La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha condenado a la Seguridad Social a pagar las pensiones de viudedad y orfandad generadas por un trabajador que, cuando falleció a los 52 años, no había cotizado el periodo mínimo necesario. Revoca así una sentencia anterior del Juzgado de lo Social número 2 de Cartagena que desestimó la demanda presentada por la viuda contra la decisión de la Seguridad Social. La institución le denegó la pensión porque el fallecido sólo había cotizado 4.280 días.
Frente a esta decisión, el TSJ indica que el Tribunal Supremo ha generado una jurisprudencia, aplicable a este caso. Según el TS, del periodo de cotización por los 15 años anteriores al fallecimiento "hay que descontar el tiempo en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias ajenas a su voluntad, como la situación de desempleo involuntario".
El TSJ de Murcia considera por tanto que "la jurisprudencia se ha inclinado por reconocer la prestación a los sobrevivientes" si la cantidad de tiempo que el trabajador fallecido no cotizó "es poco significativa en proporción al tiempo de cotización acreditado". "En el presente caso, el tiempo en que el causante no estuvo inscrito en las oficinas de empleo, 13 meses y 27 días, es breve en proporción a las cotizaciones acumuladas: más de 13 años".
La Sala comenta también que esa situación de no estar en activo "se debió, presumiblemente, a su precario estado de salud pues, detectada una tumoración cervicolateral derecho en 2004, no fue tratado de la misma hasta 2007".
Por todo ello, el TSJ estima el recurso presentado por la viuda y declara su derecho a percibir las prestaciones de viudedad y orfandad "en la cuantía reglamentaria".
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 31/05/2010
lunes, 31 de mayo de 2010
INCAPACIDAD TEMPORAL, MARIHUANA Y DESPIDO.....IMPROCEDENTE
Un juzgado de lo Social de Pamplona ha declarado improcedente la decisión tomada por una empresa de despedir a un trabajador que estando de baja se dedicó a cultivar marihuana en su domicilio para, supuestamente, venderla.
La empresa decidió el despido tras tener conocimiento a través del propio empleado de que la Policía había efectuado un registro en su domicilio por tener en él dos plantas de marihuana en el jardín.
Según explicó, las plantas las tenía para consumo propio con el fin de amortiguar los dolores que padecía. Posteriormente la compañía consultó la web del gabinete de prensa de la Policía en donde constaba la noticia de la detención del trabajador y que lo que realmente tenía instalado en su casa era un laboratorio de marihuana.
Por este motivo, la empresa despidió al trabajador por estar realizando una actividad económica incompatible con la situación de incapacidad temporal. Para motivarlo, argumentó que el convenio colectivo de aplicación tipifica como simulación de enfermedad o accidente cuando encontrándose de baja el empleado realizara trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. Asimismo, alegaba que el trabajador faltó a la verdad en su relato sobre los hechos ocurridos en relación al registro de su domicilio.
El empleado, por su parte, indicaba que esta actividad no perturbaba su curación o afectaba a su futura aptitud laboral. Además, argumentaba que no faltó a la verdad pues fue él mismo quien contó a la empresa que había sido detenido por la Policía.
Para el juez, no puede sancionarse al trabajador por haber faltado a la verdad a la compañía pues, según razona, éste “no tenía obligación de comunicar a la empresa una serie de hechos que afectaban a su esfera privada y personal y no guardaban relación con el trabajo”. En lo que a este punto se refiere, la sentencia manifiesta que el ocultar unos hechos que forman parte de la intimidad no “constituye una falta de transgresión de la buena fe contractual”.
Asimismo, la sentencia tampoco considera que tener una plantación de marihuana en casa sea una falta de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 54.2) ni en el convenio colectivo de aplicación. A su juicio, no quedó acreditado que los cuidados que requiere tener en el domicilio una plantación de marihuana “evidencien aptitud para el trabajo como operario en la empresa, ni tampoco que impidan o dilaten la curación”.
En cuanto a la simulación, el juez ha concluido que la “enfermedad del demandante ha quedado objetivamente acreditada”.
Como no se demostró que el trabajador en realidad tuviera aptitud para realizar las tareas propias de su profesión habitual o que estuviera realizando actividades que dificultaran o impidieran su recuperación, el despido se declaró improcedente.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/05/2010
La empresa decidió el despido tras tener conocimiento a través del propio empleado de que la Policía había efectuado un registro en su domicilio por tener en él dos plantas de marihuana en el jardín.
Según explicó, las plantas las tenía para consumo propio con el fin de amortiguar los dolores que padecía. Posteriormente la compañía consultó la web del gabinete de prensa de la Policía en donde constaba la noticia de la detención del trabajador y que lo que realmente tenía instalado en su casa era un laboratorio de marihuana.
Por este motivo, la empresa despidió al trabajador por estar realizando una actividad económica incompatible con la situación de incapacidad temporal. Para motivarlo, argumentó que el convenio colectivo de aplicación tipifica como simulación de enfermedad o accidente cuando encontrándose de baja el empleado realizara trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. Asimismo, alegaba que el trabajador faltó a la verdad en su relato sobre los hechos ocurridos en relación al registro de su domicilio.
El empleado, por su parte, indicaba que esta actividad no perturbaba su curación o afectaba a su futura aptitud laboral. Además, argumentaba que no faltó a la verdad pues fue él mismo quien contó a la empresa que había sido detenido por la Policía.
Para el juez, no puede sancionarse al trabajador por haber faltado a la verdad a la compañía pues, según razona, éste “no tenía obligación de comunicar a la empresa una serie de hechos que afectaban a su esfera privada y personal y no guardaban relación con el trabajo”. En lo que a este punto se refiere, la sentencia manifiesta que el ocultar unos hechos que forman parte de la intimidad no “constituye una falta de transgresión de la buena fe contractual”.
Asimismo, la sentencia tampoco considera que tener una plantación de marihuana en casa sea una falta de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 54.2) ni en el convenio colectivo de aplicación. A su juicio, no quedó acreditado que los cuidados que requiere tener en el domicilio una plantación de marihuana “evidencien aptitud para el trabajo como operario en la empresa, ni tampoco que impidan o dilaten la curación”.
En cuanto a la simulación, el juez ha concluido que la “enfermedad del demandante ha quedado objetivamente acreditada”.
Como no se demostró que el trabajador en realidad tuviera aptitud para realizar las tareas propias de su profesión habitual o que estuviera realizando actividades que dificultaran o impidieran su recuperación, el despido se declaró improcedente.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/05/2010
lunes, 10 de mayo de 2010
VOLVER A DESPEDIR NO TIENE QUE SER UNA REPRESALIA
Tras un primer despido improcedente, cabe volver a despedir si se descubre que el empleado realizaba una actividad en concurrencia con la empresa, vulnerando el principio de buena fe.
Así lo destaca el Tribunal Superior de Galicia, que insiste en que si hay un acontecimiento nuevo que implica la ruptura de confianza, no se trataría de un despido por represalias contra el trabajador que acababa de ser despedido de forma improcedente.
El empleado realizaba actividades en concurrencia con el objeto social de la empresa, con abuso de confianza, para lucro personal. El trabajador alegó que el segundo despido debía ser declarado nulo al vulnerar el derecho de indemnidad del trabajador, alegando que sólo obedeció a una represalia.
Sin embargo, la Sala señala que, tras un primer despido, reconocido por la empresa como improcedente en sede judicial, ha de partirse del hecho de que la empresa demandada tiene conocimiento de un hecho nuevo acerca del trabajador, desvirtuando que el segundo despido sea una represalia.
La sentencia afirma que la actividad realizada ha de ponerse en relación con el contenido del contrato y éste entre sus cláusulas decía: “Debemos potenciar una comunicación multidireccional que debe basarse en la confianza, debiendo evitarse todo aquello que pueda dar lugar a un conflicto de intereses entre los financieros y los privados y la participación en la gestión de los negocios de la compañía. Por ello, las situaciones que representen un conflicto de intereses deben ser comunicados y tratados con la dirección”.
Por estas razones, el tribunal superior gallego cree que se ha abusado de la confianza, al haber realizado el trabajador actividades que concurren con el objeto social de la empresa, “utilizando para ello las dependencias y medios de la empresa demandada, sabiendo que ésta no tenía conocimiento de lo que se estaba llevando a cabo”.
Además, la empresa descubrió que el empleado estaba involucrado en una causa penal por apropiación indebida cuando desarrollaba su actividad para la empresa demandada, lo que conllevó una ruptura de la confianza contractual. (TSJGA, 12/11/2009, Rº 2409/2009).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.5.2010
Así lo destaca el Tribunal Superior de Galicia, que insiste en que si hay un acontecimiento nuevo que implica la ruptura de confianza, no se trataría de un despido por represalias contra el trabajador que acababa de ser despedido de forma improcedente.
El empleado realizaba actividades en concurrencia con el objeto social de la empresa, con abuso de confianza, para lucro personal. El trabajador alegó que el segundo despido debía ser declarado nulo al vulnerar el derecho de indemnidad del trabajador, alegando que sólo obedeció a una represalia.
Sin embargo, la Sala señala que, tras un primer despido, reconocido por la empresa como improcedente en sede judicial, ha de partirse del hecho de que la empresa demandada tiene conocimiento de un hecho nuevo acerca del trabajador, desvirtuando que el segundo despido sea una represalia.
La sentencia afirma que la actividad realizada ha de ponerse en relación con el contenido del contrato y éste entre sus cláusulas decía: “Debemos potenciar una comunicación multidireccional que debe basarse en la confianza, debiendo evitarse todo aquello que pueda dar lugar a un conflicto de intereses entre los financieros y los privados y la participación en la gestión de los negocios de la compañía. Por ello, las situaciones que representen un conflicto de intereses deben ser comunicados y tratados con la dirección”.
Por estas razones, el tribunal superior gallego cree que se ha abusado de la confianza, al haber realizado el trabajador actividades que concurren con el objeto social de la empresa, “utilizando para ello las dependencias y medios de la empresa demandada, sabiendo que ésta no tenía conocimiento de lo que se estaba llevando a cabo”.
Además, la empresa descubrió que el empleado estaba involucrado en una causa penal por apropiación indebida cuando desarrollaba su actividad para la empresa demandada, lo que conllevó una ruptura de la confianza contractual. (TSJGA, 12/11/2009, Rº 2409/2009).
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.5.2010
CONCILIACION FAMILIAR, REDUCCIÓN DE JORNADA Y DERECHOS DE AMBAS PARTES
Un juez favorece a una multinacional que deniega una reducción de jornada a una trabajadora por guarda de un menor porque probó que perjudicaba a su producción en un momento en el que la compañía lucha contra la crisis.
De esta forma, el Juzgado de lo Social número 11 de Madrid da la razón a la gran empresa en un fallo firme y poco habitual fuera del pequeño comercio o de litigios que atañen a puestos de mujeres jóvenes –por ejemplo, cajeras de supermercado–, donde la empresa no puede satisfacer las numerosas peticiones de reducciones en franjas horarias similares.
La multinacional, a la que se le suponen medios materiales y personales para satisfacer las demandas de las trabajadoras, ganó porque constituyó la prueba y dio hasta seis oportunidades o alternativas a la trabajadora que ésta desestimó.
Los hechos atañen a una auxiliar administrativo que tenía un horario de lunes a viernes de 9.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.30 horas. Dio a luz y pidió reducción de jornada de 9.00 a 13.30 horas y de 15.00 a 17.00 horas que la empresa le concedió. Más adelante, solicitó una reducción de la misma cuantía pero en horario de 9 a 15.30 horas.
La empresa mostró su «sorpresa» ante esta «nueva solicitud que modifica una ya autorizada y concedida». La compañía respondió que le resultaba «del todo imposible» autorizarle su petición «por grave quebranto de la empresa». Le recuerden que están abiertos a las peticiones de sus trabajadores, como de quienes piden trabajar en las horas en las que el centro de trabajo está cerrado, de 13.30 a 15.00 horas, para que concilien su vida laboral y familiar.
Sin embargo, le explican que es imposible, sobre todo si se tiene en cuenta que el departamento de contabilidad está integrado por un responsable y cinco colaboradores, de los cuales dos están ya con jornada reducida en ese periodo. Así, existe un exceso de personas que prestan servicio en un horario en el que no se atiende al público».
La empresa entiende que la reducción debe realizarse dentro del horario del centro de trabajo, en jornada partida, «al efecto de que la compañía no se vea obligada a contratar a más personas en horario de tarde, en un contexto de generalizada amortización de puestos de trabajo al efecto de tratar de alejar a la empresa de las pérdidas económicas». A fin de conseguir que concilie, la empresa queda abierta «abierta a recibir otras propuestas». Todo ello, le comentan, sin perjuicio de que cuando llegue la jornada de verano, en el que las oficinas se encuentran abiertas de 13.30 a 15.00 horas, puede disfrutar del horario requerido.
Y, a continuación, la compañía le ofrece seis alternativas: tratar de llegar a un acuerdo con las dos empleadas que tienen reducción de jornada; prestar servicio en un centro de trabajo con horario continuado; prestar servicio en un centro de trabajo que cierre menos tiempo a medio día; disfrutar del horario solicitado durante los tres meses de verano –el resto de trabajadores lo hace durante 20 días hábiles–, a lo que se unen sus vacaciones, un total de tres meses; distribuir irregularmente su jornada, dos días en jornada completa y tres de salida a las 13.30 sin perder los tres meses de jornada de verano, y prestar servicio en un centro dos sábados por la mañana para compensar.
La sentencia entiende que la empresa prueba su perjuicio, pero no la trabajadora, que aduce razones personales.
Además, hubo un intento de la compañía de demostrar que el marido, que también trabaja en la compañía, estaba operativo en las mismas horas en que la empleada pedía reducir jornada. Aunque no se demostró, el juez no cree probado que el cónyuge no estuviera disponible.
Aunque el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores busca preservar el interés del menor y la carga de la prueba recae, por tanto, en la empresa, la sentencia recuerda que «se admite la oposición empresarial por razones organizativas». El juez concluye: «La empresa no concedió lo solicitado previa desestimación de la trabajadora de una amplia panoplia de alternativas planteadas por la compañía».
Los jueces comprenden los problemas que afronta el pequeño comercio cuando algunas dependientas coinciden en sus peticiones de reducción de jornada. Así lo entendió la sentencia de 30/1/2009 del Juzgado Social número 6 de Madrid en la que
una trabajadora pidió reducir su jornada en una perfumería donde prestaban servicios siete dependientas, de las que dos habían solicitado antes reducción en la misma franja y una tercera estaba de baja y embarazada. De las cuatro personas con la cualificación necesaria para la venta cosmética selectiva, tan sólo una estaba trabajando, y en reducción de jornada. Además, la compañía recordó que el artículo 37.6 del ET prevé que el nuevo horario debe referirse a los mismos días que el anterior.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.05.2010
De esta forma, el Juzgado de lo Social número 11 de Madrid da la razón a la gran empresa en un fallo firme y poco habitual fuera del pequeño comercio o de litigios que atañen a puestos de mujeres jóvenes –por ejemplo, cajeras de supermercado–, donde la empresa no puede satisfacer las numerosas peticiones de reducciones en franjas horarias similares.
La multinacional, a la que se le suponen medios materiales y personales para satisfacer las demandas de las trabajadoras, ganó porque constituyó la prueba y dio hasta seis oportunidades o alternativas a la trabajadora que ésta desestimó.
Los hechos atañen a una auxiliar administrativo que tenía un horario de lunes a viernes de 9.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.30 horas. Dio a luz y pidió reducción de jornada de 9.00 a 13.30 horas y de 15.00 a 17.00 horas que la empresa le concedió. Más adelante, solicitó una reducción de la misma cuantía pero en horario de 9 a 15.30 horas.
La empresa mostró su «sorpresa» ante esta «nueva solicitud que modifica una ya autorizada y concedida». La compañía respondió que le resultaba «del todo imposible» autorizarle su petición «por grave quebranto de la empresa». Le recuerden que están abiertos a las peticiones de sus trabajadores, como de quienes piden trabajar en las horas en las que el centro de trabajo está cerrado, de 13.30 a 15.00 horas, para que concilien su vida laboral y familiar.
Sin embargo, le explican que es imposible, sobre todo si se tiene en cuenta que el departamento de contabilidad está integrado por un responsable y cinco colaboradores, de los cuales dos están ya con jornada reducida en ese periodo. Así, existe un exceso de personas que prestan servicio en un horario en el que no se atiende al público».
La empresa entiende que la reducción debe realizarse dentro del horario del centro de trabajo, en jornada partida, «al efecto de que la compañía no se vea obligada a contratar a más personas en horario de tarde, en un contexto de generalizada amortización de puestos de trabajo al efecto de tratar de alejar a la empresa de las pérdidas económicas». A fin de conseguir que concilie, la empresa queda abierta «abierta a recibir otras propuestas». Todo ello, le comentan, sin perjuicio de que cuando llegue la jornada de verano, en el que las oficinas se encuentran abiertas de 13.30 a 15.00 horas, puede disfrutar del horario requerido.
Y, a continuación, la compañía le ofrece seis alternativas: tratar de llegar a un acuerdo con las dos empleadas que tienen reducción de jornada; prestar servicio en un centro de trabajo con horario continuado; prestar servicio en un centro de trabajo que cierre menos tiempo a medio día; disfrutar del horario solicitado durante los tres meses de verano –el resto de trabajadores lo hace durante 20 días hábiles–, a lo que se unen sus vacaciones, un total de tres meses; distribuir irregularmente su jornada, dos días en jornada completa y tres de salida a las 13.30 sin perder los tres meses de jornada de verano, y prestar servicio en un centro dos sábados por la mañana para compensar.
La sentencia entiende que la empresa prueba su perjuicio, pero no la trabajadora, que aduce razones personales.
Además, hubo un intento de la compañía de demostrar que el marido, que también trabaja en la compañía, estaba operativo en las mismas horas en que la empleada pedía reducir jornada. Aunque no se demostró, el juez no cree probado que el cónyuge no estuviera disponible.
Aunque el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores busca preservar el interés del menor y la carga de la prueba recae, por tanto, en la empresa, la sentencia recuerda que «se admite la oposición empresarial por razones organizativas». El juez concluye: «La empresa no concedió lo solicitado previa desestimación de la trabajadora de una amplia panoplia de alternativas planteadas por la compañía».
Los jueces comprenden los problemas que afronta el pequeño comercio cuando algunas dependientas coinciden en sus peticiones de reducción de jornada. Así lo entendió la sentencia de 30/1/2009 del Juzgado Social número 6 de Madrid en la que
una trabajadora pidió reducir su jornada en una perfumería donde prestaban servicios siete dependientas, de las que dos habían solicitado antes reducción en la misma franja y una tercera estaba de baja y embarazada. De las cuatro personas con la cualificación necesaria para la venta cosmética selectiva, tan sólo una estaba trabajando, y en reducción de jornada. Además, la compañía recordó que el artículo 37.6 del ET prevé que el nuevo horario debe referirse a los mismos días que el anterior.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.05.2010
jueves, 6 de mayo de 2010
HIJOS LEGÍTIMOS, ILEGÍTIMOS, ADOPTIVOS Y TESTAMENTO
El Tribunal Constitucional ha anulado una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que negó una herencia, a partir de un testamento redactado en 1927, a dos hermanas porque eran hijas adoptadas y, por tanto, consideraba, no legítimas.
La Sala Primera del Constitucional ha concedido así el amparo pedido por las dos hermanas, al reconocer su derecho a la igualdad y a no ser discriminadas por razón de nacimiento después de que se les dejara fuera de la herencia de su abuelo paterno.
El alto tribunal cree que el testador no redactó de manera "inequívoca" que los hijos adoptados no fueran legítimos y añade que los términos en los que estaba redactado el testamento daban al órgano judicial un "margen de arbitrio" para interpretar de una forma más amplia, dentro del marco legal, la expresión "hijos legítimos".
El testamento, redactado en 1927, establecía que tras el fallecimiento del testador, ocurrido en 1945, éste legaba todo su patrimonio a su hijo mayor y, en caso de no tener descendencia, le sustituirían por este orden y sucesivamente sus hermanos, fruto de un segundo matrimonio.
En todos los supuestos existía la condición añadida de que en caso de fallecimiento del sustituto, el orden sucesorio pasaría a un hijo legítimo, si lo hubiera. El primer heredero falleció soltero y sin hijos, mientras que el segundo murió antes que su padre y también sin descendencia. El tercero falleció con anterioridad a su hermano mayor (1995), pero dejó viuda y dos hijas adoptivas, que son las que reclamaron la herencia.
Las dos hermanas acudieron a la Justicia después de que en el Registro de la Propiedad se les denegara la inscripción de dos fincas rústicas al entender que no podían ser consideradas hijas legítimas, lo que sí pudo hacer, por el contrario, el cuarto de los hijos del testador.
Tras acudir previamente a varias instancias judiciales, la Sala de lo Civil y Penal del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entendió que la voluntad del testador era "clara" e "incontrovertible" cuando en 1927 expresó su deseo de que no entraran en posesión de su herencia quienes no tuvieran la condición de hijos legítimos.
Aunque el TSJC reconocía que en la actualidad la equiparación de los hijos adoptivos a los demás es "plena", precisaba que este criterio no sería aplicable en este caso "porque no lo quiso así el testador -ley sucesoria- y porque no se contemplaba así en el momento de redactar el testamento y en el de su fallecimiento".
Por su parte, el TC, en la sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Javier Delgado Barrio, considera que la conclusión a la que llegó el TSJC de que la expresión "hijos legítimos" no comprende a los hijos adoptados, "no se deduce de manera inequívoca de la formulación literal de la cláusula testamentaria" sino que es producto de la interpretación que de ella hace el órgano judicial.
El alto tribunal precisa que aunque tanto la redacción del testamento como la muerte del testador se produjeron antes de 1978, puede entenderse que su voluntad "debe ser interpretada de conformidad con la situación jurídica propia del momento en que ha de ejecutarse".
La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Jorge Rodríguez Zapata, que sostiene que los poderes públicos han de mantenerse neutrales ante el ejercicio de la libertad de testar.
Fuente : Diarios El Mundo y Expansión (Ediciones Digitales) 06.05.2010
La Sala Primera del Constitucional ha concedido así el amparo pedido por las dos hermanas, al reconocer su derecho a la igualdad y a no ser discriminadas por razón de nacimiento después de que se les dejara fuera de la herencia de su abuelo paterno.
El alto tribunal cree que el testador no redactó de manera "inequívoca" que los hijos adoptados no fueran legítimos y añade que los términos en los que estaba redactado el testamento daban al órgano judicial un "margen de arbitrio" para interpretar de una forma más amplia, dentro del marco legal, la expresión "hijos legítimos".
El testamento, redactado en 1927, establecía que tras el fallecimiento del testador, ocurrido en 1945, éste legaba todo su patrimonio a su hijo mayor y, en caso de no tener descendencia, le sustituirían por este orden y sucesivamente sus hermanos, fruto de un segundo matrimonio.
En todos los supuestos existía la condición añadida de que en caso de fallecimiento del sustituto, el orden sucesorio pasaría a un hijo legítimo, si lo hubiera. El primer heredero falleció soltero y sin hijos, mientras que el segundo murió antes que su padre y también sin descendencia. El tercero falleció con anterioridad a su hermano mayor (1995), pero dejó viuda y dos hijas adoptivas, que son las que reclamaron la herencia.
Las dos hermanas acudieron a la Justicia después de que en el Registro de la Propiedad se les denegara la inscripción de dos fincas rústicas al entender que no podían ser consideradas hijas legítimas, lo que sí pudo hacer, por el contrario, el cuarto de los hijos del testador.
Tras acudir previamente a varias instancias judiciales, la Sala de lo Civil y Penal del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entendió que la voluntad del testador era "clara" e "incontrovertible" cuando en 1927 expresó su deseo de que no entraran en posesión de su herencia quienes no tuvieran la condición de hijos legítimos.
Aunque el TSJC reconocía que en la actualidad la equiparación de los hijos adoptivos a los demás es "plena", precisaba que este criterio no sería aplicable en este caso "porque no lo quiso así el testador -ley sucesoria- y porque no se contemplaba así en el momento de redactar el testamento y en el de su fallecimiento".
Por su parte, el TC, en la sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Javier Delgado Barrio, considera que la conclusión a la que llegó el TSJC de que la expresión "hijos legítimos" no comprende a los hijos adoptados, "no se deduce de manera inequívoca de la formulación literal de la cláusula testamentaria" sino que es producto de la interpretación que de ella hace el órgano judicial.
El alto tribunal precisa que aunque tanto la redacción del testamento como la muerte del testador se produjeron antes de 1978, puede entenderse que su voluntad "debe ser interpretada de conformidad con la situación jurídica propia del momento en que ha de ejecutarse".
La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Jorge Rodríguez Zapata, que sostiene que los poderes públicos han de mantenerse neutrales ante el ejercicio de la libertad de testar.
Fuente : Diarios El Mundo y Expansión (Ediciones Digitales) 06.05.2010
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