La transferencia bancaria
efectuada el día antes de la comunicación
de un despido objetivo,
cumple con el requisito exigido por
el Estatuto de losTrabajadores
de poner a disposición del trabajador
la cantidad objeto de indemnización
de forma simultánea a la entrega
de la comunicación escrita del
cese, a pesar de que el trabajador
obtenga efectivamente el dinero
unos días después.
ElTribunal Supremo, en su sentencia
de 5 de diciembre de 2011,
resuelve un supuesto en que a una
trabajadora, que fue despedida por
razones objetivas, se le transfirió
por banco la indemnización de 20
días de salario por año de servicio,
el día anterior a la extinción de la
relación laboral.
La trabajadora sostuvo que se había
infringido la obligación contenida
en el artículo 53.1b) del ET de
puesta a disposición simultánea a
la entrega de la comunicación extintiva
de la indemnización, al haberse
demorado el ingreso en su
cuenta hasta unos días después.
La trabajadora propone en casación
una sentencia de contraste que,
en un supuesto en que se comunicó
por escrito a un trabajador su
despido, poniendo a su disposición
la indemnización un día después,
concluye que no se había cumplido
el requisito, y, por tanto, declara
la nulidad del despido.
La jurisprudencia se ha centrado
en el artículo 56.2 del ET que
prevé la puesta a disposición del
trabajador de las cantidades de indemnización
reconocidas por la
empresa por despido improcedente.
En estos casos, explica la magistrada Virolés
Piñol, ponente del fallo,
que el TS “ya abordó la idoneidad
del cheque bancario para cumplir
con el requisito de simultaneidad
del despido con la puesta a disposición
de la indemnización”.
Para Virolés Piñol, “lo cierto es
que no existe razón alguna para dar
a este medio de pago un trato distinto
al otorgado al cheque bancario,
pues ninguna duda cabe de que
estamos ante un medio de pago más
fiable incluso que aquel”.
Así, el Tribunal Supremo con esta
sentencia viene a corregir la doctrina
unificada de la Sala de lo Contencioso-
Administrativo que en un
supuesto de interpretación del alcance
sobre el citado artículo 56.2
del ET, señaló que “la transferencia
bancaria de la indemnización
a la cuenta corriente del trabajador
carece de previsión normativa,
indirecta o tácita, como método
alternativo al depósito judicial
de poner aquella a disposición del trabajador.
Fuente : El Economista (Edición digital) 27/02/2012
lunes, 27 de febrero de 2012
viernes, 20 de enero de 2012
AHORA SI... "CHATEAR" EN LA EMPRESA = DESPIDO PROCEDENTE
El Tribunal Supremo cambia radicalmente y, en una Sentencia de unificación de doctrina, declara procedente el despido de una trabajadora que se pasaba horas "chateando", haciendo compras o bajando fotos de su hija en el ordenador de la empresa, durante su jornada de trabajo.
La clave del cambio de criterio del TS : La empresa había advertido por escrito a toda la plantilla.
La clave del cambio de criterio del TS : La empresa había advertido por escrito a toda la plantilla.
lunes, 19 de diciembre de 2011
LOS DÉCIMOS DE LOTERIA ROBADOS Y COBRADOS
Quien roba un décimo de lotería puede contar con la discreción de la Justicia. Así al menos se desprende de una reciente sentencia dictada por la Audiencia Nacional que niega a un ciudadano la posibilidad de exigir que se identifique a la persona que haya cobrado sus décimos, supuestamente robados o perdidos.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional entiende que “no existe derecho” que permita al supuesto propietario de los décimos “obtener información sobre la identidad de las personas que cobraron el precio porque el mismo no se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico, sino, al contrario, la información que se solicita ha de ser considerada confidencial”.
En el caso analizado, un ciudadano había puesto en conocimiento de la Dirección General de Loterías y Apuestas del Estado la desaparición de varios décimos de la Lotería de Navidad premiados en el sorteo del año 2006.
En este contexto, solicitó la identificación de la persona o personas que percibieron los premios y el abono de los mismos por haber sido los décimos sustraídos o perdidos. La sentencia, con fecha 10 de noviembre de 2011, rechaza estas pretensiones porque “tales décimos se encuentran localizados, bien en posesión de quienes los cobraron –los billetes de lotería son títulos al portador– sin que conste de modo indubitado la ilegitimidad de la posesión de dichos tenedores; o bien devuelto uno de ellos, por lo que no puede accederse a la pretensión de cobro del apelante”.
Se limita, por tanto, la capacidad de acceder a este tipo de información que se considera confidencial.
Esta sentencia podría afectar a casos como el recientemente sucedido en Madrid referente al robo de 230.000 euros en décimos de lotería de Navidad, una cifra que podría multiplicarse si dichos décimos resultaran premiados.
No obstante, la Audiencia Nacional deja abierta la puerta a las circunstancias en las que se acredite, sin lugar a dudas, el robo de billetes de lotería. Esto implica que, para poder pedir auxilio en caso de haber sido sustraído un décimo, no basta la mera denuncia de la desaparición o robo.
En este sentido, reconoce que existe “una jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha permitido en casos muy concretos, a efectos del cobro del premio, sustituir el requisito de la presentación por otros relevantes medios de prueba”.
Eso sí, para que se pueda acudir a esta vía, la jurisprudencia del Alto Tribunal exige que dichos medios de prueba contengan un “valor identificativo que no permita abrigar duda alguna sobre la legitimidad posesoria del reclamante, ni sobre la coincidencia absoluta entre el número, serie y fracción del billete premiado y el que por extravío o destrucción no pudo presentarse”. Algo que no sucede en el caso de autos examinado en esta ocasión por la Audiencia Nacional.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional entiende que “no existe derecho” que permita al supuesto propietario de los décimos “obtener información sobre la identidad de las personas que cobraron el precio porque el mismo no se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico, sino, al contrario, la información que se solicita ha de ser considerada confidencial”.
En el caso analizado, un ciudadano había puesto en conocimiento de la Dirección General de Loterías y Apuestas del Estado la desaparición de varios décimos de la Lotería de Navidad premiados en el sorteo del año 2006.
En este contexto, solicitó la identificación de la persona o personas que percibieron los premios y el abono de los mismos por haber sido los décimos sustraídos o perdidos. La sentencia, con fecha 10 de noviembre de 2011, rechaza estas pretensiones porque “tales décimos se encuentran localizados, bien en posesión de quienes los cobraron –los billetes de lotería son títulos al portador– sin que conste de modo indubitado la ilegitimidad de la posesión de dichos tenedores; o bien devuelto uno de ellos, por lo que no puede accederse a la pretensión de cobro del apelante”.
Se limita, por tanto, la capacidad de acceder a este tipo de información que se considera confidencial.
Esta sentencia podría afectar a casos como el recientemente sucedido en Madrid referente al robo de 230.000 euros en décimos de lotería de Navidad, una cifra que podría multiplicarse si dichos décimos resultaran premiados.
No obstante, la Audiencia Nacional deja abierta la puerta a las circunstancias en las que se acredite, sin lugar a dudas, el robo de billetes de lotería. Esto implica que, para poder pedir auxilio en caso de haber sido sustraído un décimo, no basta la mera denuncia de la desaparición o robo.
En este sentido, reconoce que existe “una jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha permitido en casos muy concretos, a efectos del cobro del premio, sustituir el requisito de la presentación por otros relevantes medios de prueba”.
Eso sí, para que se pueda acudir a esta vía, la jurisprudencia del Alto Tribunal exige que dichos medios de prueba contengan un “valor identificativo que no permita abrigar duda alguna sobre la legitimidad posesoria del reclamante, ni sobre la coincidencia absoluta entre el número, serie y fracción del billete premiado y el que por extravío o destrucción no pudo presentarse”. Algo que no sucede en el caso de autos examinado en esta ocasión por la Audiencia Nacional.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
EL DESPIDO IMPROCEDENTE DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
El Tribunal Supremo encarece el despido improcedente de directivos y establece que las empresas les tendrán que pagar 45 días por año trabajado y deberán hacerlo de forma automática, sin que el empleado tenga que demandarlo. En una sentencia, el Alto Tribunal echa por tierra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que consideró que se debía indemnizar a un director general con 20 días por año trabajado ya que el trabajador no había solicitado su indemnización.
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.
El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.
El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.
A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.
En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.
No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011
viernes, 9 de diciembre de 2011
DESPIDO PROCEDENTE.....NO DISCRIMINATORIO
El empresario puede despedir
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.
Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.
Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011
lunes, 31 de octubre de 2011
DOS SENTENCIAS DEL TS SOBRE ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO
El Tribunal Supremo avala el encadenamiento de contratos temporales y dos sentencias que sientan Jurisprudencia así lo aplican a los contratos anteriores al 26 de agosto, cuando el Gobierno suspendió por dos años el artículo que lo prohíbe en el último Real Decreto de reforma laboral. El Supremo se adelanta así a la última reforma del Gobierno, la aplica a los contratos anteriores –la mayoría– y muestra su criterio.
Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.
Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.
Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.
Estas dos sentencias (recursos de casación nº 1907/2010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.
Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.
Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.
La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.
De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.
En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/10/2011
Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.
Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.
Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.
Estas dos sentencias (recursos de casación nº 1907/2010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.
Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.
Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.
La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.
De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.
En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/10/2011
lunes, 24 de octubre de 2011
¿AMENAZA? ¿ENCERRONA EMPRESARIAL? ¿BAJA VOLUNTARIA?
Una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo (Rº 3.460/2010, de 24 de junio), adoptada en Sala General, confirma que el empresario tiene margen suficiente para presionar al trabajador e inducirle a que se vaya de la empresa con el pretexto de que así el empleado evitará otro tipo de responsabilidades.
Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.
En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.
Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.
La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.
La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.
A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.
Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.
Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.
La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.
Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.
El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.
Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.
Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.
De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011
Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.
En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.
Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.
La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.
La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.
A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.
Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.
Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.
La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.
Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.
El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.
Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.
Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.
De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011
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