LA CONCRECIÓN HORARIA EN LA REDUCCIÓN DE JORNADA.......DERECHO DE LA TRABAJADORA

El juzgado de lo Social número 27 de Madrid ha obligado a una empresa de Supermercados a reconocer el derecho de una trabajadora a reducir su jornada laboral en el horario elegido por ella como el más conveniente para cuidar a su hijo, aunque no era el habitual antes de pedir la reducción de jornada. La trabajadora, con un turno fijo de tarde y horario de 14.00 a 21.00 horas, informó a la empresa de su intención de ejercer su derecho a la reducción de jornada en un 12,5% hasta que su hijo cumpliera ocho años, con un horario de 10.00 a 16.00 horas. Ante esta petición, la empresa aceptó la reducción de jornada planteada, pero no la concreción horaria, al alegar razones organizativas y de producción del centro, dado que por la tarde es cuando existen más ventas y afluencia de clientes. "La facultad para determinar el horario adecuado corresponde al trabajador, ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen", señala la sentencia. El juez ha destacado el "importante sacrificio" que supone la reducción salarial que de forma proporcional a la jornada reducida experimentará la trabajadora y que es la progenitora la que ostenta el derecho a decidir sobre aquello que considera más beneficioso para el menor. Según la sentencia, la empresa no acredita ni justifica problemas de carácter organizativo que se consideren "insalvables ni trascendentes", porque se limita a aportar una relación de trabajadores adscritos a la sección de cajas y reposición,y no puede probar el porcentaje de ventas alegado ni aporta la relación de empleados que disfrutan de la reducción de jornada para conciliar vida personal y laboral. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09.01.2014

LA REFORMA LABORAL....EL TRIBUNAL SUPREMO CONTRADICE A LOS JUECES DE LO SOCIAL

El Tribunal Supremo respalda la reforma laboral frente al criterio de los jueces de la jurisdicción social. Se trata del primer pronunciamiento del Alto Tribunal en esta línea, cuando el Gobierno tuvo que cambiar el pasado verano y en diciembre aspectos de la norma porque los tribunales han tumbado la mayoría de los ERE de la reforma laboral, y cuando no se descartan ahora nuevos cambios. Este aviso implica que si los jueces tumban ERE de empresas con pérdidas económicas, elTribunal Supremo probablemente revocará su decisión y los avalará. Así, el TS da la voz de alarma y advierte de que «el legislador de 2012 ha querido, y así lo ha hecho constar en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, que los órganos jurisdiccionales encargados del enjuiciamiento de los despidos colectivos no sustituyan al empresario en la elección de las medidas concretas a adoptar, limitando su control a verificar que las causas económicas alegadas existen, que tienen seriedad suficiente para justificar una reestructuración de los objetivos y de los recursos productivos de la empresa, que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir, y que la supresión o amortización de puestos de trabajo acordada es una medida apropiada (o una de las medidas apropiadas) para hacerles frente». En definitiva, subraya el Alto Tribunal, «no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico-jurídico de la expresión, el cual presupone una valoración del carácter indispensable de la decisión adoptada, sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas, su pertenencia al tipo legal descrito en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y la idoneidad de las mismas en términos de gestión empresarial en orden a justificar los ceses acordados». Tanto es así, que en esta sentencia el Supremo ha avalado parte de un ERE en el que una empresa incurrió en prácticas poco respetuosas con la legalidad pero en el que concurrían grandes pérdidas económicas acreditadas. El ERE había sido anulado en su totalidad por el TSJ del País Vasco porque la empresa amplió el número de despidos como venganza a una huelga, lo que vulneró el derecho constitucional a esta protesta. La empresa inició en abril de 2012 un ERE extintivo para 91 trabajadores. El comité declaró una huelga indefinida a partir del 8 de mayo. Al día siguiente de iniciarse, la compañía comunicó la apertura de un período de consultas para el despido de todos los trabajadores de los centros afectados, 358. Al concluir sin acuerdo, la empresa informó del cierre definitivo de ambos centros. Los sindicatos impugnaron el ERE ante el TSJ por vulneración de los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical. El TSJPV falló en contra de la empresa y declaró nulo el despido entero. El TS juzga nulos los últimos despidos al entender que la decisión de elevarlos está relacionada directamente con la huelga pero declara la legalidad de los 91 despidos iniciales. Deja claro que los anunciados previamente se ajustan a las causas económicas alegadas por la empresa. «A la vista de lo consignado, pérdidas multimillonarias en 2009-2011, es claro que concurría la causa económica contemplada y definida en la Ley»,concluye. Y ello a pesar de que «no todos los datos de la situación empresarial son desfavorables, y que, aunque el volumen de la deuda haya crecido, las ventas han experimentado mejoría. Tal como está redactado, los supuestos típicos de situación económica negativa se enuncian en la ley separados por la disyuntiva o, sin que se exija por tanto para apreciar las causas económicas la concurrencia de pérdidas y de disminución persistente de ingresos o ventas». Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09.01.2014

EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE EMPRENDEDORES

La titular del juzgado de lo social número 2 de Barcelona ha declarado improcedente el despido de un trabajador que fue contratado por una empresa de recuperación de neumáticos, acogíéndose al contrato de emprendedores, con una jornada laboral de 40 horas, con categoría de peón,y una cláusula que estableció un periodo de pruebas de un año y siendo despedido ocho días antes de acabar este periodo. El trabajador alegó que, según el artículo 10 del convenio colectivo de recuperación de residuos y materias primas secundarias, el periodo de prueba es de dos semanas para el personal obrero, ampliable a seis meses, a lo que la empresa se opone porque el contrato se formalizó al amparo de la reforma laboral. Por su parte, fuentes del Ministerio de Empleo, que mostraron su contrariedad con la sentencia, recalcan que según el Estatuto de los Trabajadores, donde se regula el periodo de prueba con carácter general, no se exige en este caso preaviso alguno. Además, agregan que hay muchos convenios colectivos en los que por ejemplo se han pactado periodos de prueba de seis meses y tampoco se contempla el preaviso. En otros casos, donde el empresario considera que el trabajador no reúne las condiciones o la actitud requerida durante el periodo de prueba, tampoco tiene sentido la figura del preaviso. Lo mismo para el despido disciplinario. Las mismas fuentes añaden que en el propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49, se contempla que los contratos temporales estarán sometidos a la obligación del preaviso siempre que la duración del mismo sea superior a un año. No obstante, desde el Ministerio se recuerda que en todo caso la sentencia no es firme pues cabe el correspondiente recurso. La jueza considera que la aplicación del artículo 4.3 del Real Decreto de Ley 3/12 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral contraviene la Carta Social Europa, que, por el principio de jerarquía normativa, se sitúa por encima de la ley nacional. La magistrada cree que este artículo de la Reforma Laboral "vulnera" el artículo 4.4 de la Carta, pues no fija el plazo de preaviso ni indemnización por finalizar el contrato durante el periodo de prueba de un año y que no se puede entender como razonable dicho periodo. En consecuencia, considera que se ha de aplicar el Estatuto de los trabajadores, que remite al convenio colectivo de aplicación en la materia. El abogado del demandante, por su parte, ha manifestado que no conoce ninguna otra sentencia en España dictada sobre este aspecto de la reforma laboral. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04/12/2013

LOS CHEQUES DE COMIDA.....¿INDEMNIZACIÓN O SALARIO?

El 21 de febrero de 2012, la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco falló contra una empresa de comunicaciones frente a la cuantía que tenía que conceder a un trabajador despedido, al no haber incluido en la misma la cuantía total de los cheques restaurante que se le debían. La empresa demandada, aportando una sentencia a su entender contradictoria a la emitida por el TSJPV, decidió interponer un recurso de casación solicitando unificación de doctrina a la sala de lo Social del Tribunal Supremo. Tras un estudio de las sentencias, el alto tribunal decidió desestimar el recurso al entender que, aunque las resoluciones presentadas dan soluciones diferentes a problemas semejantes, no existe ninguna contradicción ya que las dos se basaban en la misma doctrina. Según explica el TS "el cheque de comida tiene carácter indemnizatorio cuando compensa por los gastos que tiene el trabajador al verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio los días de trabajo, mientras que tendrá naturaleza salarial cuando se abone con independencia del trabajo realizado y de sus circunstancias". La sala de lo Social del TS explica en su fallo que "la sentencia recurrida estima que el cheque de comida es remuneratorio porque la empresa no ha alegado que su entrega era para compensar gastos a causa del trabajo. La de contraste ha entendido lo contrario, porque compensa por las comidas realizadas los días de trabajo -al parecer en jornada partida-, sin que se haya probado que se abonara a diario, incluso cuando no se trabajaba". La sala de lo Social del TS decidió desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida porque quedó demostrado que "la empresa entregaba unos cheques de comida por importe de 167,25 euros mensuales, se entregaban por día hábil, numerados y nominativos". Es decir, que los cheques restaurante abonados tenían una naturaleza salarial, ya que remuneraban los servicios prestados y no trataban de indemnizar el gasto realizado por el trabajador. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 26.10.2013

LA NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA POR UNA EMBARAZADA NO HACE NULO EL DESPIDO

El Tribunal Constitucional ha negado el amparo a una trabajadora embarazada que fue despedida tras no superar el periodo de prueba establecido por la empresa, al entender que "la circunstancia del embarazo, aunque no sea conocido por la empresa, será causa objetiva de nulidad sólo en caso de despido, y no en el caso de extinción de contrato en periodo de prueba, dada la distinta naturaleza de ambas instituciones". La sentencia del TC afirma que "mientras que en el despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) la normativa vigente, en concreto el Estatuto de los Trabajadores y la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa) cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio, el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (pudiendo incluso ser verbal y sin exteriorización de la causa), pudiendo afirmarse que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato". El fallo asegura que la extinción del contrato durante un periodo de prueba "sera nula si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de una trabajadora". Sin embargo, y dejando este punto claro, el tribunal entiende "que, en el presente caso, no existían indicios de discriminación, pues no ha quedado acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora". Por otro lado, indica el TC, sí quedó demostrado que la extinción del contrato de la mujer embarazada se llevó a cabo al no alcanzar ésta los objetivos de venta previstos en el contrato y, además, que por esos mismos motivos, "se extinguió el contrato de otro trabajador varón contratado en la misma fecha que la recurrente, lo que vendría a demostrar que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales". No obstante, los magistrados Valdés, Asúa, Ortega y Xiol han emitido un voto particular respecto a esta sentencia en el que sostienen que debió admitirse el amparo a la trabajadora porque la especial protección de las embarazadas viene obligada por el artículo 14 de la Constitución Española. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 22.10.2013

EL DESPIDO DEL TRABAJADOR "DESLEAL"

El Tribunal Constitucional ha denegado amparar a un trabajador que fue despedido de una empresa del sector químico en la que prestaba servicio por enviar información "sensible" y "confidencial" a la competencia utilizando para ello el teléfono móvil y el correo electrónico corporativo. La Sala Primera del Alto Tribunal ha descartado por unanimidad que se haya vulnerado el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador y, por lo tanto, desestima el recurso que presentó contra la sentencia dictada en abril de 2010 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que estimaba la demanda de la compañía. Los hechos se remontan al 17 de octubre de 2008 cuando una firma dedicada a la actividad química industrial notificó al recurrente una carta de despido disciplinario por "transgredir la buena fe contractual", al haber mantenido durante "mucho tiempo" una conducta de "máxima deslealtad", proporcionando mediante correo electrónico y SMS información confidencial a otra entidad mercantil, sin haber pedido autorización para ello y utilizando medios que eran propiedad de la empresa. En concreto, el demandante transmitió todos los datos relativos a la previsión de la cosecha de 2007 y 2008, "incluyendo extremos especialmente sensibles de cuya importancia era conocedor, por lo que no debían transmitirse en ningún caso a nadie de fuera de la empresa". La compañía en la que trabajaba se dedicaba a la obtención de alcaloides, como morfina y codeínas, a través del cultivo de la planta de la adormidera y el posterior tratamiento de la cosecha en sus instalaciones industriales. El TC rechaza que el acceso de la empresa al contenido de los correos electrónicos del trabajador fuera una medida desproporcionada y defiende que era una decisión "justificada" con base en las "sospechas" del comportamiento irregular del empleado, "idónea" para verificar si revelaba datos de reserva vigilada a terceros y "necesaria" para justificar el despido disciplinario, además de "ponderada y equilibrada" pues ninguno de los mensajes objeto de la controversia reflejaba aspectos de la vida personal y familiar del trabajador. Alude el Constitucional a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que ampara a otros trabajadores porque en su caso no fueron advertidos de la posibilidad de que sus comunicaciones fueran intervenidas, a diferencia del supuesto enjuiciado en el que era "previsible" que se vigilaran. En su sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado Andrés Ollero, el Alto Tribunal tiene en cuenta el Convenio colectivo del sector químico, que tipifica como falta leve "la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral". Al ser una norma de carácter vinculante, el TC determina que, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, la empresa tenía legitimidad para controlar "las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo". En definitiva, subraya que no podía existir una "expectativa fundada y razonable de confidencialidad" en el conocimiento de las comunicaciones mantenidas a través de la cuenta de correo proprocionada por la empresa. La limitación del email a fines profesionales "llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales". Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 09-10-2013

......Y EL PARO ME LO PAGAIS EN EFECTIVO

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha avalado el derecho de un desempleado de ideología anticapitalista y, por tanto, contrario al uso de servicios financieros, a cobrar el paro en metálico a través de ventanilla y no mediante ingresos en cuenta bancaria. El beneficiario de esta prestación manifestaba ser de "ideología contraria al capitalismo" y, en consecuencia, no es titular de cuenta corriente alguna a través de la cual se pueda gestionar el cobro. El Servicio Público de Empleo Estatal denegó su solicitud de cobro en metálico, basándose en que el artículo 228.2 de la Ley General de la Seguridad Social, desarrollado por el Real Decreto 685/1985, es claro en cuanto a que el pago debe realizarse mediante "el abono en la cuenta de la entidad financiera colaboradora indicada por el solicitante, de la que sea titular, salvo en casos justificados en los que la entidad gestora permita el pago en efectivo". El trabajador consideró que, al negarle la posibilidad de cobro en metálico, se vulneraban sus derechos a la libertad ideológica y a la objeción de conciencia, además de ser una actuación discriminatoria porque le obligaba a formalizar un contrato de cuenta corriente para recibir el subsidio. Por ello, decidió impugnar la resolución administrativa ante el Juzgado de lo Social, que desestimó su pretensión. Finalmente, el caso termina en el TSJ de Cataluña que, tras un amplio análisis sobre la objeción de conciencia y su configuración legal, llega a la conclusión de que "no puede exigirse al ciudadano que concierte una cuenta corriente con el gasto que ello conlleva (la ley establece expresamente que el pago no conllevará gasto ni para la entidad gestora ni para el perceptor), porque el precepto debe entenderse en el sentido de que 'deberá abonarse a través de cuenta corriente' cuando el beneficiario sea titular de una, pero no puede exigírsele que concierte un contrato oneroso, como es un contrato bancario de cuenta corriente que devenga comisiones, en contra de su voluntad". Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 08.10.2013