martes, 29 de mayo de 2012
LAS CUESTIONES FORMALES EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha anulado un Expediente de Regulación de Empleo que presentó, el pasado 13 de febrero, una empresa de ingeniería pública con pérdidas económicas recurrentes. La ponente de la sentencia, María del Mar Serna, ex consejera de Trabajo con el Tripartito, admite que a la empresa le asiste la causa económica central, las pérdidas acumuladas de cerca de ocho millones de euros en un sector que sigue en caída libre, pero anula los despidos porque dice que incurre en el defecto formal de no aportar las categorías profesionales de los trabajadores. Aunque, según puede comprobarse en los más de mil folios que se han aportado al Tribunal, sí que consta la citada información.
Por lo tanto, a la empresa sólo le queda ahora presentar otro ERE, con la pérdida de tiempo y dinero que supone y la incertidumbre de si los jueces volverán a tumbarlo o recurrir al Tribunal Supremo, opción que ha elegido y que dilatará el conflicto por lo menos otro año.
Para que esta situación no se generalice, los expertos apuntan que basta con que se introduzca una enmienda que matice que los problemas formales no determinan la nulidad del ERE. Es suficiente con que causen su improcedencia, como ocurre con los despidos individuales. Es decir, que la empresa tenga que ofrecer una indemnización mayor.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 29/05/2012
jueves, 22 de marzo de 2012
LA HUELGA : Derechos pero también obligaciones
1. Derecho fundamental
La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido. Todos los empleados sometidos a una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a secundarla durante todo el día 29 de marzo o durante parte de dicho día. Además, el empleado puede sumarse a la huelga, e igualmente abandonar la huelga a la que se adhirió previamente.
2. Comunicación previa
Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de marzo la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.
Uno de los temas más peliagudos es si la empresa puede preguntar o no previamente a los trabajadores si van a secundar la huelga. La recomendación general es que no se debería requerir a los empleados esta información, puesto que cualquier medida que se interprete como un modo de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.
Sin embargo, los expertos laboralistas también creen que sí se puede llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto, siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.
Por ejemplo, “sería lógico preguntar al vigilante de seguridad si tiene pensado venir a trabajar, porque en caso negativo otra persona tendrá que ocuparse de abrir la puerta del edificio y controlar el acceso de los empleados que quieran venir a trabajar”, explican. En todo caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante: en cualquier momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial”.
3. Asamblea informativa
El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.
4. Remuneración
El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas.
El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.
Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.
5. Obligaciones establecidas
Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.
6. Sanciones
La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que podría ser calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.
7. Servicios mínimos
Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.
8. Piquetes
Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos o persuasivos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.
9. Seguridad Social
En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.
10. Posibles disturbios
Aunque no se espera como es lógico que la huelga conlleve la existencia de actos violentos o agitación social de carácter grave, las compañías deben estar preparadas y adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o posibles daños personales o materiales en la compañía. Las medidas a adoptar dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la oficina o requerir a los empleados que no acudan a trabajar.
Fuente :Diario Expansión (Edición digital) 22/03/2012
La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido. Todos los empleados sometidos a una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a secundarla durante todo el día 29 de marzo o durante parte de dicho día. Además, el empleado puede sumarse a la huelga, e igualmente abandonar la huelga a la que se adhirió previamente.
2. Comunicación previa
Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de marzo la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.
Uno de los temas más peliagudos es si la empresa puede preguntar o no previamente a los trabajadores si van a secundar la huelga. La recomendación general es que no se debería requerir a los empleados esta información, puesto que cualquier medida que se interprete como un modo de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.
Sin embargo, los expertos laboralistas también creen que sí se puede llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto, siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.
Por ejemplo, “sería lógico preguntar al vigilante de seguridad si tiene pensado venir a trabajar, porque en caso negativo otra persona tendrá que ocuparse de abrir la puerta del edificio y controlar el acceso de los empleados que quieran venir a trabajar”, explican. En todo caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante: en cualquier momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial”.
3. Asamblea informativa
El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.
4. Remuneración
El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas.
El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.
Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.
5. Obligaciones establecidas
Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.
6. Sanciones
La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que podría ser calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.
7. Servicios mínimos
Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.
8. Piquetes
Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos o persuasivos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.
9. Seguridad Social
En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.
10. Posibles disturbios
Aunque no se espera como es lógico que la huelga conlleve la existencia de actos violentos o agitación social de carácter grave, las compañías deben estar preparadas y adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o posibles daños personales o materiales en la compañía. Las medidas a adoptar dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la oficina o requerir a los empleados que no acudan a trabajar.
Fuente :Diario Expansión (Edición digital) 22/03/2012
jueves, 15 de marzo de 2012
LOS JUECES DE LO SOCIAL ANTE LA REFORMA LABORAL
La última "Reforma Laboral" tiene apenas un mes de vida legal pero ya ha provocado (y seguirá provocando) amplia polémica entre los jueces y magistrados de la Jurisdicción Social. He aquí algunos ejemplos :
1)Salarios de tramitación. La reforma laboral elimina los salarios de tramitación si no se readmite al empleado. No tiene disposición transitoria, por lo que debe aplicarse de inmediato. El Juzgado de lo Social número 2 de León así lo ha entendido, y no ha otorgado salarios de tramitación a un empleado que fue despedido de forma improcedente en agosto de 2011 y no ha sido readmitido. En cambio, el Juzgado de lo Social número 19 de Barcelona y otros de la misma ciudad y otras entienden que los despidos anteriores a la reforma tienen salarios de tramitación. Pero otras sentencias sólo otorgan salarios de tramitación desde que se produjo el despido hasta el 12 de febrero, cuando entró en vigor la reforma.
Algunos jueces progresistas alertan de que otorgarán algún tipo de indemnización extra por el tiempo que dure el juicio a los despidos improcedentes posteriores a la reforma.
2)Despidos objetivos. El umbral del absentismo necesario para que un despido sea objetivo, con 20 días, se ha reducido en la reforma de modo que puede afectar, según explican fuentes judiciales, a empleados que han faltado por enfermedad justificada. Y estos jueces no van a aplicar la reforma.
3)Despidos improcedentes. A la espera de que se dicten sentencias sobre despidos posteriores a la reforma, fuentes judiciales progresistas advierten de que aplicarán la nueva norma desde una lectura basada en el respeto a la Constitución y otorgarán 45 días también para el tiempo que estuvo en vigor el contrato después de 12 de febrero. Incluso, alertan de que elevarán cuestiones de inconstitucionalidad cuando crean que peligran los derechos de los trabajadores.
4)Despido sin ninguna causa en el plazo de un año para los trabajadores contratados en empresas de menos de 50 trabajadores (No superación del periodo de prueba en ese periodo). Éste es uno de los puntos más problemáticos para los jueces progresistas. No lo aplicarán o elevarán cuestiones de inconstitucionalidad.
5)Convenios. Los jueces progresistas inciden en que la reforma debilita el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva, al dar al empresario la posibilidad de modificar la retribución pactada o las posibilidades de descuelgue, no sólo salarial, sino de la integridad del convenio, limitando la ultra-actividad de su contenido. Así, algunos de estos jueces anuncian que privilegiarán los convenios sectoriales.
Justo cuando el Congreso ha convalidado la reforma y se acerca el trámite de enmiendas parlamentarias, que según fuentes conocedoras del proceso introducirá cambios menores, los jueces están ya aplicando criterios distintos.
Fuente: Diario Expansión (Edición digital) 15-03-2012
1)Salarios de tramitación. La reforma laboral elimina los salarios de tramitación si no se readmite al empleado. No tiene disposición transitoria, por lo que debe aplicarse de inmediato. El Juzgado de lo Social número 2 de León así lo ha entendido, y no ha otorgado salarios de tramitación a un empleado que fue despedido de forma improcedente en agosto de 2011 y no ha sido readmitido. En cambio, el Juzgado de lo Social número 19 de Barcelona y otros de la misma ciudad y otras entienden que los despidos anteriores a la reforma tienen salarios de tramitación. Pero otras sentencias sólo otorgan salarios de tramitación desde que se produjo el despido hasta el 12 de febrero, cuando entró en vigor la reforma.
Algunos jueces progresistas alertan de que otorgarán algún tipo de indemnización extra por el tiempo que dure el juicio a los despidos improcedentes posteriores a la reforma.
2)Despidos objetivos. El umbral del absentismo necesario para que un despido sea objetivo, con 20 días, se ha reducido en la reforma de modo que puede afectar, según explican fuentes judiciales, a empleados que han faltado por enfermedad justificada. Y estos jueces no van a aplicar la reforma.
3)Despidos improcedentes. A la espera de que se dicten sentencias sobre despidos posteriores a la reforma, fuentes judiciales progresistas advierten de que aplicarán la nueva norma desde una lectura basada en el respeto a la Constitución y otorgarán 45 días también para el tiempo que estuvo en vigor el contrato después de 12 de febrero. Incluso, alertan de que elevarán cuestiones de inconstitucionalidad cuando crean que peligran los derechos de los trabajadores.
4)Despido sin ninguna causa en el plazo de un año para los trabajadores contratados en empresas de menos de 50 trabajadores (No superación del periodo de prueba en ese periodo). Éste es uno de los puntos más problemáticos para los jueces progresistas. No lo aplicarán o elevarán cuestiones de inconstitucionalidad.
5)Convenios. Los jueces progresistas inciden en que la reforma debilita el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva, al dar al empresario la posibilidad de modificar la retribución pactada o las posibilidades de descuelgue, no sólo salarial, sino de la integridad del convenio, limitando la ultra-actividad de su contenido. Así, algunos de estos jueces anuncian que privilegiarán los convenios sectoriales.
Justo cuando el Congreso ha convalidado la reforma y se acerca el trámite de enmiendas parlamentarias, que según fuentes conocedoras del proceso introducirá cambios menores, los jueces están ya aplicando criterios distintos.
Fuente: Diario Expansión (Edición digital) 15-03-2012
lunes, 27 de febrero de 2012
DESPIDO OBJETIVO : EL SUPREMO AVALA LA TRANSFERENCIA BANCARIA COMO MEDIO DE "PUESTA A DISPOSICIÓN"
La transferencia bancaria
efectuada el día antes de la comunicación
de un despido objetivo,
cumple con el requisito exigido por
el Estatuto de losTrabajadores
de poner a disposición del trabajador
la cantidad objeto de indemnización
de forma simultánea a la entrega
de la comunicación escrita del
cese, a pesar de que el trabajador
obtenga efectivamente el dinero
unos días después.
ElTribunal Supremo, en su sentencia
de 5 de diciembre de 2011,
resuelve un supuesto en que a una
trabajadora, que fue despedida por
razones objetivas, se le transfirió
por banco la indemnización de 20
días de salario por año de servicio,
el día anterior a la extinción de la
relación laboral.
La trabajadora sostuvo que se había
infringido la obligación contenida
en el artículo 53.1b) del ET de
puesta a disposición simultánea a
la entrega de la comunicación extintiva
de la indemnización, al haberse
demorado el ingreso en su
cuenta hasta unos días después.
La trabajadora propone en casación
una sentencia de contraste que,
en un supuesto en que se comunicó
por escrito a un trabajador su
despido, poniendo a su disposición
la indemnización un día después,
concluye que no se había cumplido
el requisito, y, por tanto, declara
la nulidad del despido.
La jurisprudencia se ha centrado
en el artículo 56.2 del ET que
prevé la puesta a disposición del
trabajador de las cantidades de indemnización
reconocidas por la
empresa por despido improcedente.
En estos casos, explica la magistrada Virolés
Piñol, ponente del fallo,
que el TS “ya abordó la idoneidad
del cheque bancario para cumplir
con el requisito de simultaneidad
del despido con la puesta a disposición
de la indemnización”.
Para Virolés Piñol, “lo cierto es
que no existe razón alguna para dar
a este medio de pago un trato distinto
al otorgado al cheque bancario,
pues ninguna duda cabe de que
estamos ante un medio de pago más
fiable incluso que aquel”.
Así, el Tribunal Supremo con esta
sentencia viene a corregir la doctrina
unificada de la Sala de lo Contencioso-
Administrativo que en un
supuesto de interpretación del alcance
sobre el citado artículo 56.2
del ET, señaló que “la transferencia
bancaria de la indemnización
a la cuenta corriente del trabajador
carece de previsión normativa,
indirecta o tácita, como método
alternativo al depósito judicial
de poner aquella a disposición del trabajador.
Fuente : El Economista (Edición digital) 27/02/2012
efectuada el día antes de la comunicación
de un despido objetivo,
cumple con el requisito exigido por
el Estatuto de losTrabajadores
de poner a disposición del trabajador
la cantidad objeto de indemnización
de forma simultánea a la entrega
de la comunicación escrita del
cese, a pesar de que el trabajador
obtenga efectivamente el dinero
unos días después.
ElTribunal Supremo, en su sentencia
de 5 de diciembre de 2011,
resuelve un supuesto en que a una
trabajadora, que fue despedida por
razones objetivas, se le transfirió
por banco la indemnización de 20
días de salario por año de servicio,
el día anterior a la extinción de la
relación laboral.
La trabajadora sostuvo que se había
infringido la obligación contenida
en el artículo 53.1b) del ET de
puesta a disposición simultánea a
la entrega de la comunicación extintiva
de la indemnización, al haberse
demorado el ingreso en su
cuenta hasta unos días después.
La trabajadora propone en casación
una sentencia de contraste que,
en un supuesto en que se comunicó
por escrito a un trabajador su
despido, poniendo a su disposición
la indemnización un día después,
concluye que no se había cumplido
el requisito, y, por tanto, declara
la nulidad del despido.
La jurisprudencia se ha centrado
en el artículo 56.2 del ET que
prevé la puesta a disposición del
trabajador de las cantidades de indemnización
reconocidas por la
empresa por despido improcedente.
En estos casos, explica la magistrada Virolés
Piñol, ponente del fallo,
que el TS “ya abordó la idoneidad
del cheque bancario para cumplir
con el requisito de simultaneidad
del despido con la puesta a disposición
de la indemnización”.
Para Virolés Piñol, “lo cierto es
que no existe razón alguna para dar
a este medio de pago un trato distinto
al otorgado al cheque bancario,
pues ninguna duda cabe de que
estamos ante un medio de pago más
fiable incluso que aquel”.
Así, el Tribunal Supremo con esta
sentencia viene a corregir la doctrina
unificada de la Sala de lo Contencioso-
Administrativo que en un
supuesto de interpretación del alcance
sobre el citado artículo 56.2
del ET, señaló que “la transferencia
bancaria de la indemnización
a la cuenta corriente del trabajador
carece de previsión normativa,
indirecta o tácita, como método
alternativo al depósito judicial
de poner aquella a disposición del trabajador.
Fuente : El Economista (Edición digital) 27/02/2012
viernes, 20 de enero de 2012
AHORA SI... "CHATEAR" EN LA EMPRESA = DESPIDO PROCEDENTE
El Tribunal Supremo cambia radicalmente y, en una Sentencia de unificación de doctrina, declara procedente el despido de una trabajadora que se pasaba horas "chateando", haciendo compras o bajando fotos de su hija en el ordenador de la empresa, durante su jornada de trabajo.
La clave del cambio de criterio del TS : La empresa había advertido por escrito a toda la plantilla.
La clave del cambio de criterio del TS : La empresa había advertido por escrito a toda la plantilla.
lunes, 19 de diciembre de 2011
LOS DÉCIMOS DE LOTERIA ROBADOS Y COBRADOS
Quien roba un décimo de lotería puede contar con la discreción de la Justicia. Así al menos se desprende de una reciente sentencia dictada por la Audiencia Nacional que niega a un ciudadano la posibilidad de exigir que se identifique a la persona que haya cobrado sus décimos, supuestamente robados o perdidos.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional entiende que “no existe derecho” que permita al supuesto propietario de los décimos “obtener información sobre la identidad de las personas que cobraron el precio porque el mismo no se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico, sino, al contrario, la información que se solicita ha de ser considerada confidencial”.
En el caso analizado, un ciudadano había puesto en conocimiento de la Dirección General de Loterías y Apuestas del Estado la desaparición de varios décimos de la Lotería de Navidad premiados en el sorteo del año 2006.
En este contexto, solicitó la identificación de la persona o personas que percibieron los premios y el abono de los mismos por haber sido los décimos sustraídos o perdidos. La sentencia, con fecha 10 de noviembre de 2011, rechaza estas pretensiones porque “tales décimos se encuentran localizados, bien en posesión de quienes los cobraron –los billetes de lotería son títulos al portador– sin que conste de modo indubitado la ilegitimidad de la posesión de dichos tenedores; o bien devuelto uno de ellos, por lo que no puede accederse a la pretensión de cobro del apelante”.
Se limita, por tanto, la capacidad de acceder a este tipo de información que se considera confidencial.
Esta sentencia podría afectar a casos como el recientemente sucedido en Madrid referente al robo de 230.000 euros en décimos de lotería de Navidad, una cifra que podría multiplicarse si dichos décimos resultaran premiados.
No obstante, la Audiencia Nacional deja abierta la puerta a las circunstancias en las que se acredite, sin lugar a dudas, el robo de billetes de lotería. Esto implica que, para poder pedir auxilio en caso de haber sido sustraído un décimo, no basta la mera denuncia de la desaparición o robo.
En este sentido, reconoce que existe “una jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha permitido en casos muy concretos, a efectos del cobro del premio, sustituir el requisito de la presentación por otros relevantes medios de prueba”.
Eso sí, para que se pueda acudir a esta vía, la jurisprudencia del Alto Tribunal exige que dichos medios de prueba contengan un “valor identificativo que no permita abrigar duda alguna sobre la legitimidad posesoria del reclamante, ni sobre la coincidencia absoluta entre el número, serie y fracción del billete premiado y el que por extravío o destrucción no pudo presentarse”. Algo que no sucede en el caso de autos examinado en esta ocasión por la Audiencia Nacional.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional entiende que “no existe derecho” que permita al supuesto propietario de los décimos “obtener información sobre la identidad de las personas que cobraron el precio porque el mismo no se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico, sino, al contrario, la información que se solicita ha de ser considerada confidencial”.
En el caso analizado, un ciudadano había puesto en conocimiento de la Dirección General de Loterías y Apuestas del Estado la desaparición de varios décimos de la Lotería de Navidad premiados en el sorteo del año 2006.
En este contexto, solicitó la identificación de la persona o personas que percibieron los premios y el abono de los mismos por haber sido los décimos sustraídos o perdidos. La sentencia, con fecha 10 de noviembre de 2011, rechaza estas pretensiones porque “tales décimos se encuentran localizados, bien en posesión de quienes los cobraron –los billetes de lotería son títulos al portador– sin que conste de modo indubitado la ilegitimidad de la posesión de dichos tenedores; o bien devuelto uno de ellos, por lo que no puede accederse a la pretensión de cobro del apelante”.
Se limita, por tanto, la capacidad de acceder a este tipo de información que se considera confidencial.
Esta sentencia podría afectar a casos como el recientemente sucedido en Madrid referente al robo de 230.000 euros en décimos de lotería de Navidad, una cifra que podría multiplicarse si dichos décimos resultaran premiados.
No obstante, la Audiencia Nacional deja abierta la puerta a las circunstancias en las que se acredite, sin lugar a dudas, el robo de billetes de lotería. Esto implica que, para poder pedir auxilio en caso de haber sido sustraído un décimo, no basta la mera denuncia de la desaparición o robo.
En este sentido, reconoce que existe “una jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha permitido en casos muy concretos, a efectos del cobro del premio, sustituir el requisito de la presentación por otros relevantes medios de prueba”.
Eso sí, para que se pueda acudir a esta vía, la jurisprudencia del Alto Tribunal exige que dichos medios de prueba contengan un “valor identificativo que no permita abrigar duda alguna sobre la legitimidad posesoria del reclamante, ni sobre la coincidencia absoluta entre el número, serie y fracción del billete premiado y el que por extravío o destrucción no pudo presentarse”. Algo que no sucede en el caso de autos examinado en esta ocasión por la Audiencia Nacional.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
EL DESPIDO IMPROCEDENTE DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
El Tribunal Supremo encarece el despido improcedente de directivos y establece que las empresas les tendrán que pagar 45 días por año trabajado y deberán hacerlo de forma automática, sin que el empleado tenga que demandarlo. En una sentencia, el Alto Tribunal echa por tierra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que consideró que se debía indemnizar a un director general con 20 días por año trabajado ya que el trabajador no había solicitado su indemnización.
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
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