expresamente la autoriza y ampara
y “la transformación en fijos de los trabajadores que prestan servicios
de colaboración temporal, determinaría la apertura de un portillo
fraudulento para el ingreso en la plantilla de la Administración, al
eludir las pruebas reglamentarias y causar perjuicio a los potenciales
aspirantes a ellas, siendo por tanto contrario a los artículos 14 y 103 de
nuestra Constitución”.
Los artículos 38 y 39 del Real Decreto 1445/82, condicionan la validez
de un trabajo temporal de colaboración social a que los trabajos
sean de utilidad social y en beneficio de la comunidad; sean temporales
y de duración máxima hasta el periodo que le falte al trabajador
por percibir la prestación o subsidio por desempleo reconocido.Debe
coincidir, además, con las aptitudes físicas y formativas del
desempleado, y no exigir un cambio de residencia habitual.
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 15.07.2011
Administración no puede ser consideradocomo despido, puesto que
esta actividad carece de carácter laboraly no puede convertirse en indefinida,
dado que su duración máxima está marcada por el fin de la prestación por desempleo, según establece una sentencia del TribunalSupremo, de 9 de mayo de 2011.
El artículo 213.3 de la Ley de la Seguridad Social dispone que los
trabajos de colaboración social que la Administración puede exigir a
los perceptores de prestaciones por desempleo no implican la existencia
de relación laboral entre el desempleado y la entidad en la quepresten su trabajo, manteniendo el trabajador el derecho a percibir la prestación por desempleo.
La colaboración, según estableció el Tribunal Supremo en sentencia
de 15 de julio de 1988, no puede convertirse en indefinida, porque
la prestación de desempleo tiene naturaleza temporal y esta temporalidad
no guarda relación con la de obra o servicio determinado.
Además, los trabajos de colaboración social no generan una relación
laboral ordinaria, teniendo como tienen que ser prestados a favor
de una Administración Pública, por persona que está percibiendo el desempleo
y que al ser retribuida se hace de una forma especial, al consistir
la retribución en un complemento sobre la prestación que viene cobrando.
La ponente, la magistrada Mosqueira Riera, señala que no se actúa
en fraude de ley cuando la vinculación entre las partes se hace
utilizando una normativa que expresamente la autoriza y ampara
y “la transformación en fijos de los trabajadores que prestan servicios
de colaboración temporal, determinaría la apertura de un portillo
fraudulento para el ingreso en la plantilla de la Administración, al
eludir las pruebas reglamentarias y causar perjuicio a los potenciales
aspirantes a ellas, siendo por tanto contrario a los artículos 14 y 103 de
nuestra Constitución”.
Los artículos 38 y 39 del Real Decreto 1445/82, condicionan la validez
de un trabajo temporal de colaboración social a que los trabajos
sean de utilidad social y en beneficio de la comunidad; sean temporales
y de duración máxima hasta el periodo que le falte al trabajador
por percibir la prestación o subsidio por desempleo reconocido.Debe
coincidir, además, con las aptitudes físicas y formativas del
desempleado, y no exigir un cambio de residencia habitual.
Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 15.07.2011
lunes, 11 de julio de 2011
SI EL CÉSPED SE SECA.........DESPEDIDO
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado el despido disciplinario del encargado de mantenimiento de un campo de golf cuyo césped se secó por haber programado mal el riego. Su falta de profesionalidad provocó que se tuvieran que cerrar, durante unos meses, diez de los green del campo, lo que generó importantes pérdidas económicas a la empresa.
El Alto Tribunal regional considera que la conducta del trabajador es una “grave negligencia en el cumplimiento de las funciones encomendadas, cuyo desvalor se ve incrementado por el cargo que desempeñaba”.
A juicio de la Sala, como encargado de mantener el campo de golf “le era exigible una mayor dedicación a la tarea del riego del césped, elemento esencial para la actividad económica de la empresa y, cuyo deterioro conllevó graves consecuencias económicas”.
El trabajador impugnó su despido al entender que no se le podía reprochar un comportamiento poco ético ni desleal.
Asimismo, insistía en que no actuó de forma grave o culpable, ya que comunicó a la empresa los posibles problemas que podía tener el césped, provocados por la climatología y la calidad del agua utilizada para regar.
Por último, considera que la empresa le imputó unos hechos fortuitos, ajenos a su profesión, con la excusa de poner fin a la relación laboral y ahorrarse la indemnización.
El TSJ, sin embargo, rechaza estos argumentos. De las pruebas practicadas se dedujo que el agua y el sistema de riego eran correctos. Para la Sala, lo que sucedió fue “una incorrecta programación de los aspersores”.
El tribunal estima que la experiencia del trabajador en el mantenimiento del campo –llevaba 21 años en la compañía– debería haberle llevado a tomar las medidas oportunas para evitar la falta de presión y la consiguiente sequía. Esto no sólo no sucedió, sino que avisó tan tarde a la dirección de lo que estaba ocurriendo que ya no había otra solución que clausurar el campo.
Confirma, además, su responsabilidad el hecho de que como encargado de mantenimiento, él decidía cada día qué debía hacerse para el correcto estado de uso del campo de golf, dando a su equipo de siete operarios las órdenes pertinentes para ello.
El tribunal reconoce que puede haber determinados problemas del césped, como plagas o enfermedades, que se escapen a sus conocimientos.
Sin embargo, asevera que “no puede confundirse la necesidad de que intervengan expertos cuando una incorrecta actuación ha generado problemas mayores (algas y sequía extendida del césped), con la buena praxis exigible a un encargado de mantenimiento que, esencialmente, se limita al riego y siega del césped”.
Según el TSJ, todo ello “desacredita que el despido fuera buscado a propósito para reducir costes”, máxime porque las pérdidas se produjeron por tener que cerrar parte del campo de golf. Este hecho provocó que no se pudieran celebrar ocho torneos, así como que se dieran de baja muchos socios y descendiera el número de entradas vendidas.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11/07/2011
El Alto Tribunal regional considera que la conducta del trabajador es una “grave negligencia en el cumplimiento de las funciones encomendadas, cuyo desvalor se ve incrementado por el cargo que desempeñaba”.
A juicio de la Sala, como encargado de mantener el campo de golf “le era exigible una mayor dedicación a la tarea del riego del césped, elemento esencial para la actividad económica de la empresa y, cuyo deterioro conllevó graves consecuencias económicas”.
El trabajador impugnó su despido al entender que no se le podía reprochar un comportamiento poco ético ni desleal.
Asimismo, insistía en que no actuó de forma grave o culpable, ya que comunicó a la empresa los posibles problemas que podía tener el césped, provocados por la climatología y la calidad del agua utilizada para regar.
Por último, considera que la empresa le imputó unos hechos fortuitos, ajenos a su profesión, con la excusa de poner fin a la relación laboral y ahorrarse la indemnización.
El TSJ, sin embargo, rechaza estos argumentos. De las pruebas practicadas se dedujo que el agua y el sistema de riego eran correctos. Para la Sala, lo que sucedió fue “una incorrecta programación de los aspersores”.
El tribunal estima que la experiencia del trabajador en el mantenimiento del campo –llevaba 21 años en la compañía– debería haberle llevado a tomar las medidas oportunas para evitar la falta de presión y la consiguiente sequía. Esto no sólo no sucedió, sino que avisó tan tarde a la dirección de lo que estaba ocurriendo que ya no había otra solución que clausurar el campo.
Confirma, además, su responsabilidad el hecho de que como encargado de mantenimiento, él decidía cada día qué debía hacerse para el correcto estado de uso del campo de golf, dando a su equipo de siete operarios las órdenes pertinentes para ello.
El tribunal reconoce que puede haber determinados problemas del césped, como plagas o enfermedades, que se escapen a sus conocimientos.
Sin embargo, asevera que “no puede confundirse la necesidad de que intervengan expertos cuando una incorrecta actuación ha generado problemas mayores (algas y sequía extendida del césped), con la buena praxis exigible a un encargado de mantenimiento que, esencialmente, se limita al riego y siega del césped”.
Según el TSJ, todo ello “desacredita que el despido fuera buscado a propósito para reducir costes”, máxime porque las pérdidas se produjeron por tener que cerrar parte del campo de golf. Este hecho provocó que no se pudieran celebrar ocho torneos, así como que se dieran de baja muchos socios y descendiera el número de entradas vendidas.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11/07/2011
lunes, 4 de julio de 2011
AVISO A NAVEGANTES.......DESPIDO PROCEDENTE
El Tribunal de Justicia (TSJ) de La Rioja ha confirmado el despido disciplinario de una trabajadora por conectarse a Facebook y a otras webs de contenido lúdico durante la jornada laboral.
La Sala considera acertada la decisión empresarial ya que el uso que la empleada hizo de los medios tecnológicos de la empresa fue “indebido y abusivo”. Por este motivo califica la conducta de la trabajadora como un “incumplimiento grave y culpable de sus actividades laborales, que infringe las reglas de la buena fe e incurre en un abuso de confianza”, lo que justifica el despido.
La resolución destaca que la empresa que decidió extinguir el contrato permitía a la plantilla el uso de los ordenadores para fines personales. Eso sí, advertía de que ello no podía generar costes adicionales a la empresa y siempre que no se consumieran recursos necesarios para la actividad laboral.
Los hechos de los que trae causa el litigio, se inician cuando en el departamento de sistemas de la compañía se comenzaron a recibir incidencias de que en una de sus oficinas la navegación por internet era muy lenta, lo que impedía acceder a las aplicaciones empresariales del grupo. Con tal motivo, se realizó una conexión remota contra el router de acceso a la red, no detectándose anomalía alguna en su funcionamiento. Sin embargo, se pudo comprobar que existía un tráfico elevado hacia Internet.
Ante estos hechos, se decide verificar los dos equipos informáticos de las empleadas de la oficina. En uno de ellos se comprueba que hay una conexión a Facebook y una ventana de chat de la misma web. Tras este incidente, el jefe del departamento le recuerda a la trabajadora el contenido de la normativa interna sobre el uso de los equipos informáticos. Concretamente, se refiere a la prohibición expresa de navegar por páginas de Internet inapropiadas, no limitándose sólo a las pornográficas.
Los episodios siguen repitiendose, al igual que las advertencias a la empleada de que cese en su comportamiento. Como esto no sucede, la empresa finalmente audita su ordenador, informando sobre las páginas web que visita y se deja constancia de que buena parte de la jornada laboral está conectada a Facebook, Hotmail, Ajax.googleapis, Tuenti, entre otras muchas.
En ocasiones, llega a realizar en un sólo día hasta 72 visitas a páginas de internet no relacionadas con su actividad laboral. Todo ello, provoca el despido fundado en que “el desempeño de sus funciones no se ajusta a los parámetros de calidad y dedicación que exige la prestación de sus servicios”. En la carta en la que se le comunica la extinción del contrato se hace alusión a que se ha comprobado “una reducción del tiempo dedicado a sus funciones”, ya que “una parte importante de su tiempo de trabajo la dedicaba a conexiones a internet”.
La trabajadora, cuyo despido fue confirmado por el juzgado de lo Social, recurrió en suplicación ante el TSJ alegando que se habían vulnerado sus derechos al haber auditado su ordenador. A su juicio, “la auditoría informática fue obtenida ilícitamente por la compañía”.
Sin embargo, el Alto Tribunal regional es tajante al respecto. En su opinión, la actuación del empresario se ha ajustado a la doctrina sentada por el Supremo en dos sentencias de septiembre de 2007 y marzo de 2011.
Primero, porque “estableció previamente las reglas de uso de los medios informáticos de la empresa y acceso a Internet”. Asimismo, informó de los controles que instauraría, de los medios que utilizaría, así como de las medidas que adoptaría si existían abusos.
La Sala añade que la auditoría se realiza tras varias advertencias a la empleada sobre las normas, que ella había aceptado y firmado.
Por todo ello, el Tribunal concluye que la medida de control adoptada no es “ni injustificada ni desproporcionada”. Y añade que “no ha existido violación del derecho a la intimidad, siendo una prueba válida para acreditar el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04/07/2011
La Sala considera acertada la decisión empresarial ya que el uso que la empleada hizo de los medios tecnológicos de la empresa fue “indebido y abusivo”. Por este motivo califica la conducta de la trabajadora como un “incumplimiento grave y culpable de sus actividades laborales, que infringe las reglas de la buena fe e incurre en un abuso de confianza”, lo que justifica el despido.
La resolución destaca que la empresa que decidió extinguir el contrato permitía a la plantilla el uso de los ordenadores para fines personales. Eso sí, advertía de que ello no podía generar costes adicionales a la empresa y siempre que no se consumieran recursos necesarios para la actividad laboral.
Los hechos de los que trae causa el litigio, se inician cuando en el departamento de sistemas de la compañía se comenzaron a recibir incidencias de que en una de sus oficinas la navegación por internet era muy lenta, lo que impedía acceder a las aplicaciones empresariales del grupo. Con tal motivo, se realizó una conexión remota contra el router de acceso a la red, no detectándose anomalía alguna en su funcionamiento. Sin embargo, se pudo comprobar que existía un tráfico elevado hacia Internet.
Ante estos hechos, se decide verificar los dos equipos informáticos de las empleadas de la oficina. En uno de ellos se comprueba que hay una conexión a Facebook y una ventana de chat de la misma web. Tras este incidente, el jefe del departamento le recuerda a la trabajadora el contenido de la normativa interna sobre el uso de los equipos informáticos. Concretamente, se refiere a la prohibición expresa de navegar por páginas de Internet inapropiadas, no limitándose sólo a las pornográficas.
Los episodios siguen repitiendose, al igual que las advertencias a la empleada de que cese en su comportamiento. Como esto no sucede, la empresa finalmente audita su ordenador, informando sobre las páginas web que visita y se deja constancia de que buena parte de la jornada laboral está conectada a Facebook, Hotmail, Ajax.googleapis, Tuenti, entre otras muchas.
En ocasiones, llega a realizar en un sólo día hasta 72 visitas a páginas de internet no relacionadas con su actividad laboral. Todo ello, provoca el despido fundado en que “el desempeño de sus funciones no se ajusta a los parámetros de calidad y dedicación que exige la prestación de sus servicios”. En la carta en la que se le comunica la extinción del contrato se hace alusión a que se ha comprobado “una reducción del tiempo dedicado a sus funciones”, ya que “una parte importante de su tiempo de trabajo la dedicaba a conexiones a internet”.
La trabajadora, cuyo despido fue confirmado por el juzgado de lo Social, recurrió en suplicación ante el TSJ alegando que se habían vulnerado sus derechos al haber auditado su ordenador. A su juicio, “la auditoría informática fue obtenida ilícitamente por la compañía”.
Sin embargo, el Alto Tribunal regional es tajante al respecto. En su opinión, la actuación del empresario se ha ajustado a la doctrina sentada por el Supremo en dos sentencias de septiembre de 2007 y marzo de 2011.
Primero, porque “estableció previamente las reglas de uso de los medios informáticos de la empresa y acceso a Internet”. Asimismo, informó de los controles que instauraría, de los medios que utilizaría, así como de las medidas que adoptaría si existían abusos.
La Sala añade que la auditoría se realiza tras varias advertencias a la empleada sobre las normas, que ella había aceptado y firmado.
Por todo ello, el Tribunal concluye que la medida de control adoptada no es “ni injustificada ni desproporcionada”. Y añade que “no ha existido violación del derecho a la intimidad, siendo una prueba válida para acreditar el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04/07/2011
jueves, 30 de junio de 2011
LA ACTUALIZACIÓN DE LA RENTA DE ALQUILER (Sentencia T.S. 12.05.2011)
El arrendador con un inquilino
que se acoge a la prórroga
forzosa de la Ley Arrendamientos
Urbanos (LAU) de 1964 puede actualizarle
la renta durante los diez
años siguientes a razón de un 10 por
ciento de subida en cada uno de
ellos, pero si en lugar de aplicar la
actualización en el primer año lo
hiciese años más adelante podrá
aplicar el porcentaje que le hubiese
correspondido de haberlo hecho
(en el segundo año un 20 por ciento,
en el tercero un 30 por ciento...),
aunque sin poder exigir al arrendatario
lo dejado de percibir en los
años anteriores.
Así resuelve el Supremo, en su
sentencia de 12 de mayo de 2011, un
recurso en materia de arrendamientos
urbanos por existencia de
jurisprudencia contradictoria entre
las Audiencias Provinciales, respecto
de la DisposiciónTransitoria
Segunda de la Ley de Arrendamientos
Urbanos (LAU) de 1994
que establece un periodo de 10 años
para la actualización gradual de la
renta en los contratos sujetos al sistema
de prórroga forzosa de laLAU
de 1964 -inquilinato y arrendamiento
de local de negocio-.
Explica el ponente, el magistrado
Salas Carceller, que a pesar de
que el arrendador no haya actualizado
la renta durante uno o más de
los diez años que tiene para elevar
el 100 por ciento (elevando un 10
por ciento en cada uno de ellos),
puede empezar a hacerlo a partir
del momento que lo decida.
En el caso, el arrendador interesó
que se estimara procedente la
actualización de la renta referida a
un arrendamiento celebrado en 1971,
al 100 por ciento, al haber sido solicitada
una vez transcurridos 10
años desde la entrada en vigor de
la Ley de 1994. Por su parte, el inquilino
entendía que el incremento
era de un 10 por ciento “desde el
primer vencimiento del contrato
producido una vez en vigor la nueva
Ley de 1994”, hasta llegar a la totalidad
del incremento previsto en
la Ley en un plazo de 10 años.
El Tribunal Supremo acoge en
esta sentencia la tesis del arrendador
y concluye que “la actualización
puede iniciarse en cualquiera
de los periodos anuales de vencimiento
del contrato, aplicando en
tal caso el porcentaje exigible de la
renta actualizada que corresponda
a la anualidad elegida”.
que se acoge a la prórroga
forzosa de la Ley Arrendamientos
Urbanos (LAU) de 1964 puede actualizarle
la renta durante los diez
años siguientes a razón de un 10 por
ciento de subida en cada uno de
ellos, pero si en lugar de aplicar la
actualización en el primer año lo
hiciese años más adelante podrá
aplicar el porcentaje que le hubiese
correspondido de haberlo hecho
(en el segundo año un 20 por ciento,
en el tercero un 30 por ciento...),
aunque sin poder exigir al arrendatario
lo dejado de percibir en los
años anteriores.
Así resuelve el Supremo, en su
sentencia de 12 de mayo de 2011, un
recurso en materia de arrendamientos
urbanos por existencia de
jurisprudencia contradictoria entre
las Audiencias Provinciales, respecto
de la DisposiciónTransitoria
Segunda de la Ley de Arrendamientos
Urbanos (LAU) de 1994
que establece un periodo de 10 años
para la actualización gradual de la
renta en los contratos sujetos al sistema
de prórroga forzosa de laLAU
de 1964 -inquilinato y arrendamiento
de local de negocio-.
Explica el ponente, el magistrado
Salas Carceller, que a pesar de
que el arrendador no haya actualizado
la renta durante uno o más de
los diez años que tiene para elevar
el 100 por ciento (elevando un 10
por ciento en cada uno de ellos),
puede empezar a hacerlo a partir
del momento que lo decida.
En el caso, el arrendador interesó
que se estimara procedente la
actualización de la renta referida a
un arrendamiento celebrado en 1971,
al 100 por ciento, al haber sido solicitada
una vez transcurridos 10
años desde la entrada en vigor de
la Ley de 1994. Por su parte, el inquilino
entendía que el incremento
era de un 10 por ciento “desde el
primer vencimiento del contrato
producido una vez en vigor la nueva
Ley de 1994”, hasta llegar a la totalidad
del incremento previsto en
la Ley en un plazo de 10 años.
El Tribunal Supremo acoge en
esta sentencia la tesis del arrendador
y concluye que “la actualización
puede iniciarse en cualquiera
de los periodos anuales de vencimiento
del contrato, aplicando en
tal caso el porcentaje exigible de la
renta actualizada que corresponda
a la anualidad elegida”.
lunes, 27 de junio de 2011
Según el Tribunal Supremo los errores de Hacienda no deben pagarlos los contribuyentes
El Tribunal Supremo ha aclarado en una sentencia que entre las capacidades de los tribunales económico-administrativos no se encuentra la de desempeñar funciones propias de la Inspección y corregir sus defectos materiales. En definitiva, el Supremo no deja que el TEAC maquille los errores de Hacienda y no acepta la retroacción o repetición acordada por el tribunal económico. De este modo, aplica por primera vez la doctrina del órgano consultivo del TEAC en el polémico caso de las liquidaciones del IVA y abre una vía de reclamación segura en los tribunales de justicia para el contribuyente.
Este fallo supone un ahorro de 600.000 euros a la empresa que recurrió la decisión del TEAC porque el acto prescribe ahora y no se podrá reliquidar. El conjunto de casos similares pendientes supone millones de euros. Según el sindicato de Técnicos de Hacienda (Gestha), puede haber más de 500.000 expedientes afectados si se suman los 480.000 del IVA a los que haya de otros impuestos, y más de 5.000 millones de euros en juego y cree que el fallo del Supremo “da un toque de atención a Hacienda, que debe extremar el cuidado para evitar la litigiosidad”.
En una sentencia que afecta al Impuesto sobre Sociedades, el Supremo concluye que el acto administrativo incurrió en un vicio o defecto material y que no cabe una repetición de actuaciones ya que supondría la reconstrucción de un resultado equivocado derivado de las potestades de la Inspección.
Por tanto, el TS entiende que el TEAC se excedió en sus atribuciones y anula la sentencia de la Audiencia Nacional que validó la regresión. El Supremo afirma que el TEAC debió limitarse a examinar la legalidad de la liquidación y de la sanción y, como la valoración de la Administración era incoherente, debió ceñirse a declarar la anulación de la liquidación.
El debate de fondo es el del tiro único. El Supremo dijo (sentencia de 7/10/00) que cuando un acto administrativo es anulado por razones materiales, la Administración debe reiterarlo –sin retroacción– si no ha prescrito la obligación tributaria. Cuando la anulación obedece a motivos formales, el Supremo (fallo de 26/1/02) ofrecía una segunda y última oportunidad a la Administración, con retroacción. Sobre la base de que la interposición de reclamaciones interrumpe la prescripción la Administración dispone de gran margen de actuación.
La Sala Especial de Unificación de Doctrina del TEAC se reunió por primera vez en su historia para zanjar el conflicto de las liquidaciones anuales del IVA que desató Hacienda. En una resolución del pasado 22 de noviembre de 2010, resolvió a favor del director General de Tributos y estableció que Hacienda puede reliquidar –no retrotraer– las liquidación anuales del IVA que fueron anuladas por incumplir la legislación, que dicta que deben ser trimestrales o mensuales, por ser un error material. La resolución del TEAC del 29 de junio de 2010 obligó al Fisco a anular todas las liquidaciones entre 2006 y 2008. El futuro queda en manos del contribuyente y de los tribunales de justicia.
El 29 de junio de 2010 el TEAC obligó al Fisco a anular las liquidaciones anuales de IVA entre 2006 y 2008. El error puede suponer cerca de 4.000 millones de euros.
El Supremo dijo que si un acto administrativo es anulado por error material, Hacienda debe reiterarlo, sin retroacción. Si el error es formal, puede retrotraer e intentarlo una última vez.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 27/06/2011
Este fallo supone un ahorro de 600.000 euros a la empresa que recurrió la decisión del TEAC porque el acto prescribe ahora y no se podrá reliquidar. El conjunto de casos similares pendientes supone millones de euros. Según el sindicato de Técnicos de Hacienda (Gestha), puede haber más de 500.000 expedientes afectados si se suman los 480.000 del IVA a los que haya de otros impuestos, y más de 5.000 millones de euros en juego y cree que el fallo del Supremo “da un toque de atención a Hacienda, que debe extremar el cuidado para evitar la litigiosidad”.
En una sentencia que afecta al Impuesto sobre Sociedades, el Supremo concluye que el acto administrativo incurrió en un vicio o defecto material y que no cabe una repetición de actuaciones ya que supondría la reconstrucción de un resultado equivocado derivado de las potestades de la Inspección.
Por tanto, el TS entiende que el TEAC se excedió en sus atribuciones y anula la sentencia de la Audiencia Nacional que validó la regresión. El Supremo afirma que el TEAC debió limitarse a examinar la legalidad de la liquidación y de la sanción y, como la valoración de la Administración era incoherente, debió ceñirse a declarar la anulación de la liquidación.
El debate de fondo es el del tiro único. El Supremo dijo (sentencia de 7/10/00) que cuando un acto administrativo es anulado por razones materiales, la Administración debe reiterarlo –sin retroacción– si no ha prescrito la obligación tributaria. Cuando la anulación obedece a motivos formales, el Supremo (fallo de 26/1/02) ofrecía una segunda y última oportunidad a la Administración, con retroacción. Sobre la base de que la interposición de reclamaciones interrumpe la prescripción la Administración dispone de gran margen de actuación.
La Sala Especial de Unificación de Doctrina del TEAC se reunió por primera vez en su historia para zanjar el conflicto de las liquidaciones anuales del IVA que desató Hacienda. En una resolución del pasado 22 de noviembre de 2010, resolvió a favor del director General de Tributos y estableció que Hacienda puede reliquidar –no retrotraer– las liquidación anuales del IVA que fueron anuladas por incumplir la legislación, que dicta que deben ser trimestrales o mensuales, por ser un error material. La resolución del TEAC del 29 de junio de 2010 obligó al Fisco a anular todas las liquidaciones entre 2006 y 2008. El futuro queda en manos del contribuyente y de los tribunales de justicia.
El 29 de junio de 2010 el TEAC obligó al Fisco a anular las liquidaciones anuales de IVA entre 2006 y 2008. El error puede suponer cerca de 4.000 millones de euros.
El Supremo dijo que si un acto administrativo es anulado por error material, Hacienda debe reiterarlo, sin retroacción. Si el error es formal, puede retrotraer e intentarlo una última vez.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 27/06/2011
martes, 14 de junio de 2011
EMBARAZO DE ALTO RIESGO Y.....ALTA DISCRIMINACIÓN
El Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 20 de abril de este año, ha condenado a una clínica sevillana a indemnizar con 12.000 euros a una cirujana plástica que prestaba en ella sus servicios bajo un contrato de arrendamiento, por entender que hubo una discriminación por razón de sexo cuando fue desplazada de su puesto al quedarse embarazada.
La Sala de lo Social del Supremo establece en su sentencia, de la que ha sido ponente el presidente Xiol Ríos, que cualquier perjuicio laboral causado por el embarazo y la baja por maternidad constituye una discriminación directa por razón de sexo.
Cuando la profesional agotó su baja por maternidad y quiso incorporarse a su trabajo, que dejó al quedarse encinta por ser su embarazo de alto riesgo -momento en el que fue sustituida por otro profesional-, el dueño de la clínica trató de imponerle unas nuevas condiciones contractuales.
Ella se opuso y finalmente le fue rescindido el contrato, aunque durante un tiempo permaneció la placa de bronce con el nombre de la cirujana a la entrada del establecimiento.
Ante esta situación, la mujer demandó al dueño de la clínica por discriminación por razón de sexo y por uso ilegitimo de su nombre, y un Juzgado de Primera Instancia de Sevilla le dio la razón por el primer motivo alegado y estableció que fuera indemnizada con 12.000 euros.
Esta decisión fue recurrida por el demandado ante la Audiencia Provincial de Sevilla, que, por contra, consideró que no hubo discriminación por el mero hecho de que el cirujano que trabajó durante su ausencia continuara haciéndolo, "ya que ello no le suponía perjuicio ni desventaja alguna".
Para la Audiencia sevillana "la discriminación por razón de sexo requiere que en la relación que vincula a las partes implicadas, la que realiza la discriminación tenga potestades organizativas y disciplinarias, de forma que se dé una situación de subordinación por parte de quien es discriminado".
Dado que la relación laboral en este caso era un contrato de arrendamiento de servicios por el que una profesional desarrolla su labor en un centro a cambio de una participación en el precio abonado por los pacientes, la Audiencia entendió que ambas partes se encuentran en un plano de igualdad en el que no parece que quepa discriminación.
El Supremo contradice esta apreciación al observar que la relación de arrendamiento de servicios constituye un contrato que debe cumplirse dentro del ordenamiento jurídico, en el que la no discriminación por sexo es uno de sus "pilares básicos".
Para el Alto Tribunal, "existe una relación de causalidad directa entre la modificación contractual y el embarazo, lo que equivale a un trato desigual por razón de sexo".
Entiende que se trata de "una evidencia casi grosera el hecho de que se pretendía suplir en todo o en parte la actividad de la demandante" porque era su plaza la que se estaba ocupando, ya que fue su embarazo lo que llevó al dueño de la clínica a buscar un sustituto que pudiera practicar el mismo tipo de intervenciones que ella.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 14/06/2011
La Sala de lo Social del Supremo establece en su sentencia, de la que ha sido ponente el presidente Xiol Ríos, que cualquier perjuicio laboral causado por el embarazo y la baja por maternidad constituye una discriminación directa por razón de sexo.
Cuando la profesional agotó su baja por maternidad y quiso incorporarse a su trabajo, que dejó al quedarse encinta por ser su embarazo de alto riesgo -momento en el que fue sustituida por otro profesional-, el dueño de la clínica trató de imponerle unas nuevas condiciones contractuales.
Ella se opuso y finalmente le fue rescindido el contrato, aunque durante un tiempo permaneció la placa de bronce con el nombre de la cirujana a la entrada del establecimiento.
Ante esta situación, la mujer demandó al dueño de la clínica por discriminación por razón de sexo y por uso ilegitimo de su nombre, y un Juzgado de Primera Instancia de Sevilla le dio la razón por el primer motivo alegado y estableció que fuera indemnizada con 12.000 euros.
Esta decisión fue recurrida por el demandado ante la Audiencia Provincial de Sevilla, que, por contra, consideró que no hubo discriminación por el mero hecho de que el cirujano que trabajó durante su ausencia continuara haciéndolo, "ya que ello no le suponía perjuicio ni desventaja alguna".
Para la Audiencia sevillana "la discriminación por razón de sexo requiere que en la relación que vincula a las partes implicadas, la que realiza la discriminación tenga potestades organizativas y disciplinarias, de forma que se dé una situación de subordinación por parte de quien es discriminado".
Dado que la relación laboral en este caso era un contrato de arrendamiento de servicios por el que una profesional desarrolla su labor en un centro a cambio de una participación en el precio abonado por los pacientes, la Audiencia entendió que ambas partes se encuentran en un plano de igualdad en el que no parece que quepa discriminación.
El Supremo contradice esta apreciación al observar que la relación de arrendamiento de servicios constituye un contrato que debe cumplirse dentro del ordenamiento jurídico, en el que la no discriminación por sexo es uno de sus "pilares básicos".
Para el Alto Tribunal, "existe una relación de causalidad directa entre la modificación contractual y el embarazo, lo que equivale a un trato desigual por razón de sexo".
Entiende que se trata de "una evidencia casi grosera el hecho de que se pretendía suplir en todo o en parte la actividad de la demandante" porque era su plaza la que se estaba ocupando, ya que fue su embarazo lo que llevó al dueño de la clínica a buscar un sustituto que pudiera practicar el mismo tipo de intervenciones que ella.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 14/06/2011
viernes, 10 de junio de 2011
LA INCORPORACION DE CRÉDITOS A LA MASA CONCURSAL
El Tribunal Supremo ha resuelto que se podrán incorporar créditos de acreedores a las listas de las empresas en concurso, aunque éstos no hayan sido comunicados con antelación ni aparezcan en los documentos del deudor.
Con esta modificación, el Supremo cree que consigue una interpretación "más acertada" ante la voluntad del legislador de distinguir entre el concepto de "créditos comunicados tardíamente a la administración concursal" que aparece en el artículo 92 de la Ley Concursal, y el de "no comunicados", al considerar que ambas instancias no aparecían "claramente" establecidas.
La Ley Concursal señala plazos para que los acreedores comuniquen sus créditos a la administración concursal, a fin de que sean incluidos en la lista que ésta tiene el deber de formar. En concreto, contempla uno de un mes, para la comunicación del crédito, y otro de dos meses, para la presentación del informe con la lista por parte de la administración concursal.
Precisamente, la existencia de ambos plazos daba lugar a una interpretación por la que las consecuencias jurídicas de la comunicación tardía iban ligadas al incumplimiento del primero de los plazos, cuya consecuencia era considerar que en la impugnación de la lista de acreedores no se podían comunicar créditos ni admitir inclusiones, si éstos no habían sido comunicados antes, constaban en los libros y documentos del deudor o estaban presentes en el concurso por cualquier otra razón.
La sentencia se deriva del concurso de acreedores tramitado por el Juzgado de lo Mercantil de La Coruña, tras el recurso formulado por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria.
Fuente : Diario Expansión (Ediciín digital)
Con esta modificación, el Supremo cree que consigue una interpretación "más acertada" ante la voluntad del legislador de distinguir entre el concepto de "créditos comunicados tardíamente a la administración concursal" que aparece en el artículo 92 de la Ley Concursal, y el de "no comunicados", al considerar que ambas instancias no aparecían "claramente" establecidas.
La Ley Concursal señala plazos para que los acreedores comuniquen sus créditos a la administración concursal, a fin de que sean incluidos en la lista que ésta tiene el deber de formar. En concreto, contempla uno de un mes, para la comunicación del crédito, y otro de dos meses, para la presentación del informe con la lista por parte de la administración concursal.
Precisamente, la existencia de ambos plazos daba lugar a una interpretación por la que las consecuencias jurídicas de la comunicación tardía iban ligadas al incumplimiento del primero de los plazos, cuya consecuencia era considerar que en la impugnación de la lista de acreedores no se podían comunicar créditos ni admitir inclusiones, si éstos no habían sido comunicados antes, constaban en los libros y documentos del deudor o estaban presentes en el concurso por cualquier otra razón.
La sentencia se deriva del concurso de acreedores tramitado por el Juzgado de lo Mercantil de La Coruña, tras el recurso formulado por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria.
Fuente : Diario Expansión (Ediciín digital)
lunes, 6 de junio de 2011
PRIMERO EL E.R.E TEMPORAL........DESPUÉS LOS DESPIDOS
La empresa que pacta con sus trabajadores suspender temporalmente sus contratos con el objetivo de afrontar mejor la crisis no puede tomar otras medidas más drásticas, como amortizar puestos de trabajo, mientras dicho acuerdo esté vigente.
Ésta es la conclusión a la que ha llegado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco, en una reciente sentencia, en la que ha obligado a una empresa a readmitir o indemnizar a dos trabajadores que despidió mientras cumplían un expediente de regulación de empleo temporal.
Para el órgano judicial, cuando una empresa toma la decisión de suspender temporalmente los contratos de sus trabajadores, “lo razonable” es “esperar al vencimiento del período pactado y luego proceder, en su caso, a tomar medidas más drásticas si la situación no se viera mejorada”.
La Sala de lo Social reprocha a la empresa la actitud hacia su plantilla. A su juicio, no se ajusta “a los prototipos comunes de la conducta del buen comerciante que éste olvide que ha llegado a un acuerdo con los trabajadores -de suspender contratos temporalmente– y, no obstante el mismo y durante su vigencia, extinguir dos de ellos”.
El Alto Tribunal regional afirma en su resolución que se "supone que el compromiso se alcanzó en las dos bandas sobre la idea de soslayar así en ese período la adopción por la empresa de medidas más traumáticas".
De esta forma, el TSJ avala la decisión del juzgado de instancia que también declaró improcedentes los despidos. Confirma, por tanto, lo sostenido por la sentencia recurrida que consideró que la amortización de ambos puestos de trabajo “más que necesaria” se trató de una “simple medida de conveniencia empresarial”. Es más, la empresa no logró acreditar la conexión entre los despidos y la obtención de una mejor situación empresarial.
La Sala de lo Social del TSJ apunta como razón principal para desestimar el recurso de la empresa el que “los despidos se produjeron en un período en el que sigue vigente el pacto entre la empresa y sus trabajadores de suspender los contratos” de casi toda la plantilla y entre ellos, “los de los demandantes”.
La Sala no descarta que, en el curso del expediente suspensivo, concurrieran nuevas circunstancias que pudieran imponer distinto criterio empresarial. Sin embargo, afirma que “ni se alega ni se señalan datos que hagan ver un cambio de circunstancias que obligase a incumplir la vía elegida voluntariamente” por la mercantil.
Aunque la empresa justifica los despidos en que las pérdidas en ventas aumentaron con respecto a las alegadas en el ERE entre un 10% y 15%, el tribunal estima que “no queda probada la certeza de que esa sea la cifra de baja en ventas e ingresos”. Y ello porque se parte de “un génerico descenso en ventas que también se asumió en el ERE”. Además, apostilla que es de “suponer que durante el expediente suspensivo la producción también es menor que la ordinaria con el personal a plena producción”.
Juega también en contra de las pretensiones de la empresa, el hecho de que poco después de haber amortizado los dos puestos de trabajo, tratara de reclutar nuevo personal.
“No encaja” con las necesidades descritas por la compañía en las cartas de despido, “el hecho de que, pasado escaso un trimestre, se ofrezca en su web la contratación de personal nuevo”, apostilla el tribunal. La Sala concluye declarando los despidos improcedentes e imponiendo las costas del recurso de suplicación a la empresa. (TSJPV, 2/05/11, Rº 314/11).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 06/06/2011
Ésta es la conclusión a la que ha llegado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco, en una reciente sentencia, en la que ha obligado a una empresa a readmitir o indemnizar a dos trabajadores que despidió mientras cumplían un expediente de regulación de empleo temporal.
Para el órgano judicial, cuando una empresa toma la decisión de suspender temporalmente los contratos de sus trabajadores, “lo razonable” es “esperar al vencimiento del período pactado y luego proceder, en su caso, a tomar medidas más drásticas si la situación no se viera mejorada”.
La Sala de lo Social reprocha a la empresa la actitud hacia su plantilla. A su juicio, no se ajusta “a los prototipos comunes de la conducta del buen comerciante que éste olvide que ha llegado a un acuerdo con los trabajadores -de suspender contratos temporalmente– y, no obstante el mismo y durante su vigencia, extinguir dos de ellos”.
El Alto Tribunal regional afirma en su resolución que se "supone que el compromiso se alcanzó en las dos bandas sobre la idea de soslayar así en ese período la adopción por la empresa de medidas más traumáticas".
De esta forma, el TSJ avala la decisión del juzgado de instancia que también declaró improcedentes los despidos. Confirma, por tanto, lo sostenido por la sentencia recurrida que consideró que la amortización de ambos puestos de trabajo “más que necesaria” se trató de una “simple medida de conveniencia empresarial”. Es más, la empresa no logró acreditar la conexión entre los despidos y la obtención de una mejor situación empresarial.
La Sala de lo Social del TSJ apunta como razón principal para desestimar el recurso de la empresa el que “los despidos se produjeron en un período en el que sigue vigente el pacto entre la empresa y sus trabajadores de suspender los contratos” de casi toda la plantilla y entre ellos, “los de los demandantes”.
La Sala no descarta que, en el curso del expediente suspensivo, concurrieran nuevas circunstancias que pudieran imponer distinto criterio empresarial. Sin embargo, afirma que “ni se alega ni se señalan datos que hagan ver un cambio de circunstancias que obligase a incumplir la vía elegida voluntariamente” por la mercantil.
Aunque la empresa justifica los despidos en que las pérdidas en ventas aumentaron con respecto a las alegadas en el ERE entre un 10% y 15%, el tribunal estima que “no queda probada la certeza de que esa sea la cifra de baja en ventas e ingresos”. Y ello porque se parte de “un génerico descenso en ventas que también se asumió en el ERE”. Además, apostilla que es de “suponer que durante el expediente suspensivo la producción también es menor que la ordinaria con el personal a plena producción”.
Juega también en contra de las pretensiones de la empresa, el hecho de que poco después de haber amortizado los dos puestos de trabajo, tratara de reclutar nuevo personal.
“No encaja” con las necesidades descritas por la compañía en las cartas de despido, “el hecho de que, pasado escaso un trimestre, se ofrezca en su web la contratación de personal nuevo”, apostilla el tribunal. La Sala concluye declarando los despidos improcedentes e imponiendo las costas del recurso de suplicación a la empresa. (TSJPV, 2/05/11, Rº 314/11).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 06/06/2011
sábado, 4 de junio de 2011
Modificación de la Orden (BOE 26.5.2011) sobre incompatibilidad entre pension de jubilación y ejercicio de profesión colegiada
En el BOE de hoy, 4 de Junio de 2011, se publica una corrección de la citada Orden en el sentido de que la incompatibilidad no se aplicará sólo a los que ya vinieran compatibilizando la pensión con el ejercicio de la profesión en la fecha de entrada en vigor (1.7.2011) sino también a quienes en esa fecha ya hubieran cumplido sesenta y cinco años de edad aunque no se hubieran jubilado.
domingo, 29 de mayo de 2011
JUBILACION FORZOSA O DESPIDO IMPROCEDENTE
El Tribunal Supremo ha anulado el pago de una indemnización de tres millones de euros a un controlador aéreo al que la entidad Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) decidió jubilar de forma forzosa a pesar de que éste solicitó la prolongación de su actividad laboral una vez cumplidos los 65 años.
La Sala de lo Social adopta esta decisión en una sentencia que revoca la dictada en 2010 por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que condenó a AENA a readmitir al controlador en su puesto y a pagarle los salarios que dejó de percibir desde su cese en 2008 a razón de 2.577 euros al día, o bien a indemnizarle con 3.222.678 euros.
El litigio se inició cuando el controlador, que prestaba sus servicios en AENA desde 1968 y cobraba un salario de 920.765 euros al año, pidió a la empresa pública prolongar su actividad laboral después de cumplir los 65 años, a lo que esta entidad se opuso.
El controlador acudió entonces a los tribunales y un juzgado de lo Social de Madrid le dio la razón a AENA, por lo que el trabajador recurrió ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, que estimó su recurso y condenó entonces a la entidad en los mencionados términos por despido improcedente.
El objeto del litigio se centró en determinar si la extinción del contrato al cumplir 65 años, amparándose la empresa en la cláusula de jubilación forzosa incluida en el I Convenio Colectivo Profesional de Controladores de la Circulación Aérea, equivale o no a un despido improcedente.
Al resolver este asunto, el propio Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) observó que existían sentencias contradictorias al respecto, por lo que en el fallo precisó que contra su sentencia cabía recurso de casación para la unificación de doctrina.
Había resoluciones que mantenían que la 'fijación de una edad de jubilación forzosa en Convenio Colectivo es válida y respeta los mandatos de la Constitución', siempre y cuando se cumpla con la condición de responder a políticas de fomento del empleo.
Otras afirmaban que la jubilación acordada por medio de un Convenio está condicionada a tener 'los requisitos para causar derecho a prestaciones por jubilación'.
Ante estas interpretaciones contradictorias, el Supremo ha optado por tener en consideración que la profesión de controlador es una 'actividad de gran responsabilidad por el riesgo de graves accidentes que provoca gran estrés, lo que pudiera justificar una importante reducción de la jornada laboral y una jubilación anticipada y forzosa'.
Esto, añade la sentencia, 'pone de manifiesto la importancia que la edad tiene para el desempeño de esta profesión' y por ello AENA 'se obliga a dotar un plan de pensiones que asegure al controlador la totalidad de sus retribuciones al tiempo de su jubilación'.
Además, en el Convenio Colectivo 'existen concretas cláusulas que fomentan la contratación en prácticas y la relación laboral indefinida', requisitos todos ellos para que la jubilación forzosa no pueda ser considerada como despido improcedente.
De hecho, indica el tribunal, desde el 1 de enero de 1999 hasta el 15 de diciembre de 2008, AENA 'ha contratado a un total de 930 controladores aéreos en prácticas, luego convertidos en contratos indefinidos, y se han jubilado forzosamente por edad en dicho periodo un total de 182 controladores'.
Fuente : Terra.es 29/05/2011
La Sala de lo Social adopta esta decisión en una sentencia que revoca la dictada en 2010 por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que condenó a AENA a readmitir al controlador en su puesto y a pagarle los salarios que dejó de percibir desde su cese en 2008 a razón de 2.577 euros al día, o bien a indemnizarle con 3.222.678 euros.
El litigio se inició cuando el controlador, que prestaba sus servicios en AENA desde 1968 y cobraba un salario de 920.765 euros al año, pidió a la empresa pública prolongar su actividad laboral después de cumplir los 65 años, a lo que esta entidad se opuso.
El controlador acudió entonces a los tribunales y un juzgado de lo Social de Madrid le dio la razón a AENA, por lo que el trabajador recurrió ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, que estimó su recurso y condenó entonces a la entidad en los mencionados términos por despido improcedente.
El objeto del litigio se centró en determinar si la extinción del contrato al cumplir 65 años, amparándose la empresa en la cláusula de jubilación forzosa incluida en el I Convenio Colectivo Profesional de Controladores de la Circulación Aérea, equivale o no a un despido improcedente.
Al resolver este asunto, el propio Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) observó que existían sentencias contradictorias al respecto, por lo que en el fallo precisó que contra su sentencia cabía recurso de casación para la unificación de doctrina.
Había resoluciones que mantenían que la 'fijación de una edad de jubilación forzosa en Convenio Colectivo es válida y respeta los mandatos de la Constitución', siempre y cuando se cumpla con la condición de responder a políticas de fomento del empleo.
Otras afirmaban que la jubilación acordada por medio de un Convenio está condicionada a tener 'los requisitos para causar derecho a prestaciones por jubilación'.
Ante estas interpretaciones contradictorias, el Supremo ha optado por tener en consideración que la profesión de controlador es una 'actividad de gran responsabilidad por el riesgo de graves accidentes que provoca gran estrés, lo que pudiera justificar una importante reducción de la jornada laboral y una jubilación anticipada y forzosa'.
Esto, añade la sentencia, 'pone de manifiesto la importancia que la edad tiene para el desempeño de esta profesión' y por ello AENA 'se obliga a dotar un plan de pensiones que asegure al controlador la totalidad de sus retribuciones al tiempo de su jubilación'.
Además, en el Convenio Colectivo 'existen concretas cláusulas que fomentan la contratación en prácticas y la relación laboral indefinida', requisitos todos ellos para que la jubilación forzosa no pueda ser considerada como despido improcedente.
De hecho, indica el tribunal, desde el 1 de enero de 1999 hasta el 15 de diciembre de 2008, AENA 'ha contratado a un total de 930 controladores aéreos en prácticas, luego convertidos en contratos indefinidos, y se han jubilado forzosamente por edad en dicho periodo un total de 182 controladores'.
Fuente : Terra.es 29/05/2011
sábado, 28 de mayo de 2011
LA FALDA Y LA COFIA DE LAS ENFERMERAS
El Tribunal Supremo ha declarado anticonstitucional la obligatoriedad de que el colectivo de enfermeras lleve el atuendo de falda y cofia. La resolución se produce después de que la Federación de Sanidad de Comisiones Obreras recurriera una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que daba la razón a una clínica de Sevilla que obligaba a las enfermeras (no a los enfermeros) a vestir con ese uniforme.
Dice el Supremo que la dirección de la empresa sanitaria impone con "esa uniformidad femenina un cierto componente tradicional o antiguo, que se vincula con una serie de valores próximos a una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres".
Las enfermeras de dicha clínica presentaron su primera demanda judicial en 2008, tras negarles la dirección de la empresa el uso del pijama sanitario, que sí utilizan médicos y celadores (y seguramente los enfermeros) alegando que suponía "un claro incumplimiento de la Ley de Igualdad".
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 28/05/2011
Dice el Supremo que la dirección de la empresa sanitaria impone con "esa uniformidad femenina un cierto componente tradicional o antiguo, que se vincula con una serie de valores próximos a una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres".
Las enfermeras de dicha clínica presentaron su primera demanda judicial en 2008, tras negarles la dirección de la empresa el uso del pijama sanitario, que sí utilizan médicos y celadores (y seguramente los enfermeros) alegando que suponía "un claro incumplimiento de la Ley de Igualdad".
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 28/05/2011
jueves, 26 de mayo de 2011
LA NULIDAD DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 7 de marzo de 2011, declara la nulidad del despido de un trabajador, por causas objetivas, cuya empresa no entregó el escrito de preaviso y extinción del contrato de trabajo al Comité de Empresa, en contra de las resoluciones del Juzgado de LO Social de Valencia y Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que habían desestimado la demanda del trabajador.
El TS se basa en que la normativa entonces de aplicación (Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores y 122de la Ley de Procedimiento Laboral (si bien antes de la última reforma pues en la actualidad debería ser improcedente y no nulo) declaraba la nulidad del despido objetivo cuando no se comunicase a la representación de los trabajadores pues, para el TS, la obligación de entregar la copìa no se refiere a la concesión del preaviso sino a la comunicación del cese.
El TS se basa en que la normativa entonces de aplicación (Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores y 122de la Ley de Procedimiento Laboral (si bien antes de la última reforma pues en la actualidad debería ser improcedente y no nulo) declaraba la nulidad del despido objetivo cuando no se comunicase a la representación de los trabajadores pues, para el TS, la obligación de entregar la copìa no se refiere a la concesión del preaviso sino a la comunicación del cese.
INCOMPATIBILIDAD ENTRE PENSION DE JUBILACION Y DESARROLLO DE PROFESION LIBERAL
En el BOE de hoy, 26 de mayo de 2011, se publica una importantísima Orden que puede afectar a numerosos profesionales como abogados, médicos, gestores administrativos etc. pues a partir de su entrada en vigor (1.7.2011) ya no podrán compatibilizar la percepción de la pensión de jubilación con el desempeño de su profesión liberal.
TEXTO QUE SE CITA :
Artículo único.- Incompatibilidad entre el percibo de la pensión de jubilación de la Seguridad Social y el ejercicio de actividad de los profesionales colegiados.
El régimen de incompatibilidad entre pensión de jubilación y el trabajo del pensionista, previsto en el artículo 16 de la Orden de 18 de enero de 1967, por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación de vejez en el Régimen General de la Seguridad Social, y en las correspondientes normas reguladoras de los regímenes especiales de la Seguridad Social, será también aplicable con respecto al ejercicio de la actividad por cuenta propia de los profesionales colegiados que, al amparo de lo establecido en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, en la redacción dada por el artículo 33 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, se hallen exonerados de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, con independencia de que queden o no integrados en una de las mutualidades de previsión social a las que la indicada disposición legal posibilita su actuación como alternativas al alta en el expresado régimen especial.
Disposición adicional única. Aplicación de la norma.
El régimen de incompatibilidad a que se refiere esta orden no será de aplicación con respecto a los supuestos en los que la correspondiente pensión de jubilación viniera compatibilizándose con el ejercicio de la actividad por cuenta propia del profesional colegiado con anterioridad a la entrada en vigor de esta orden.
Disposición final única. Entrada en vigor.
La presente orden entrará en vigor el día primero del segundo mes siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
TEXTO QUE SE CITA :
Artículo único.- Incompatibilidad entre el percibo de la pensión de jubilación de la Seguridad Social y el ejercicio de actividad de los profesionales colegiados.
El régimen de incompatibilidad entre pensión de jubilación y el trabajo del pensionista, previsto en el artículo 16 de la Orden de 18 de enero de 1967, por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación de vejez en el Régimen General de la Seguridad Social, y en las correspondientes normas reguladoras de los regímenes especiales de la Seguridad Social, será también aplicable con respecto al ejercicio de la actividad por cuenta propia de los profesionales colegiados que, al amparo de lo establecido en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, en la redacción dada por el artículo 33 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, se hallen exonerados de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, con independencia de que queden o no integrados en una de las mutualidades de previsión social a las que la indicada disposición legal posibilita su actuación como alternativas al alta en el expresado régimen especial.
Disposición adicional única. Aplicación de la norma.
El régimen de incompatibilidad a que se refiere esta orden no será de aplicación con respecto a los supuestos en los que la correspondiente pensión de jubilación viniera compatibilizándose con el ejercicio de la actividad por cuenta propia del profesional colegiado con anterioridad a la entrada en vigor de esta orden.
Disposición final única. Entrada en vigor.
La presente orden entrará en vigor el día primero del segundo mes siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
lunes, 23 de mayo de 2011
INCAPACIDAD TEMPORAL Y DERECHO A LA INTIMIDAD
Las compañías deben extremar sus precauciones a la hora de controlar las situaciones de incapacidad temporal de sus plantillas. Un exceso del empresario en esta materia puede suponerle una condena por vulneración del derecho a la intimidad de sus trabajadores. Esto es, precisamente, lo que ha ocurrido en el caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que ha obligado a una empresa a indemnizar a una de sus trabajadoras con 10.267 euros por haber tratado de averiguar las causas de su baja. En primera instancia, el juez entendió que el encargado de la cafetería en la que trabajaba la empleada no violó su derecho a la intimidad cuando llamó a su médico de cabecera. Según dicha resolución, con su forma de proceder no pretendió conocer la patalogía que motivó su baja, sino simplemente saber cuánto podía durar ésta para ver si debía contratar a alguien para que la sustituyera. El juzgador de instancia concluyó declarando que no se había producido una vulneración del derecho a la intimidad porque la médico no le facilitó información alguna. La trabajadora recurrió y el Tribunal Superior de Justicia le ha dado la razón, al considerar que la actuación de su superior sí lesionó su derecho fundamental a la intimidad, reconocido en el artículo 18.2 de la Constitución, en estrecha relación con la dignidad, honor e integridad física y moral y la pohibición del acoso laboral. La Sala no comparte la tesis del juzgado de lo Social ya que, en su opinión, el intento del empresario de obtener información no es “un acto interrumpido sino frustrado, pues él puso de su parte no sólo todo lo que estaba en su mano para lograrlo, sino que consiguió que la médico se pusiera en contacto con él por medio de un engaño”. Según ha quedado probado, el encargado suplantó a la empleada diciendo que las llamadas eran de su parte y dejando su propio teléfono. De esta forma, dice el tribunal, alcanzó, al menos, un propósito: hablar con la médico. La sentencia añade, además, que el propósito de su actuación no fue tan inocuo como se argumentó en primera instancia pues se probó que la facultativa afirma que le habló mal de su paciente. Por ello, “ya no se puede hablar de un simple intento de investigar –que no sería inocuo, pues para ello utiliza ilegalmente el nombre de la trabajadora–, sino que aprovechó para influir negativamente en el ámbito de la médico respecto de su paciente”, aclara. Por todo lo anterior, unido a los malos modos con los que el encargado habló a la madre de la trabajadora cuando fue a entregar el parte de baja de su hija, el Tribunal ve vulnerado su derecho a la intimidad. La resolución concede una indemnización a la empleada de 10.267 euros, al ser la actuación de la compañía “un exceso de control de la incapacidad temporal”. Para la Sala, dicho proceder tuvo que “influir de forma decisiva en el estado de salud de la trabajadora”.
La resolución de la Sala de lo Social recuerda que, según la jurisprudencia existente sobre esta materia, “los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”. Además, insiste en que “la información sanitaria del trabajador no puede ser facilitada al empresario o a otras personas sin su consentimiento expreso”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23/05/2011
La resolución de la Sala de lo Social recuerda que, según la jurisprudencia existente sobre esta materia, “los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”. Además, insiste en que “la información sanitaria del trabajador no puede ser facilitada al empresario o a otras personas sin su consentimiento expreso”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23/05/2011
martes, 17 de mayo de 2011
NASCITURUS Y DIVORCIO
Un juzgado de primera instancia de San Sebastián ha aceptado el convenio de divorcio de un matrimonio que, entre otros aspectos, regula el régimen de visitas del hijo no nacido de la pareja, que se halla en el quinto mes de gestación.
En su resolución, el juzgado asume las tesis de la Fiscalía de Guipúzcoa que previamente validó el convenio de regulación del divorcio pactado entre ambos cónyuges, siempre que su eficacia quedara "suspendida" hasta el nacimiento del pequeño.
Según las citadas fuentes, esta decisión es pionera porque la normativa vigente mantiene que el niño no adquiere personalidad jurídica hasta el alumbramiento y por lo tanto no es sujeto de derecho, con lo que no es posible establecer resolución judicial alguna sobre él.
Esta normativa exige, además, que el bebé viva 24 horas para permitir su inscripción en el Registro Civil, porque si muere antes de este plazo se considera que no era viable.
No obstante, estas disposiciones serán modificadas próximamente por la próxima reforma del Código Civil, que ya se encuentra en el Senado tras haber sido aprobada por el Congreso.
En este contexto, la Fiscalía, cuyo criterio es ineludible en asuntos en los que se dilucida el futuro de los hijos menores de una pareja, decidió dar por válido el convenio de divorcio, si bien solicitó que quedara suspendido en lo relativo al niño hasta el momento de su nacimiento.
En su escrito de aceptación, el Ministerio Público recordaba que, según los artículos 29 y 30 del Código Civil, el niño no nacido "no tiene la consideración de persona" hasta el alumbramiento y "llevar 24 horas desprendido del seno materno".
Por este motivo, en términos "estrictamente" legales "no existe hijo que sea objeto del procedimiento", y ni siquiera "de la competencia" de la Fiscalía.
El Ministerio Púbico recuerda en su documento que el mismo Código Civil "dispone que el concebido se tiene por nacido para todos los efectos que resulten favorables, siempre que termine verificando su nacimiento".
La Fiscalía considera que por este motivo, en virtud del principio de "economía procesal", resulta "indudablemente" beneficioso para el no nacido y sus progenitores la aprobación del convenio sin obligarles a un doble procedimiento judicial que regule primero el divorcio, y, tras el nacimiento, el régimen de visitas del pequeño.
"En consecuencia, se debe entender por válida la regulación del convenio pactado entre los cónyuges, siempre que su eficacia quede suspendida hasta que se den las circunstancias legales señaladas", concluye el escrito.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 17/05/2011
En su resolución, el juzgado asume las tesis de la Fiscalía de Guipúzcoa que previamente validó el convenio de regulación del divorcio pactado entre ambos cónyuges, siempre que su eficacia quedara "suspendida" hasta el nacimiento del pequeño.
Según las citadas fuentes, esta decisión es pionera porque la normativa vigente mantiene que el niño no adquiere personalidad jurídica hasta el alumbramiento y por lo tanto no es sujeto de derecho, con lo que no es posible establecer resolución judicial alguna sobre él.
Esta normativa exige, además, que el bebé viva 24 horas para permitir su inscripción en el Registro Civil, porque si muere antes de este plazo se considera que no era viable.
No obstante, estas disposiciones serán modificadas próximamente por la próxima reforma del Código Civil, que ya se encuentra en el Senado tras haber sido aprobada por el Congreso.
En este contexto, la Fiscalía, cuyo criterio es ineludible en asuntos en los que se dilucida el futuro de los hijos menores de una pareja, decidió dar por válido el convenio de divorcio, si bien solicitó que quedara suspendido en lo relativo al niño hasta el momento de su nacimiento.
En su escrito de aceptación, el Ministerio Público recordaba que, según los artículos 29 y 30 del Código Civil, el niño no nacido "no tiene la consideración de persona" hasta el alumbramiento y "llevar 24 horas desprendido del seno materno".
Por este motivo, en términos "estrictamente" legales "no existe hijo que sea objeto del procedimiento", y ni siquiera "de la competencia" de la Fiscalía.
El Ministerio Púbico recuerda en su documento que el mismo Código Civil "dispone que el concebido se tiene por nacido para todos los efectos que resulten favorables, siempre que termine verificando su nacimiento".
La Fiscalía considera que por este motivo, en virtud del principio de "economía procesal", resulta "indudablemente" beneficioso para el no nacido y sus progenitores la aprobación del convenio sin obligarles a un doble procedimiento judicial que regule primero el divorcio, y, tras el nacimiento, el régimen de visitas del pequeño.
"En consecuencia, se debe entender por válida la regulación del convenio pactado entre los cónyuges, siempre que su eficacia quede suspendida hasta que se den las circunstancias legales señaladas", concluye el escrito.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 17/05/2011
martes, 10 de mayo de 2011
EL PERMISO DE MATERNIDAD DE LA ABUELA
Un juzgado de lo Social de Zaragoza ha permitido que una abuela obtenga el permiso de 16 semanas de descanso por maternidad para cuidar de su nieta, tras asumir la tutela judicial por el fallecimiento de su hija. Se trata del primer caso en España, según ha informado UGT Aragón que ha llevado el caso.
A la hora de solicitar este derecho, el mayor problema con el que se encontró la mujer fue que en el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su articulado como situación protegida a efectos de descanso por maternidad, la adopción o acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, lo que deja margen a la figura de la tutela jurídica.
La mujer, que llevaba varios meses siendo la tutora legal de su nieta, logró el derecho de maternidad a través del Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo, que reconoce expresamente en su artículo 2.1 como situación protegida, equiparable jurídicamente a la adopción y el acogimiento preadoptivo, la tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptarlo.
La documentación, recopilada por los servicios jurídicos de UGT, fue trasladada a la Seguridad Social que ha permitido a esta abuela disfrutar de las 16 semanas de descanso por maternidad. Desde el sindicato han manifestado que se trata de un derecho de los trabajadores hasta ahora no ejercitado en este tipo de circunstancias.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 10/05/2011
A la hora de solicitar este derecho, el mayor problema con el que se encontró la mujer fue que en el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su articulado como situación protegida a efectos de descanso por maternidad, la adopción o acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, lo que deja margen a la figura de la tutela jurídica.
La mujer, que llevaba varios meses siendo la tutora legal de su nieta, logró el derecho de maternidad a través del Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo, que reconoce expresamente en su artículo 2.1 como situación protegida, equiparable jurídicamente a la adopción y el acogimiento preadoptivo, la tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptarlo.
La documentación, recopilada por los servicios jurídicos de UGT, fue trasladada a la Seguridad Social que ha permitido a esta abuela disfrutar de las 16 semanas de descanso por maternidad. Desde el sindicato han manifestado que se trata de un derecho de los trabajadores hasta ahora no ejercitado en este tipo de circunstancias.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 10/05/2011
lunes, 9 de mayo de 2011
INSULTOS, AMENAZAS.............DESPIDO IMPROCEDENTE
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias cree que ofender verbal y físicamente al jefe, llamándole hijo de puta, amenazándole con machacarle, matarle y enterrarle, mientras se le sujeta de la camisa, no justifica el despido.
La Sala considera que la sanción es “totalmente desproporcionada” ya que la conducta del trabajador se produjo por la previa provocación de su superior que le faltó al respeto llamándole “tonto y gilipollas”.
Una vez más, los jueces ponen en entredicho el poder de dirección del empresario al minusvalorar conductas como la que se produjo en este caso en el que el Juzgado de lo Social, en primera instancia, y el TSJ, en suplicación, estiman que la actitud del empleado no alcanza “los parámetros de gravedad y culpabilidad” como para merecer la sanción impuesta de ruptura del vínculo contractual.
La empresa decidió extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, mencionando en la carta de despido el altercado que se produjo entre el gerente de la compañía y el empleado.
Según ha quedado probado, el trabajador, cuya jornada laboral concluía a las cinco y media, pidió a un compañero que parara las máquinas a las cinco y veinte. Su jefe, que se encontraba por la zona departiendo con un cliente, al oírlo le comentó que las órdenes sólo las daba él.
El trabajador respondíó riéndose de la situación, momento en el que el administrador comentó en voz alta: “Pero, de qué se ríe el tonto y gilipollas éste”. Es entonces cuando el empleado se dirige a su superior y, sujetándole por la camisa, le dice: “Hijo de puta te voy a machacar, te voy a matar, échame si tienes cojones, te voy a enterrar”. El resto de trabajadores tuvo que intervenir para separarles y evitar que el empresario fuera agredido. Por estos hechos, la compañía achacó al empleado un incumplimiento contractual grave y culpable.
La relación entre el trabajador y su superior no era buena como refleja el hecho de que el primero denunció a la empresa por acoso laboral. La Inspección de Trabajo concluyó que no existía tal situación aunque sí reconoció que ambos discutían frecuentemente, con cruce de insultos mutuos.
El TSJ comparte la decisión del Juzgado de lo Social que estimó “desproporcionada la sanción” al entender que la conducta del trabajador es “una ofensa”, pero no un incumplimiento grave y culpable de su deber de respetar la integridad física y moral del empresario.
La Sala, tras constatar que las relaciones entre las partes eran conflictivas y que estaban enfrentados, afirma que “la previa conducta del gerente –insultando al empleado en presencia de sus compañeros– fue una provocación”. A juicio de los magistrados, dicha actitud, “sin llegar a justificar la actuación subsiguiente del trabajador, sí que viene a aminorar el reproche que merece su comportamiento”. (TSJ Asturias, 11/02/11, Rº 3051/2010)
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09/05/2011
La Sala considera que la sanción es “totalmente desproporcionada” ya que la conducta del trabajador se produjo por la previa provocación de su superior que le faltó al respeto llamándole “tonto y gilipollas”.
Una vez más, los jueces ponen en entredicho el poder de dirección del empresario al minusvalorar conductas como la que se produjo en este caso en el que el Juzgado de lo Social, en primera instancia, y el TSJ, en suplicación, estiman que la actitud del empleado no alcanza “los parámetros de gravedad y culpabilidad” como para merecer la sanción impuesta de ruptura del vínculo contractual.
La empresa decidió extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, mencionando en la carta de despido el altercado que se produjo entre el gerente de la compañía y el empleado.
Según ha quedado probado, el trabajador, cuya jornada laboral concluía a las cinco y media, pidió a un compañero que parara las máquinas a las cinco y veinte. Su jefe, que se encontraba por la zona departiendo con un cliente, al oírlo le comentó que las órdenes sólo las daba él.
El trabajador respondíó riéndose de la situación, momento en el que el administrador comentó en voz alta: “Pero, de qué se ríe el tonto y gilipollas éste”. Es entonces cuando el empleado se dirige a su superior y, sujetándole por la camisa, le dice: “Hijo de puta te voy a machacar, te voy a matar, échame si tienes cojones, te voy a enterrar”. El resto de trabajadores tuvo que intervenir para separarles y evitar que el empresario fuera agredido. Por estos hechos, la compañía achacó al empleado un incumplimiento contractual grave y culpable.
La relación entre el trabajador y su superior no era buena como refleja el hecho de que el primero denunció a la empresa por acoso laboral. La Inspección de Trabajo concluyó que no existía tal situación aunque sí reconoció que ambos discutían frecuentemente, con cruce de insultos mutuos.
El TSJ comparte la decisión del Juzgado de lo Social que estimó “desproporcionada la sanción” al entender que la conducta del trabajador es “una ofensa”, pero no un incumplimiento grave y culpable de su deber de respetar la integridad física y moral del empresario.
La Sala, tras constatar que las relaciones entre las partes eran conflictivas y que estaban enfrentados, afirma que “la previa conducta del gerente –insultando al empleado en presencia de sus compañeros– fue una provocación”. A juicio de los magistrados, dicha actitud, “sin llegar a justificar la actuación subsiguiente del trabajador, sí que viene a aminorar el reproche que merece su comportamiento”. (TSJ Asturias, 11/02/11, Rº 3051/2010)
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09/05/2011
viernes, 29 de abril de 2011
DIMISIÓN O AUTODESPIDO DEL TRABAJADOR
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2011 que supone un cambio radical de criterio jurisprudencial sobre el Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula el denominado popularmente "autodespido" del trabajador.
En este caso, el trabajador ante las contínuas irregularidades en el pago de salarios por parte de la empresa, manifiesta a la misma que por tal motivo va a dejar de acudir a trabajar. Días después presenta demanda por "autodespido", vía art. 50 del ET, y tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ lo consideran una "baja voluntaria". Sin embargo, el Tribunal Supremo establece una nueva doctrina al estimar el recurso del trabajador y su demanda por autodespido, pues entiende que, sin perjuicio del sinalagma contratual, si el trabajador dejó de acudir a trabajar no lo hizo por su voluntad sino por los reiterados incumplimientos de pago por parte de la empresa que le suponen no sólo un atentado contra su dignidad sino, además, un claro perjuicio para su subsistencia vital y la de las personas que con él convivan y/o de él dependan.
En este caso, el trabajador ante las contínuas irregularidades en el pago de salarios por parte de la empresa, manifiesta a la misma que por tal motivo va a dejar de acudir a trabajar. Días después presenta demanda por "autodespido", vía art. 50 del ET, y tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ lo consideran una "baja voluntaria". Sin embargo, el Tribunal Supremo establece una nueva doctrina al estimar el recurso del trabajador y su demanda por autodespido, pues entiende que, sin perjuicio del sinalagma contratual, si el trabajador dejó de acudir a trabajar no lo hizo por su voluntad sino por los reiterados incumplimientos de pago por parte de la empresa que le suponen no sólo un atentado contra su dignidad sino, además, un claro perjuicio para su subsistencia vital y la de las personas que con él convivan y/o de él dependan.
lunes, 25 de abril de 2011
LA HIPOTECA TRAS EL DIVORCIO
El Tribunal Supremo ha formulado una doctrina que establece que las cuotas de la hipoteca deberán ser pagadas a partes iguales entre los cónyuges propietarios en caso de ruptura, ya que no constituye "carga del matrimonio" sino que supone "una deuda" de la sociedad de gananciales.
La Sala de lo Civil del Alto Tribunal ha valorado el interés casacional de un recurso interpuesto por un divorciado que solicitaba extinguir la sociedad legal de gananciales y que los bienes que existieran a nombre suyo y de su exesposa se distribuyeran a partes iguales, así como las cargas que gravitaban sobre el matrimonio.
En una sentencia de la que ha sido ponente la magistrada Encarnación Roca Trías, el Supremo se ha hecho eco de las sentencias contradictorias que han emitido diferentes Audiencias Provinciales en relación con el carácter que ostenta el crédito hipotecario que grava la vivienda familiar en caso de disolución de la sociedad de gananciales.
De este modo, ha fijado que el pago de las "cuotas de la hipoteca correspondiente a la contratada por ambos cónyuges para la adquisición de la propiedad del inmueble destinado a vivienda familiar constituye una deuda de la sociedad de gananciales, y no una carga del matrimonio".
En casos de cese de la convivencia por divorcio o separación, el Supremo reconoce que debe primar la protección de los hijos aunque este criterio haya producido como resultado, "no deseable en general", dejar de lado las reglas del régimen de bienes que rigen la forma de adquisición del matrimonio.
El TS reafirma en su resolución que el préstamo hipotecario no constituye carga familiar sino que afecta al aspecto patrimonial de las relaciones entre los cónyuges, y añade que esta solución también fue adoptada por el artículo 231.5 del Código Civil de Cataluña.
En concreto, el Supremo ha estimado el recurso del esposo divorciado contra la sentencia dictada en septiembre de 2007 por la Audiencia Provincial de Valencia que imponía al progenitor una mayor contribución al pago del préstamo hipotecario teniendo en cuenta sus posibilidades económicas y considerándolo como "aportación dentro de la pensión alimenticia".
Antes de acudir al Supremo lo hizo a la Audiencia Provincial para recurrir en apelación la decisión de un juzgado de Lliria, que ordenó que pagara el 80 por ciento de las cuotas mensuales de la hipoteca tras el divorcio.
Fuente : Diario Información de Alicante (Edición digital) 25.04.2011
La Sala de lo Civil del Alto Tribunal ha valorado el interés casacional de un recurso interpuesto por un divorciado que solicitaba extinguir la sociedad legal de gananciales y que los bienes que existieran a nombre suyo y de su exesposa se distribuyeran a partes iguales, así como las cargas que gravitaban sobre el matrimonio.
En una sentencia de la que ha sido ponente la magistrada Encarnación Roca Trías, el Supremo se ha hecho eco de las sentencias contradictorias que han emitido diferentes Audiencias Provinciales en relación con el carácter que ostenta el crédito hipotecario que grava la vivienda familiar en caso de disolución de la sociedad de gananciales.
De este modo, ha fijado que el pago de las "cuotas de la hipoteca correspondiente a la contratada por ambos cónyuges para la adquisición de la propiedad del inmueble destinado a vivienda familiar constituye una deuda de la sociedad de gananciales, y no una carga del matrimonio".
En casos de cese de la convivencia por divorcio o separación, el Supremo reconoce que debe primar la protección de los hijos aunque este criterio haya producido como resultado, "no deseable en general", dejar de lado las reglas del régimen de bienes que rigen la forma de adquisición del matrimonio.
El TS reafirma en su resolución que el préstamo hipotecario no constituye carga familiar sino que afecta al aspecto patrimonial de las relaciones entre los cónyuges, y añade que esta solución también fue adoptada por el artículo 231.5 del Código Civil de Cataluña.
En concreto, el Supremo ha estimado el recurso del esposo divorciado contra la sentencia dictada en septiembre de 2007 por la Audiencia Provincial de Valencia que imponía al progenitor una mayor contribución al pago del préstamo hipotecario teniendo en cuenta sus posibilidades económicas y considerándolo como "aportación dentro de la pensión alimenticia".
Antes de acudir al Supremo lo hizo a la Audiencia Provincial para recurrir en apelación la decisión de un juzgado de Lliria, que ordenó que pagara el 80 por ciento de las cuotas mensuales de la hipoteca tras el divorcio.
Fuente : Diario Información de Alicante (Edición digital) 25.04.2011
martes, 29 de marzo de 2011
APOSTASÍA Y PROTECCIÓN DE DATOS
El Tribunal Constitucional ha rechazado un recurso de amparo promovido por la Agencia española de protección de datos, en nombre de un ciudadano, contra la decisión del Arzobispado de Valencia de no informar sobre la cancelación de datos en sus libros bautismales.
Los hechos se remontan a 2006, cuando la Agencia española de protección de datos estimó la reclamación de un ciudadano que pedía que el Arzobispado le remitiera una certificación haciendo constar que se había anotado en su partida de bautismo que había ejercido el derecho de cancelación o se le informara de por qué no lo hicieron.
El Arzobispado recurrió esta petición ante la Audiencia Nacional alegando la "inviolabilidad absoluta y registros de la Iglesia Católica frente a la acción del Estado" y que los registros bautismales "no tienen consideración de ficheros de datos" en el sentido de protección de datos de carácter personal.
La Audiencia rechazó el recurso, lo que llevó al Arzobispado a presentar un nuevo escrito, insistiendo en sus argumentos, ante el Tribunal Supremo, que si lo estimó "al considerar que los libros bautismales carecen del carácter de ficheros de datos en el sentido de la Ley Orgánica de protección de datos".
Esta resolución fue la que llevó a la Agencia española de protección de datos a presentar un recurso de amparo ante el Constitucional como "interesada legítima en la defensa del derecho fundamental de concreto ciudadano que planteó su reclamación".
El Tribunal Constitucional ha decidido rechazar el recurso y alega que el organismo público dictó una resolución administrativa resolviendo una controversia entre particulares como "mero aplicador imparcial del Derecho en que no se ponderaba ningún interés público, lo que excluye la existencia de interés alguno que lo legitime para acudir a esta jurisdicción de amparo".
"En última instancia, en una controversia como la que resolvió la Agencia española de protección de datos dio lugar al posterior procedimiento judicial, aparte de los titulares de los derechos enfrentados, solo cabe entender legitimados al Ministerio Fiscal y al Defensor del Pueblo".
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 29.03.2011
Los hechos se remontan a 2006, cuando la Agencia española de protección de datos estimó la reclamación de un ciudadano que pedía que el Arzobispado le remitiera una certificación haciendo constar que se había anotado en su partida de bautismo que había ejercido el derecho de cancelación o se le informara de por qué no lo hicieron.
El Arzobispado recurrió esta petición ante la Audiencia Nacional alegando la "inviolabilidad absoluta y registros de la Iglesia Católica frente a la acción del Estado" y que los registros bautismales "no tienen consideración de ficheros de datos" en el sentido de protección de datos de carácter personal.
La Audiencia rechazó el recurso, lo que llevó al Arzobispado a presentar un nuevo escrito, insistiendo en sus argumentos, ante el Tribunal Supremo, que si lo estimó "al considerar que los libros bautismales carecen del carácter de ficheros de datos en el sentido de la Ley Orgánica de protección de datos".
Esta resolución fue la que llevó a la Agencia española de protección de datos a presentar un recurso de amparo ante el Constitucional como "interesada legítima en la defensa del derecho fundamental de concreto ciudadano que planteó su reclamación".
El Tribunal Constitucional ha decidido rechazar el recurso y alega que el organismo público dictó una resolución administrativa resolviendo una controversia entre particulares como "mero aplicador imparcial del Derecho en que no se ponderaba ningún interés público, lo que excluye la existencia de interés alguno que lo legitime para acudir a esta jurisdicción de amparo".
"En última instancia, en una controversia como la que resolvió la Agencia española de protección de datos dio lugar al posterior procedimiento judicial, aparte de los titulares de los derechos enfrentados, solo cabe entender legitimados al Ministerio Fiscal y al Defensor del Pueblo".
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 29.03.2011
INCAPACIDAD TEMPORAL, COACCIÓN Y DESPIDO NULO
El Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido de un empleado por entender que ha sido coaccionado por su empresa, durante su baja por incapacidad temporal, para que se reincorpore al puesto de trabajo.Por ello, las empresas tendrán que cuidar las formas para gestionar sus recursos humanos si no quieren enfrentarse a demandas que soliciten mayores indemnizaciones y, por tanto, a más costes. Y es que la otra vertiente del despido nulo es la readmisión del trabajador.
El Tribunal Supremo ya estableció hace tres años que las empresas pueden despedir a los empleados que se encuentran en situación de baja por incapacidad temporal. Esta cuestión ha provocado tradicionalmente el debate de los límites de las empresas para controlar el absentismo.
Esta nueva sentencia del Tribunal Supremo (Rº 1.532/2010, de 31–1–2011) introduce un elemento adverso para las empresas porque cuestiona las medidas radicales para controlar el absentismo y ofrece un novedoso argumento para los trabajadores que sean despedidos en el contexto de una situación de baja médica. El caso estudiado por el Tribunal Supremo trataba de un trabajador de una gran empresa de alimentación que fue coaccionado por ésta para solicitar el alta de la I.T.. Para ello, la empleadora esgrimió unas pruebas médicas de la mutua de la compañía en las que consideraban que su estado era normal.
Esta directriz le fue indicada a pesar de que existía un parte médico de la sanidad pública que apuntaba que el trabajador no estaba “en condiciones para reincorporarse al trabajo”.
De hecho, cuando la empresa le comunicó el despido justificó esta decisión en el hecho de que el empleado “no ha colaborado con el servicio médico ni con el resto del departamento, en cuanto que se le ha ofrecido ayuda, siempre bajo la supervisión y control del servicio médico, la cual ha rechazado”. Además, la compañía esgrimió que se había producido una “disminución de la producitividad y el consiguiente quebranto económico que tal situación genera”.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias aceptó la demanda del trabajador y declaró la nulidad del despido. Por ello, la empresa recurrió al Supremo. La sentencia del TSJ de Asturias destacó que la compañía tenía la “práctica habitual” de “coaccionar” a los trabajadores “para que se reincorporen a su puesto de trabajo”. Esta presión se ligaba al despido en caso de no aceptar la sugerencia de la empresa.
Según el Tribunal Supremo, que confirma la sentencia del TSJ de Asturias, la “coacción” realizada “enlaza” con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el derecho a la integridad personal y por la que se considera que los actos que realiza la empresa inciden en tal derecho “cuando exista un riesgo constatado de producción cierta o potencial de un perjuicio para la salud”. Con apoyo en tal doctrina, el Supremo afirma que, “en principio, la presión bajo amenaza de despido para que el trabajador abandone el tratamiento médico que, con baja en el trabajo, le ha sido prescrito, constituye una conducta que pone en riesgo la salud y, por ello, una actuación de este tipo ha de considerarse como lesiva para el derecho a la integridad física”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 28.03.2011
El Tribunal Supremo ya estableció hace tres años que las empresas pueden despedir a los empleados que se encuentran en situación de baja por incapacidad temporal. Esta cuestión ha provocado tradicionalmente el debate de los límites de las empresas para controlar el absentismo.
Esta nueva sentencia del Tribunal Supremo (Rº 1.532/2010, de 31–1–2011) introduce un elemento adverso para las empresas porque cuestiona las medidas radicales para controlar el absentismo y ofrece un novedoso argumento para los trabajadores que sean despedidos en el contexto de una situación de baja médica. El caso estudiado por el Tribunal Supremo trataba de un trabajador de una gran empresa de alimentación que fue coaccionado por ésta para solicitar el alta de la I.T.. Para ello, la empleadora esgrimió unas pruebas médicas de la mutua de la compañía en las que consideraban que su estado era normal.
Esta directriz le fue indicada a pesar de que existía un parte médico de la sanidad pública que apuntaba que el trabajador no estaba “en condiciones para reincorporarse al trabajo”.
De hecho, cuando la empresa le comunicó el despido justificó esta decisión en el hecho de que el empleado “no ha colaborado con el servicio médico ni con el resto del departamento, en cuanto que se le ha ofrecido ayuda, siempre bajo la supervisión y control del servicio médico, la cual ha rechazado”. Además, la compañía esgrimió que se había producido una “disminución de la producitividad y el consiguiente quebranto económico que tal situación genera”.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias aceptó la demanda del trabajador y declaró la nulidad del despido. Por ello, la empresa recurrió al Supremo. La sentencia del TSJ de Asturias destacó que la compañía tenía la “práctica habitual” de “coaccionar” a los trabajadores “para que se reincorporen a su puesto de trabajo”. Esta presión se ligaba al despido en caso de no aceptar la sugerencia de la empresa.
Según el Tribunal Supremo, que confirma la sentencia del TSJ de Asturias, la “coacción” realizada “enlaza” con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el derecho a la integridad personal y por la que se considera que los actos que realiza la empresa inciden en tal derecho “cuando exista un riesgo constatado de producción cierta o potencial de un perjuicio para la salud”. Con apoyo en tal doctrina, el Supremo afirma que, “en principio, la presión bajo amenaza de despido para que el trabajador abandone el tratamiento médico que, con baja en el trabajo, le ha sido prescrito, constituye una conducta que pone en riesgo la salud y, por ello, una actuación de este tipo ha de considerarse como lesiva para el derecho a la integridad física”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 28.03.2011
lunes, 21 de marzo de 2011
DROGA Y DESPIDO
Muy interesante Sentencia, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre el despido, declarado improcedente, de un trabajador detenido por de consumo, tenencia y venta de droga.
En Barcelona a 14 de octubre de 2010
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG: 17066 - 44 - 4 - 2009 - 8005982
RM
ILMO. SR. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL
ILMO. SR. AMADOR GARCIA ROS
ILMA. SRA. VERÓNICA OLLÉ SESÉ
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados
al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 6529/2010
En el recurso de suplicación interpuesto por XXXXXXXXXXXXXXXX frente a la Sentencia del Juzgado Social
1 Figueres de fecha 10 de febrero de 2010 dictada en el procedimiento Demandas nº 680/2009 y siendo XXXXXXXX. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 1 de diciembre de 2009 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre
Despido disciplinario, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes,
terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado
el juicio se dictó sentencia con fecha 10 de febrero de 2010 que contenía el siguiente Fallo:
"Que estimando la demanda que da origen a estas actuaciones, debo declarar y declaro improcedente el despido
del actor ocurrido el 3-11-2009, condenando a la empresa demandada, a estar y pasar
por esta declaración, y a que a su opción, que deberá ejercitar en el término de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución y por mediación de este Juzgado, readmita a XXXXXXX en iguales condiciones a
las que regían con anterioridad al despido, o bien le indemnice en la suma de VEINTE MIL NOVECIENTOS TREINTA Y
TRES EUROS CON CINCUENTA Y UN CENTIMOS (20.933,51 EUR), entendiéndose que de no efectuar dicha opción
procede la readmisión, y con abono en ambos casos de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo
lugar (3-11-2009) y hasta la notificación de esta sentencia, a razón de un salario diario de 55,27 Eur, sin perjuicio
del descuento de los que procedan por razón de su prestación de servicios para otra empresa durante la
sustanciación del proceso."
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
"PRIMERO.- El actor, provisto de DNI nº NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de la empresa XXXXXXX, con antigüedad de 1-7-2001,
ostentando la categoría profesional de camarero, y percibiendo una retribución de 55,27 euros diarios, expresada
en cómputo anual. (incontrovertido)
SEGUNDO.- El día 3-11-2009 la empresa notificó al trabajador, con efectos del mismo día, carta de despido por
motivos disciplinarios con el siguiente contenido: (folio 1.154)
"...... a 3 de noviembre de 2009
Sr:
Mediante el presente escrito le comunicamos que la dirección de esta empresa ha tomado la decisión de
proceder a su despido disciplinario, con fecha de efectos de hoy mismo, al amparo del artículo 54.2.d) del ET .
El motivo principal es el siguiente:
El pasado día 18 de octubre de 2009, sobre las 2:30 horas, fue detenido dentro de las instalaciones de la empresa
por la Guardia Civil por la comisión de presuntos delitos que se encuentran bajo el conocimiento del Juzgado de
Instrucción nº 6 de Figueres. En dicha detención se evidenció que tenía en su poder dosis de sustancias
estupefacientes. Con independencia de si era para su consumo o si era para venderla a terceras personas,
transgrede la buena fe contractual que un trabajador acuda a su puesto de trabajo portando droga. Semejante
actuación es gravísima y atenta contra los mínimos principios de convivencia, buena fe y diligencia en el trabajo
que debe de presidir toda relación laboral.
Sin perjuicio de ello consta a esta empresa que usted procedió a realizar operaciones mercantiles con productos
prohibidos en horario laboral lo cual de nuevo reitera en la misma falta que los anteriores hechos.
Y además de lo expuesto, contraviniendo las instrucciones de la empresa, usted ha procedido a servir en horario
laboral bebidas de forma indiscriminada sin percibir el importe de las mismas.
Lo que se le comunica a los efectos oportunos en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento".
TERCERO.- La madrugada del día 18-10-2009 agentes del cuerpo de Guardia Civil pertenecientes a la Unidad
Orgánica de Policía Judicial procedieron a la detención del actor en el club nocturno donde presta servicios, por un
presunto delito contra la salud pública (tráfico de drogas). Al tiempo de la detención se le incautó una pequeña
cantidad de cocaína y 2.010 euros en efectivo. Puesto a disposición judicial, el Juzgado de Instrucción nº6 de
Figueres, en funciones de guardia, incoó diligencias previas Num...... , por delito contra la salud publica, en las
que el actor figura como imputado, habiéndose acordado su libertad provisional sin fianza, con obligación apud acta
de comparecer ante el Juzgado el 1 de cada mes. (testimonio de las diligencias policiales y auto de los folios 1165
CUARTO.- El día 19 de enero de 2.010 el actor comenzó a prestar servicios por cuenta de otra empresa,
percibiendo una retribución similar a la que recibía de la demandada. (confesión del actor)
QUINTO.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado cargo alguno de representación del personal en la empresa en
el año anterior al despido. (incontrovertido)
SEXTO.- El 10 de noviembre de 2009 tuvo entrada en el CMAC papeleta de conciliación, celebrándose sin
avenencia acto de conciliación el 30 de noviembre de 2009. (folio 6)"
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de
plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al
presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que estimando la demanda formulada por Cristobal frente a la
empresa......, declarando improcedente su despido con las consecuencias legales a
dicha declaración, interpone la empresa Recurso de Suplicación que articula con base en un único motivo de censura
jurídica amparado en la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , recurso que ha sido
impugnado de contrario.
SEGUNDO.- En trámite de censura jurídica y a los solos efectos de examinar el derecho aplicado por la sentencia
de instancia, denuncia la empresa recurrente la infracción del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores por
inaplicación al caso de autos así como las Sentencias de los TSJ de Cantabria y Catalunya que cita, interesando la
revocación de la sentencia y la declaración de procedencia del despido alegando para ello la realización por el
trabajador de un supuesto tráfico de drogas .
Al objeto de resolver el presente recurso de suplicación, esta Sala parte del contenido de los incombatidos hechos
declarados probados de la sentencia recurrida, que no han sido impugnados por la empresa recurrente por el cauce
legal adecuado del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , hechos que se dan aquí por
reproducidos íntegramente a todos los efectos.
La Sala quiere señalar, en primer lugar, que las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de las
Comunidades Autónomas no constituyen Jurisprudencia a tenor de lo establecido en el artículo 1.6 del Código Civil .
La sentencia de instancia declara el despido improcedente del trabajador a tenor de que el único hecho imputado
al actor, según el relato fáctico, es "la transgresión de la buena fe contractual que supone acudir al puesto de
trabajo portando droga", habiéndose acreditado la posesión por el actor de dicha sustancia, y ello, por cuanto,
según razonamiento que se transcribe sintéticamente, la mera posesión de droga, no acompañada de consumo en
el transcurso de la jornada laboral, no tiene incidencia ni repercusión alguna en el quehacer profesional del
demandante, sin que por la Juzgadora de instancia quepa valorar el resto de los hechos imputados en la carta de
despido ya que la empresa recurrente renunció en el acto de juicio a imputar al actor, como ampliación de la causa
antes reseñada, la de "realizar operaciones mercantiles con productos prohibidos en horario laboral y servir bebidas
indiscriminadamente", sobre los que no se practicó prueba alguna.
TERCERO.- Sentados así los hechos, la Sala comparte los razonamientos de la sentencia de instancia que ya ha
expuesto en sentencias anteriores, así, la de 12.06.03, en la que se explicita el siguiente cuerpo doctrinal: "Hechas
las anteriores consideraciones, hemos de decir ya que con el efecto que se verá, no compartimos la censura
jurídica del recurso. Y ello con base en los siguientes razonamientos:
1ª) Sabido es que las causas del despido clásico o «disciplinario», son de carácter cerrado («numerus clausus»),
lo que no empece para cierto carácter «coloreador» de la dicción del art. 54, punto uno, del Estatuto de los
Trabajadores ; así como de cierto carácter genérico de la expresión de los distintos motivos o causas (citado art.
54, punto 2).
2ª) En materia que podíamos, para entendernos, calificar de «vicios» habituales, hay antecedentes legislativos
que proveían como «causas justas del despido», «la embriaguez cuando es habitual»: Ley de Contrato de Trabajo
de 1944, art. 77 , letra H), si bien la jurisprudencia propiamente dicha, y sobre todo, la doctrina de suplicación,
hubo de precisar que para que así se calificara, había que exigir que ello se tradujera «negativamente» en el
trabajo (indisciplina, rendimiento, puntualidad y/o asiduidad...).
3ª) En punto a la situación que enjuiciamos, es claro que como entiende el Magistrado sentenciador, ningún
elemento de juicio demuestra que tal repercusión negativa en el trabajo se haya producido -así pues, guardando
las distancias entre lo previsto en la citada LCT y el actual Estatuto de los Trabajadores. Queremos decir, pues
que ni siquiera un no demostrado hábito de consumo de drogas prohibidas por parte del demandante, próximo a la
drogadicción, se refleja en el mantenido relato histórico de la sentencia recurrida.
4ª) Si no que en síntesis se describe en dicho relato histórico que la Policía autonómica descubrió en la fecha que
se cita (3 de noviembre de 2002), que en el taller de la empresa, donde trabajaba el demandante, en calidad de
oficial 1ª (por lo visto único operario, al menos, con tal categoría), concretamente en el local destinado a vestuario
(del propio trabajador) se hallaba metida en un guante una cierta cantidad de cocaína, de 9,17 gramos (valorada
en el mercado [ilícito] en 528'04 Euros). Encontrando también una cierta cantidad de «papelinas» (para envolver
tal producto) y una «balanza de precisión». De lo que sin duda es deducible que todo ello es atribuible al trabajador
demandante, como directo responsable (no se ha puesto en cuestión).
5ª) Acertadamente, como dijimos, entiende el Magistrado sentenciador -a salvo aquella interferencia en la eventual
calificación penal- que tal conducta no alcanza a tener la gravedad (y entidad) suficientes para entenderla
incardinable en el citado Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores . Entendiendo la recurrente, como se adelantó,
que ello constituye transgresión de la buena fe contractual, «tipificada» en la correspondiente letra D): cosa que
deduce de una cierta imputación al autor de tal conducta: la de haberla realizado en el taller de trabajo, en lugar
de en su casa -parece ser que el demandante reconoció que destinaba aquel producto prohibido (y los «útiles») a
«una fiesta» para fecha inmediata -parece que trabajaba en cierto establecimiento, de «portero de noche», en
fines de semana y período estival-. También se le aprehendió otro producto para «hacer musculatura» y
«culturismo».
Las razones del recurso apuntan también, como se dijo, a cierto perjuicio (prestigio profesional) en los intereses
de la empresa, en relación con su clientela. Creemos que en principio no es despreciable una cierta consideración
al respecto: incluso considerando que el efecto directo en tal sentido pueda ser debido a las actuaciones
policiales y judiciales en sí. Pues tales actuaciones, sin duda necesarias e inherentes, también sin duda tienen un
origen en la conducta del autor. Pero no aparece en el relato histórico de la sentencia recurrida, que tal
consecuencia negativa, independientemente de la repercusión pública, sin duda deducible de los propios hechos,
aparezca como propia de la conducta del trabajador".
Lo anteriormente expuesto resulta de plena vigencia y aplicación al caso de autos por lo que debemos desestimar
el recurso de la empresa recurrente, también en este caso, con confirmación de la sentencia de instancia.
CUARTO.- La desestimación del Recurso de Suplicación conlleva la confirmación de la Sentencia de instancia, al
tiempo que, de conformidad a lo que establece el artículo 233.1 de la Ley de Procedimiento Laboral , procede imponer las costas procesales del trámite del recurso a la empresa recurrente, incluida la minuta del Letrado
impugnante del recurso en cuantía máxima de 350 euros. Asimismo, procede acordar la pérdida del depósito
efectuado en el momento de recurrir y de la cantidad consignada a la que se le dará el destino legal de
conformidad lo previsto en el artículo 202.1 de la mencionada Ley Rituaria .
Vistos los preceptos legales citados y demás de pertinente y general aplicación
FALLAMOS
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por la empresa .....contra la Sentencia, de fecha 10 de Febrero de 2010, dictada por el Juzgado Social nº 1 de Figueres en
los autos nº 680/09, seguidos a instancia del actor....... contra la empresa recurrente por motivo de despido y, en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos dicha resolución en todos
sus pronunciamientos.
Condenamos a la recurrente al pago de los honorarios del letrado impugnante del recurso en la cuantía máxima de
350 euros. Asimismo, se acuerda la pérdida del depósito y de la cantidad consignada para recurrir a la que se le
dará el destino legal una vez adquiera firmeza esta resolución.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase
testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.
La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse recurso de casación para la unificación de doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo......................................
La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.
(Fuente : Diario Expansión (Le Ley digital) 21.03.2011
En Barcelona a 14 de octubre de 2010
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG: 17066 - 44 - 4 - 2009 - 8005982
RM
ILMO. SR. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL
ILMO. SR. AMADOR GARCIA ROS
ILMA. SRA. VERÓNICA OLLÉ SESÉ
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados
al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 6529/2010
En el recurso de suplicación interpuesto por XXXXXXXXXXXXXXXX frente a la Sentencia del Juzgado Social
1 Figueres de fecha 10 de febrero de 2010 dictada en el procedimiento Demandas nº 680/2009 y siendo XXXXXXXX. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 1 de diciembre de 2009 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre
Despido disciplinario, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes,
terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado
el juicio se dictó sentencia con fecha 10 de febrero de 2010 que contenía el siguiente Fallo:
"Que estimando la demanda que da origen a estas actuaciones, debo declarar y declaro improcedente el despido
del actor ocurrido el 3-11-2009, condenando a la empresa demandada, a estar y pasar
por esta declaración, y a que a su opción, que deberá ejercitar en el término de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución y por mediación de este Juzgado, readmita a XXXXXXX en iguales condiciones a
las que regían con anterioridad al despido, o bien le indemnice en la suma de VEINTE MIL NOVECIENTOS TREINTA Y
TRES EUROS CON CINCUENTA Y UN CENTIMOS (20.933,51 EUR), entendiéndose que de no efectuar dicha opción
procede la readmisión, y con abono en ambos casos de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo
lugar (3-11-2009) y hasta la notificación de esta sentencia, a razón de un salario diario de 55,27 Eur, sin perjuicio
del descuento de los que procedan por razón de su prestación de servicios para otra empresa durante la
sustanciación del proceso."
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
"PRIMERO.- El actor, provisto de DNI nº NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de la empresa XXXXXXX, con antigüedad de 1-7-2001,
ostentando la categoría profesional de camarero, y percibiendo una retribución de 55,27 euros diarios, expresada
en cómputo anual. (incontrovertido)
SEGUNDO.- El día 3-11-2009 la empresa notificó al trabajador, con efectos del mismo día, carta de despido por
motivos disciplinarios con el siguiente contenido: (folio 1.154)
"...... a 3 de noviembre de 2009
Sr:
Mediante el presente escrito le comunicamos que la dirección de esta empresa ha tomado la decisión de
proceder a su despido disciplinario, con fecha de efectos de hoy mismo, al amparo del artículo 54.2.d) del ET .
El motivo principal es el siguiente:
El pasado día 18 de octubre de 2009, sobre las 2:30 horas, fue detenido dentro de las instalaciones de la empresa
por la Guardia Civil por la comisión de presuntos delitos que se encuentran bajo el conocimiento del Juzgado de
Instrucción nº 6 de Figueres. En dicha detención se evidenció que tenía en su poder dosis de sustancias
estupefacientes. Con independencia de si era para su consumo o si era para venderla a terceras personas,
transgrede la buena fe contractual que un trabajador acuda a su puesto de trabajo portando droga. Semejante
actuación es gravísima y atenta contra los mínimos principios de convivencia, buena fe y diligencia en el trabajo
que debe de presidir toda relación laboral.
Sin perjuicio de ello consta a esta empresa que usted procedió a realizar operaciones mercantiles con productos
prohibidos en horario laboral lo cual de nuevo reitera en la misma falta que los anteriores hechos.
Y además de lo expuesto, contraviniendo las instrucciones de la empresa, usted ha procedido a servir en horario
laboral bebidas de forma indiscriminada sin percibir el importe de las mismas.
Lo que se le comunica a los efectos oportunos en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento".
TERCERO.- La madrugada del día 18-10-2009 agentes del cuerpo de Guardia Civil pertenecientes a la Unidad
Orgánica de Policía Judicial procedieron a la detención del actor en el club nocturno donde presta servicios, por un
presunto delito contra la salud pública (tráfico de drogas). Al tiempo de la detención se le incautó una pequeña
cantidad de cocaína y 2.010 euros en efectivo. Puesto a disposición judicial, el Juzgado de Instrucción nº6 de
Figueres, en funciones de guardia, incoó diligencias previas Num...... , por delito contra la salud publica, en las
que el actor figura como imputado, habiéndose acordado su libertad provisional sin fianza, con obligación apud acta
de comparecer ante el Juzgado el 1 de cada mes. (testimonio de las diligencias policiales y auto de los folios 1165
CUARTO.- El día 19 de enero de 2.010 el actor comenzó a prestar servicios por cuenta de otra empresa,
percibiendo una retribución similar a la que recibía de la demandada. (confesión del actor)
QUINTO.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado cargo alguno de representación del personal en la empresa en
el año anterior al despido. (incontrovertido)
SEXTO.- El 10 de noviembre de 2009 tuvo entrada en el CMAC papeleta de conciliación, celebrándose sin
avenencia acto de conciliación el 30 de noviembre de 2009. (folio 6)"
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de
plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al
presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que estimando la demanda formulada por Cristobal frente a la
empresa......, declarando improcedente su despido con las consecuencias legales a
dicha declaración, interpone la empresa Recurso de Suplicación que articula con base en un único motivo de censura
jurídica amparado en la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , recurso que ha sido
impugnado de contrario.
SEGUNDO.- En trámite de censura jurídica y a los solos efectos de examinar el derecho aplicado por la sentencia
de instancia, denuncia la empresa recurrente la infracción del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores por
inaplicación al caso de autos así como las Sentencias de los TSJ de Cantabria y Catalunya que cita, interesando la
revocación de la sentencia y la declaración de procedencia del despido alegando para ello la realización por el
trabajador de un supuesto tráfico de drogas .
Al objeto de resolver el presente recurso de suplicación, esta Sala parte del contenido de los incombatidos hechos
declarados probados de la sentencia recurrida, que no han sido impugnados por la empresa recurrente por el cauce
legal adecuado del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , hechos que se dan aquí por
reproducidos íntegramente a todos los efectos.
La Sala quiere señalar, en primer lugar, que las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de las
Comunidades Autónomas no constituyen Jurisprudencia a tenor de lo establecido en el artículo 1.6 del Código Civil .
La sentencia de instancia declara el despido improcedente del trabajador a tenor de que el único hecho imputado
al actor, según el relato fáctico, es "la transgresión de la buena fe contractual que supone acudir al puesto de
trabajo portando droga", habiéndose acreditado la posesión por el actor de dicha sustancia, y ello, por cuanto,
según razonamiento que se transcribe sintéticamente, la mera posesión de droga, no acompañada de consumo en
el transcurso de la jornada laboral, no tiene incidencia ni repercusión alguna en el quehacer profesional del
demandante, sin que por la Juzgadora de instancia quepa valorar el resto de los hechos imputados en la carta de
despido ya que la empresa recurrente renunció en el acto de juicio a imputar al actor, como ampliación de la causa
antes reseñada, la de "realizar operaciones mercantiles con productos prohibidos en horario laboral y servir bebidas
indiscriminadamente", sobre los que no se practicó prueba alguna.
TERCERO.- Sentados así los hechos, la Sala comparte los razonamientos de la sentencia de instancia que ya ha
expuesto en sentencias anteriores, así, la de 12.06.03, en la que se explicita el siguiente cuerpo doctrinal: "Hechas
las anteriores consideraciones, hemos de decir ya que con el efecto que se verá, no compartimos la censura
jurídica del recurso. Y ello con base en los siguientes razonamientos:
1ª) Sabido es que las causas del despido clásico o «disciplinario», son de carácter cerrado («numerus clausus»),
lo que no empece para cierto carácter «coloreador» de la dicción del art. 54, punto uno, del Estatuto de los
Trabajadores ; así como de cierto carácter genérico de la expresión de los distintos motivos o causas (citado art.
54, punto 2).
2ª) En materia que podíamos, para entendernos, calificar de «vicios» habituales, hay antecedentes legislativos
que proveían como «causas justas del despido», «la embriaguez cuando es habitual»: Ley de Contrato de Trabajo
de 1944, art. 77 , letra H), si bien la jurisprudencia propiamente dicha, y sobre todo, la doctrina de suplicación,
hubo de precisar que para que así se calificara, había que exigir que ello se tradujera «negativamente» en el
trabajo (indisciplina, rendimiento, puntualidad y/o asiduidad...).
3ª) En punto a la situación que enjuiciamos, es claro que como entiende el Magistrado sentenciador, ningún
elemento de juicio demuestra que tal repercusión negativa en el trabajo se haya producido -así pues, guardando
las distancias entre lo previsto en la citada LCT y el actual Estatuto de los Trabajadores. Queremos decir, pues
que ni siquiera un no demostrado hábito de consumo de drogas prohibidas por parte del demandante, próximo a la
drogadicción, se refleja en el mantenido relato histórico de la sentencia recurrida.
4ª) Si no que en síntesis se describe en dicho relato histórico que la Policía autonómica descubrió en la fecha que
se cita (3 de noviembre de 2002), que en el taller de la empresa, donde trabajaba el demandante, en calidad de
oficial 1ª (por lo visto único operario, al menos, con tal categoría), concretamente en el local destinado a vestuario
(del propio trabajador) se hallaba metida en un guante una cierta cantidad de cocaína, de 9,17 gramos (valorada
en el mercado [ilícito] en 528'04 Euros). Encontrando también una cierta cantidad de «papelinas» (para envolver
tal producto) y una «balanza de precisión». De lo que sin duda es deducible que todo ello es atribuible al trabajador
demandante, como directo responsable (no se ha puesto en cuestión).
5ª) Acertadamente, como dijimos, entiende el Magistrado sentenciador -a salvo aquella interferencia en la eventual
calificación penal- que tal conducta no alcanza a tener la gravedad (y entidad) suficientes para entenderla
incardinable en el citado Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores . Entendiendo la recurrente, como se adelantó,
que ello constituye transgresión de la buena fe contractual, «tipificada» en la correspondiente letra D): cosa que
deduce de una cierta imputación al autor de tal conducta: la de haberla realizado en el taller de trabajo, en lugar
de en su casa -parece ser que el demandante reconoció que destinaba aquel producto prohibido (y los «útiles») a
«una fiesta» para fecha inmediata -parece que trabajaba en cierto establecimiento, de «portero de noche», en
fines de semana y período estival-. También se le aprehendió otro producto para «hacer musculatura» y
«culturismo».
Las razones del recurso apuntan también, como se dijo, a cierto perjuicio (prestigio profesional) en los intereses
de la empresa, en relación con su clientela. Creemos que en principio no es despreciable una cierta consideración
al respecto: incluso considerando que el efecto directo en tal sentido pueda ser debido a las actuaciones
policiales y judiciales en sí. Pues tales actuaciones, sin duda necesarias e inherentes, también sin duda tienen un
origen en la conducta del autor. Pero no aparece en el relato histórico de la sentencia recurrida, que tal
consecuencia negativa, independientemente de la repercusión pública, sin duda deducible de los propios hechos,
aparezca como propia de la conducta del trabajador".
Lo anteriormente expuesto resulta de plena vigencia y aplicación al caso de autos por lo que debemos desestimar
el recurso de la empresa recurrente, también en este caso, con confirmación de la sentencia de instancia.
CUARTO.- La desestimación del Recurso de Suplicación conlleva la confirmación de la Sentencia de instancia, al
tiempo que, de conformidad a lo que establece el artículo 233.1 de la Ley de Procedimiento Laboral , procede imponer las costas procesales del trámite del recurso a la empresa recurrente, incluida la minuta del Letrado
impugnante del recurso en cuantía máxima de 350 euros. Asimismo, procede acordar la pérdida del depósito
efectuado en el momento de recurrir y de la cantidad consignada a la que se le dará el destino legal de
conformidad lo previsto en el artículo 202.1 de la mencionada Ley Rituaria .
Vistos los preceptos legales citados y demás de pertinente y general aplicación
FALLAMOS
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por la empresa .....contra la Sentencia, de fecha 10 de Febrero de 2010, dictada por el Juzgado Social nº 1 de Figueres en
los autos nº 680/09, seguidos a instancia del actor....... contra la empresa recurrente por motivo de despido y, en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos dicha resolución en todos
sus pronunciamientos.
Condenamos a la recurrente al pago de los honorarios del letrado impugnante del recurso en la cuantía máxima de
350 euros. Asimismo, se acuerda la pérdida del depósito y de la cantidad consignada para recurrir a la que se le
dará el destino legal una vez adquiera firmeza esta resolución.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase
testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.
La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse recurso de casación para la unificación de doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo......................................
La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.
(Fuente : Diario Expansión (Le Ley digital) 21.03.2011
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