INTERINOS, TEMPORALES, FIJOS........¿LA MISMA INDEMNIZACIÖN?

El Tribunal de Justicia Europeo ha dictado una sentencia en la que afirma que no existe "una razón objetiva" para justificar una "diferencia de trato" entre los trabajadores con contrato temporal e indefinido. Considera que es discriminatorio que los contratos fijos tengan una indemnización superior a la de los contratos temporales, es decir, de 20 días por año trabajado frente a 12 días para los de duración determinada. Este fallo podría obligar a modificar el Estatuto de los Trabajadores, porque el tribunal reconoce que los trabajadores temporales tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado como los fijos. Desde el Ministerio de Empleo,sin embargo, relativizan la sentencia con fecha del 14 de septiembre pues aseguran que el lenguaje del fallo es difuso y que su gabinete jurídico lo está estudiando en profundidad para emitir un informe. Asimismo, sostienen que se podría referir más bien a la dualidad entre interinos y no interinos. El caso que juzga la sentencia afecta a un contrato de interinidad, una modalidad contractual temporal que no tiene derecho a indemnización, a diferencia de los contratos por obra y servicios, eventuales y por circunstancias de la producción que sí perciben una indemnización de hasta 12 días. La sentencia resuelve una cuestión prejudicial formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre la conformidad de la legislación española en el tratamiento de la indemnización por la extinción de contrato de los trabajadores temporales con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, suscrito por la Confederación Europea de Sindicatos, el 18 de marzo de 1999, con las organizaciones empresariales europeas. Discriminación La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la UE considera que es discriminatoria la legislación española con los trabajadores temporales, al no otorgar una indemnización equivalente a la de los trabajadores fijos cuando se extingue la relación laboral. Por eso, exige a los tribunales españoles que cuando resuelvan procesos reconozcan una indemnización a los trabajadores temporales equivalente a la establecida para el despido por causas objetivas, es decir, de 20 días por año de trabajo. A la vista de este fallo, CCOO emplaza al Gobierno en funciones y a las fuerzas políticas "a promover una reforma legal urgente que ajuste nuestra legislación al marco europeo" y asegura que "promoverá las acciones judiciales necesarias para asegurar el pago de la indemnización a la totalidad de trabajadores que han visto extinguido su contrato en el último año". El sindicato subraya que se trata de un pronunciamiento judicial que tiene enormes repercusiones en nuestro sistema de relaciones laborales y que genera efectos directos sobre los trabajadores sujetos a un contrato temporal, al posibilitar que puedan ver recibir una indemnización cuando concluya su contrato de trabajo. "Se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores y trabajadoras, y que tiene efectos indudables para corregir uno de los elementos más perniciosos de nuestro sistema de relaciones laborales, como es un índice de temporalidad desproporcionado, y una falta de protección efectiva de los trabajadores temporales" cuando son despedidos, añade CCOO. Para el sindicato que lidera Ignacio Fernández Toxo, supone, en definitiva, que se tengan que "equiparar los costes del despido de los trabajadores temporales a los fijos". "De este modo", precisa el sindicato, se eliminará "la enorme distorsión que viene generando nuestra legislación laboral que de forma tradicional se fundamenta en la absoluta desprotección de los trabajadores temporales ante el despido". Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 20.09.2016

Constitución de sociedad y cobro de la prestación de desempleo por trabajador autónomo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha indicado que constituir una empresa no impide a los autónomos cobrar la prestación por desempleo en un pago único. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha sentenciado que constituir una sociedad de responsabilidad limitada "no es incompatible con la cualidad de trabajador autónomo cuando la posición jurídica del socio determina su obligada afiliación al RETA, como es el caso, no se cuestiona el efectivo desempeño de la actividad por cuenta propia en los términos legales y ni siquiera se alega -ni existe- el más mínimo indicio de fraude con tal constitución", según informa el Alto Tribunal. El problema que ha resuelto la Sala es el de un desempleado que capitalizó el paro en un solo pago después de fundar una mercantil de este tipo, suscribiendo él mismo el 100 % del capital, nombrándose administrador y dándose de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) diez días después de elevar a escritura pública su sociedad. Un año después, el Servicio Público de Empleo Estatal -SPEE- le reclamó 19.567,80 euros por el cobro indebido de la prestación al haber constituido la empresa cuando en la solicitud constaba que la actividad era la de trabajador autónomo. El juzgado rechazó la demanda del recurrente solicitando la anulación de la citada resolución y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sentenció que no hubo cobro indebido al estar dado de alta como autónomo por lo que revocó la decisión del Servicio Público de Empleo Estatal. De acuerdo con este último fallo, la Sala de lo Social desestima el recurso de casación del abogado del Estado en el que argumentaba que el pago único de la prestación sólo es posible cuando el beneficiario se constituya como trabajador autónomo o como socio trabajador en cooperativas o sociedades laborales. La sentencia explica que aunque la Ley 45/2002 sólo se refiere como sociedades a las cooperativas y la sociedades laborales no excluye de manera expresa ninguna otra, y añade que "cuando concurren las circunstancias fácticas y jurídicas que conducen obligatoriamente al encuadramiento y alta en el RETA de determinadas personas físicas, éstas, individualmente consideradas, siempre que la sociedad de capital lleve realmente a cabo la actividad que constituya su objeto, reúnen la cualidad de trabajadores autónomos, también a los efectos de la prestación aquí debatida". La sentencia, con ponencia del magistrado José Luis Gilolmo López, recuerda que desde la perspectiva finalista del estímulo del autoempleo esta es la solución adoptada en otras situaciones similares por la Sala de lo Social. En este sentido añade que aunque el RD 1300/2009, de 31 de julio, de medidas urgentes de empleo destinadas a los trabajadores autónomos y a las cooperativas y sociedades laborales no se refiera a las sociedades de capital como formas de autoempleo, "cuando, en determinadas circunstancias, alguno de sus socios puede ostentar la cualidad material de trabajadores por cuenta propia, resulta perfectamente congruente su equiparación con aquéllos, también a los efectos que aquí importan, porque sin duda contribuye a lograr la misma finalidad: el autoempleo". Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09.09.2016

LA PRESUNCION DE INOCENCIA EN LAS SANCIONES TRIBUTARIAS

La Agencia Tributaria deberá probar la culpabilidad de los contribuyentes para poder imponerles una sanción. El Tribunal Económico Administrativo-Central (TEAC) ha desestimado un recurso de alzada de la Aeat para fijar un mismo criterio en los expedientes de sanción, entendiendo que la fórmula que proponía Hacienda implicaba la culpabilidad del infractor sin justificarla de manera suficiente. En concreto, el Departamento de Aduanas e Impuestos Especiales de la Agencia Tributaria pretendía unificar el criterio a seguir e incluir la siguiente frase en los expedientes de sanción: «analizadas las circunstancias concurrentes, la conducta del obligado tributario ha sido negligente sin que se aprecie ninguna causa de exoneración de la responsabilidad». Esta expresión vendría incluida en el apartado «motivación y otras consideraciones» dentro del acuerdo sancionador . En una resolución del pasado 18 de febrero, el TEAC opina que la frase «resulta una fórmula generalizada y estereotipada que no es motivación suficiente para apreciar la culpabilidad del presunto infractor». Es decir, Hacienda no puede utilizarla de forma automática para aplicar una sanción . El conflicto entre la Agencia Tributaria y el TEAC comenzó cuando la Dependencia Provincial de Aduanas e Impuestos Especiales de Barcelona notificó a una empresa diez sanciones de 100 euros cada una. En el expediente sancionador explicaba que la acción infractora de la empresa «fue voluntaria ya que le era exigible conducta distinta en función de las circunstancias concurrentes, apreciándose la falta de la diligencia necesaria». La empresa multada recurrió ante el Tribunal Económico-Administrativo Regional de Cataluña que anuló la sanción debido a la «práctica indefensión» que creaba para el contribuyente, ya que al culparle y no tener una «explicación objetiva» de su culpabilidad le impedía oponerse «con cabal conocimiento de sus posibilidades impugnatorias». «Resoluciones como las aquí recurridas suponen una vulneración del derecho constitucional a la presunción de inocencia, por no hacer constar elemento alguno de juicio que permita quebrar dicha presunción, mediante la necesaria atribución de culpabilidad», concluye el TEAR. La Directora del Departamento de Aduanas e Impuestos Especiales de la Agencia Tributaria interpuso un recurso de alzada en el que solicitaba unificar el criterio de los expedientes sancionadores, incluyendo la anterior frase. El Tribunal Económico Administrativo-Central, al denegar el recurso de la Agencia Tributaria, recuerda una sentencia del Tribunal Supremo en la que el Alto Tribunal concluye que ni «juicios de valor ni afirmaciones generalizadas» pueden explicar que un contribuyente sea culpable por Ley sino que solo lo pueden demostrar «datos» que sean lo «suficientemente expresivos y detallados».

ACLARACIÓN, A MEDIAS, DE LA COTIZACIÓN EN "TRABAJOS EXCLUSIVOS EN OFICINA"

Siguiendo en la línea de mi anterior comentario sobre el tema de la interpretación de cuales deben ser los trabajos "exclusivos de oficina" a fin de cotizar por la ocupación "A" por accidentes de trabajo, parece que, en principio, se aclaran dudas en la muy reciente Ley 48/2015, de 20 de Octubre (BOE 30.10.2015) de Presupuestos Generales del Estado para 2016, en cuya Disposición final octava, con modificación de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2007, se indica que con efectos de 1 de enero de 2016 y vigencia indefinida, se modifica la regla Tercera del apartado Dos de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, en la redacción dada por la disposición final décima novena de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 : “Tercera. No obstante lo indicado en la regla anterior, cuando la ocupación desempeñada por el trabajador por cuenta ajena se corresponda con alguna de las enumeradas en el Cuadro II, el tipo de cotización aplicable será el previsto en dicho cuadro para la ocupación de que se trate, en tanto que el tipo correspondiente a tal ocupación difiera del que corresponda en razón de la actividad de la empresa. A los efectos de la determinación del tipo de cotización aplicable a las ocupaciones referidas en la letra “a” del Cuadro II, se considerará “personal en trabajos exclusivos de oficina” a los trabajadores por cuenta ajena que, sin estar sometidos a los riesgos de la actividad económica de la empresa, desarrollen su ocupación exclusivamente en la realización de trabajos propios de oficina aun cuando los mismos se correspondan con la actividad de la empresa, y siempre que tales trabajos se desarrollen únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa””. Esta disposición ha sido incluida por enmienda en el trámite del Senado por el grupo Popular con la siguiente justificación: “La tarifa de tipos de cotización por contingencias profesionales contiene dos tablas: la primera es la aplicable con carácter general a todos los trabajadores, según la actividad económica de la empresa; además, existe una segunda tabla que recoge tipos de cotización específicos para determinadas ocupaciones y que son de aplicación en todas las actividades para los trabajadores que tengan dichas ocupaciones. Concretamente la ocupación definida por la letra “a. Trabajos exclusivos de oficina” crea en algunos supuestos diferencias de criterio en su aplicación, por lo que la presente enmienda trata de definir de manera más precisa dicha ocupación.” Pero, ¿ya no hay dudas? Pensemos, a modo de ejemplo, en los trabajadores administrativos de una gestoría o asesoría : Parece claro que los que trabajen "únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa" tienen perfectamente definida su cotización dentro del grupo de ocupación "a" pero ¿y los administrativos que compatibilizan su labor DENTRO de la oficina con los trámites ante los organismos públicos (es decir FUERA de la oficina) como presentación o recogida de documentos ante Tráfico, Seguridad Social, Agencia Tributaria etc. Pero claro, seguramente se podrá invocar que, hoy en día y cada vez con mayor habitualidad, estos tramites se hacen (y muchos de ellos por obligación) de forma telemática o sea, DENTRO DE LOS LUGARES DESTINADOS A OFICINAS DE LA EMPRESA.

TU EMPRESA NO TE PUEDE OBLIGAR A FACILITARLE TU NÚMERO DE MOVIL O EMAIL PERSONAL

Una sentencia, de 21 de septiembre de 2015 del Tribunal Supremo, cambia los cimientos de las relaciones laborales y las comunicaciones electrónicas pues en su fallo el alto tribunal declara abusivas las cláusulas tipo de los contratos de trabajo que obligan a los asalariados a facilitar el número de móvil o el correo electrónico personal para, a través de ellos, efectuar comunicaciones electrónicas dentro de la relación laboral entre las partes. El TS entiende que "dados los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos" es deseable que exista esta vía de comunicación entre las partes y apunta en su fallo que a estas alturas, y considerando que el trabajo es un bien escaso, el consentimiento de un trabajador podría no ser todo lo voluntario que se podría imaginar. De hecho, el TS añade que "puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre" y, por esta razón, decide considerar nula esta cláusula contractual. Ahora bien, este mismo argumento podría servir para la pretensión, por parte de un trabajador, a fin de intentar que se declaren nulas otras clausulas de similar intención, y actualmente también muy habituales, y valga como ejemplo la del control de sistemas informáticos y que permite a todas las empresas revisar los medios tecnológicos puestos a disposición de sus trabajadores para realizar su actividad laboral.

EL WHATSAPP EN LAS RELACIONES LABORALES

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dado validez a una baja voluntaria comunicada por una trabajadora a su empleador, mediante una aplicación de mensajería móvil, toda vez que se le considera 'enterado' al haber respondido por este mismo medio y es que el mundo de las comunicaciones electrónicas se ha instalado en el sector laboral. Estos sistemas favorecen la agilidad y eficiencia en el trabajo, pero también generan conflictos, como sucede en el caso de despidos o bajas voluntarias realizadas mediante estos servicios pues no hay que olvidar que son fácilmente manipulables. En este sentido, la sentencia del TSJ de Madrid especifica que "la dimisión puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita, no siendo preciso que se ajuste a una declaración formal, pues basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutible su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral, si bien se exige una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito. En caso de que sea tácita debería manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance". En el supuesto enjuiciado quedó sobradamente acreditada la intención de la trabajadora, puesto que no sólo se aportó el mensaje de dimisión, sino que también se presentó la respuesta desde la empresa a esa comunicación y declaraciones de testigos. Ahora bien, a sensu contrario, habrá de entenderse como correcta y realizada de forma fehaciente aquella comunicación que, mediante este mismo sistema, pueda hacer una empresa a sus trabajadores.

DESPEDIDA POR MOFARSE DE SUS COMPAÑEROS UTILIZANDO EL CORREO ELECTRÓNICO DE LA EMPRESA

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña determina que utilizar el correo electrónico de la empresa para intercambiar mensajes con graves ofensas hacia otros compañeros o jefes puede ser motivo de despido, considerando procedente la decisión de la compañía de prescindir de los servicios de una trabajadora que, junto a otros dos empleados, se dedicaba a mofarse de los demás. En los correos se dirigían a sus compañeros con calificativos como "huevón", "hijo de puta", "cabrones", "inglés feo", "Mr. Bean", "la novia de Shrek", "la borracha", "la pitonisa Lola", entre otras expresiones y descalificativos. En primera instancia, el juzgado de lo social había declarado el despido improcedente argumentando que los correos en cuestión se habían cruzado de forma privada entre las tres personas implicadas, sin que fueran difundidos ni se les diera publicidad. Sin embargo, el TSJ catalán afirma que una comunicación no es privada "cuando se plasma por escrito, utilizando un medio como el correo electrónico que la empresa pone a disposición de sus trabajadores para el desarrollo de su actividad laboral y existiendo normas precisas sobre su utilización", y haciendo especial hincapié en este último punto y sosteniendo que "no cabe hablar de privacidad cuando de forma clara se han dado instrucciones de que el ordenador y el correo sólo pueden utilizarse para fines laborales, reservándose además el derecho a revisarlos en cualquier momento a fin de comprobar su correcta utilización". A criterio del TSJ catalán las expresiones vertidas son graves ofensas que atentan contra el honor y la dignidad, y concluye que, "después de llegar a conocimiento de la empresa la opinión que a la trabajadora le merecen sus superiores y compañeros de trabajo, no parece factible que en el futuro la convivencia en el trabajo pueda desarrollarse en condiciones de normalidad y armonía".