DESPEDIDOS POR "FUTBOLEROS"

Ver un partido de fútbol durante la jornada laboral puede salir caro. Cuatro trabajadores de una cadena de supermercados mayoristas fueron suspendidos 16 días de empleo y sueldo por desatender sus funciones mientras se reunían a ver un partido de fútbol en la parte del establecimiento donde se encontraban las televisiones. El caso ha llegado a los tribunales de Justicia que han respaldado la sanción impuesta por la empresa a los trabajadores al considerarla proporcionada por tratarse de un caso de "transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza al dedicar la jornada laboral a lo que no son las obligaciones de su puesto de trabajo". Además, la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía sobre el caso señala que "se podría añadir que hay un abandono del puesto de trabajo y una disminución voluntaria del rendimiento pactado ya que en lugar de trabajar las horas contratadas se dedicaron los empleados a ver un partido de fútbol". Según el relato de los hechos, en la tarde del 9 de mayo de 2009, cuatro empleados se situaron delante de las pantallas "viendo el partido de fútbol que se televisaba en ese momento, apoyados en el mostrador frente a la tele, charlando, comiendo y bebiendo diferentes productos en presencia de los clientes, habiéndose constatado que ni atendieron al público ni desempeñaron las labores propias de su puesto de trabajo, como reponer o colocar mercancías". Se da la circunstancia de que, aparte del incumplimiento que supone no atender a los clientes ni a su trabajo, "los empleados del centro tienen prohibido consumir alimentos y bebidas en el interior, existiendo una sala de descanso para el personal en la que deben tomar el bocadillo". En la tarde de los hechos, sólo había cinco empleados trabajando y cuatro desatendieron su puesto. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 14.05.2013

INCONSTITUCIONALIDAD DE LAS PENSIONES "A TIEMPO PARCIAL"

El Tribunal Constitucional (TC) ha dictado una sentencia en la que declara "inconstitucional y nulo" el sistema con el que se calculan los periodos de cotización en los contratos a tiempo parcial cuando se solicita el cobro de una pensión contributiva. Este método de cómputo, vigente en la Ley General de Seguridad Social desde 1998, ya fue cuestionado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el pasado mes de noviembre, cuando dictó una sentencia en la que calificaba de discriminatorio el trato que daba la legislación española a los trabajadores a tiempo parcial respecto a los contratados a tiempo completo. El TC ha hecho suya la interpretación de la justicia europea y considera que la regla de cálculo contenida en la normativa española "lesiona" el derecho a la igualdad (artículo 14 de la Constitución española) y es "discriminatoria" por razón de sexo, ya que la mayor parte de los trabajadores a tiempo parcial en España son mujeres. El Alto Tribunal ha dictado esta sentencia a raíz de una cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, derivada a su vez del caso de una trabajadora a la que le fue denegada una pensión contributiva de jubilación por no haber reunido el periodo mínimo de cotización de 15 años exigido para ello. La mujer tenía acreditados 18 años de cotización, once de ellos en jornada a tiempo parcial, pero insuficientes para cumplir los requisitos. Un caso parecido, el de una trabajadora de la limpieza que había cotizado 18 años a tiempo parcial, fue el que llevó a la justicia europea a dictaminar que la normativa española era discriminatoria. Para determinar el periodo cotizado a fin de causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, la norma dice que se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia "en días teóricos de cotización". Para ello, prosigue la ley, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de 1.826 horas anuales. Además, para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización, sin que pueda computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo. Estas reglas para determinar los periodos de cotización vienen recogidas en la disposición adicional séptima de la Ley General de la Seguridad Social. Durante unos años, de 1994 a 1998, la redacción dada a este artículo era distinta y ya el TC, en una sentencia de diciembre de 2004, se opuso en su momento a la regulación antigua al entender que el trato que se dispensaba a los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo no era igualitario. Aunque la redacción se cambió, ahora el TC, en una sentencia fechada el pasado 14 de marzo y publicada este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE), cree que estas reglas de cálculo "no consiguen evitar los resultados especialmente gravosos y desmesurados a que la norma puede conducir". Para el TC, la norma sigue manteniendo una diferencia de trato en el cómputo de los períodos cotizados entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial, que no está justificado por las exigencias de contributividad del sistema, tal y como ya afirmó en su sentencia de diciembre de 2004. "Es más, la aplicación de la primera regla puede incluso resultar potencialmente más perjudicial para los trabajadores a tiempo parcial que el criterio establecido en la regulación precedente", explica el TC, pues en virtud de ella la comparación entre un trabajador a tiempo completo cuya jornada laboral sea inferior a la máxima legal y un trabajador a tiempo parcial de su misma empresa o sector de actividad "permitirá apreciar una diferencia de trato, que actúa en perjuicio de este último". En cuanto a la segunda regla, la que establece el coeficiente multiplicador de 1,5 al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a la regla anterior, el TC señala que su virtualidad como elemento de corrección es "limitada". "Cuando el trabajo a tiempo parcial no sea un episodio más o menos excepcional en la vida laboral del trabajador y cuando la jornada habitual del mismo no resulte muy elevada, la aplicación del criterio de proporcionalidad seguirá, a pesar de la regla correctora, constituyendo un obstáculo desproporcionado para su acceso a la pensión de jubilación", subraya el Tribunal. Para el TC, este aspecto de la normativa dificulta el acceso mismo a la prestación, al exigir un mayor número de días trabajados para acreditar el periodo de carencia requerido en cada caso. En su opinión, esto resulta "especialmente gravoso o desmedido" en el caso de trabajadores que en muchos periodos de su vida laboral han estado trabajando a tiempo parcial y que solicitan prestaciones que exigen períodos de cotización elevados. Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 10 de abril de 2013

LAS PREFERENTES HASTA CON ALZHÉIMER

Caixa Layetana, integrada actualmente en Bankia, fue durante décadas el pulmón financiero de Mataró (Barcelona). Un matrimonio de ancianos, él de 81 años y hoy con alzhéimer y ella una modista jubilada de 80 años, llevaron allí sus primeros ahorros cuando tenían solo 16 años. Entonces, no podían ni imaginar lo que les iba a ocurrir con la entidad en la que habían depositado su confianza durante toda una vida. Afortunadamente para ellos, el Juzgado de primera Instancia de su localidad, les ha dado la razón en la demanda que habían interpuesto por la comercialización de diferentes emisiones de participaciones preferentes. Según el texto de la resolución judicial,en 2002, cuando las participaciones preferentes eran un producto todavía destinado principalmente a los inversores cualificados y no a minoristas, desde Caixa Layetana se les recomendó invertir en este activo. El matrimonio siguió el consejo y destinó 30.000 euros a un producto sobre el que no habían oído hablar, pero del que desde su oficina les aseguraban que era similar al depósito tradicional. En 2011 todos los bancos y cajas ya se habían lanzado a fortalecer sus balances a costa de los pequeños ahorradores con la venta de preferentes. Entonces ya habían surgido los primeros fiascos con este producto, pero el matrimonio de Mataró volvió a seguir el consejo de sus asesores bancarios e invirtieron 6.000 euros en preferentes. Esta operación, sin embargo, tuvo sensibles diferencias con respecto a la efectuada nueve años atrás. En primer lugar, el marido tenía muy avanzada la enfermedad de Alzheimer, que le fue diagnosticada en 2004, hasta tal punto que se quedó fuera del despacho donde recibieron a su mujer a pesar de que parte del dinero que se iba a invertir era de su propiedad. Además, como consecuencia de la entrada en vigor de la normativa europea MiFid, a la señora se le realizó un test de conveniencia. Esta prueba dio un resultado negativo, es decir, las preferentes eran un producto complejo que no encajaban con su perfil de riesgo y sus conocimientos financieros. Esta situación, que debía haber obligado al asesor a desaconsejar la compra de las preferentes, no fue un obstáculo. La subdirectora de la oficina, según el relato de la resolución judicial, forzó a la anciana a firmar el contrato (donde no se indicaban los principales riesgos del producto) sin consultarlo con terceros ni tener tiempo para reflexionar la decisión. En declaraciones al juez, la empleada de la entidad admitió que en ese momento ni ella misma sabía cuáles eran las diferencias fundamentales entre un depósito y una preferente. Por todo ello, el juez obliga a Bankia en su sentencia a devolver la inversión realizada en 2002 y 2009 al matrimonio, además de pagarles los correspondientes intereses. Asimismo, condena duramente a los empleados de la entidad por su comportamiento con la persona enferma de alzhéimer. “Es difícil entender cómo gente mayor, ahorradores tradicionales de toda la vida, esencialmente preocupados a determinada edad por poder tener siempre disponibles sus ahorros (…) pueden libre y voluntariamente suscribir un contrato de operaciones financieras complejas”, explica la sentencia. Fuente : Diario El País (Edición digital) 13.02.2013

LA CULPA EN EL ACCIDENTE DE TRABAJO

El Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en una sentencia del pasado 6 de noviembre de 2012, obliga al Servicio de Salud del Gobierno de esta comunidad autónoma, como empleador, a pagar una indemnización de 20.000 euros a una médico residente que se contagió de una conjuntivitis severa durante el desempeño de su trabajo en Urgencias. El tribunal considera que los daños y perjuicios causados –inflamación de los ojos y pérdida de algo de visión- han sido responsabilidad del hospital por un exceso de la carga de trabajo, pese a quedar probado que, en términos generales, la entidad cumplía con la normativa de prevención de riesgos y disponía de los protocolos y evaluaciones de riesgos correctas. El problema es que también se demostró que había una carga muy fuerte de trabajo en Urgencias en tal medida que impedía o limitaba, según estima la sentencia, cumplir escrupulosamente los protocolos por parte de los trabajadores. El hospital se defendió alegando que el accidente era imputable a la actuación de la propia trabajadora, sin que el exceso de trabajo justificara su conducta. Para demostrarlo incidió en el hecho de que nadie salvo esta médico resultó infectado. Lo más novedoso de esta sentencia es que se haya estimado que la carga de trabajo es algo que neutraliza la diligencia exigible al trabajador en el ejercicio de sus funciones. Este fallo supone un paso doctrinal importante en cuanto a la ampliación de responsabilidad de las empresas en el ámbito de accidentes laborales y prevención de riesgos, de tal forma que, sólo en casos de negligencias muy evidentes por parte los trabajadores, los empleadores podrán librarse de pagar indemnizaciones. Según el criterio del tribunal, es el empresario quien organiza y controla el proceso de producción, quien ordena al trabajador la actividad a desarrollar y su intensidad y, en último término, quien está obligado a evaluar y evitar los riesgos, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 08-02-2013

HERENCIA......O PARO

Recibir una herencia puede convertirse en un problema. Este ha sido el caso de una mujer que ha sido condenada por el Tribunal Supremo a devolver su subsidio por desempleo otorgado a los mayores de 52 años, del que era beneficiaria, por haber heredado un inmueble a dividir entre cuatro. La desempleada no comunicó al Servicio Público de Empleo Estatal que había aceptado esta herencia hasta que, dos años más tarde, se vendió la casa en cuestión y pudo obtener su parte en metálico, que ascendía a 12.590 euros. Al producirse este cambio en su situación económica, el Sepe decidió retirarle el subsidio con carácter retroactivo, remontándose al momento en que se firmó la escritura pública de partición de la herencia, dos años antes. En ese momento, el Servicio Público de Empleo le obligó a devolver 12.956 euros, por lo que había cobrado en los 24 meses, ya que con la herencia dejó de cumplir el requisito para poder percibir la prestación no contributiva: que el patrimonio no superara el 75% del salario mínimo. Ahora el Tribunal Supremo da la razón al Servicio de Empleo, considerando que el incremento patrimonial de la mujer se dio en el momento de recepción de la casa y no cuando se vendió. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 05-02-2013

DESPEDIDO..........POR GORDO

Un trabajador del sector aeroportuario con un grado II de obesidad que ocupaba un puesto de trabajo de peón de transporte y descargador fue declarado no apto tras un reconocimiento médico. La empresa no amplió su contrato fijo discontinuo, mientras que sí lo hizo con los otros trabajadores que habían prestado servicio con el demandante en años anteriores. El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana considera que despedir a un trabajador por ser obeso no es discriminatorio. La sentencia, dictada el pasado 9 de mayo, defiende que el despido debe ser considerado improcedente, pero no nulo, como había establecido previamente el Juzgado de lo Social número 2 de Elche. Explica el tribunal que "no se aprecia que el sobrepeso que padece el trabajador tenga trascendencia a efectos discriminatorios". La razón es que ni la normativa nacional ni la comunitaria hacen mención a tal circunstancia como causa de discriminación en sí prohibida. "Máxime cuando la obesidad afecta a gran parte de la población", añade la sentencia. En concreto, se trataba de un trabajador del sector aeroportuario con un grado II de obesidad que ocupaba un puesto de trabajo de peón de transporte y descargador. El empleado estaba vinculado a la empresa mediante un contrato fijo discontinuo, una modalidad de contrato que se usa para trabajos de temporada. Tras un reconocimiento médico, en el que se le declaró no apto, dejaron de llamarle para volver a su puesto en la temporada en que solían hacerlo, mientras que sí llamaron a los otros trabajadores que habían prestado servicios con el empleado en años anteriores. La sentencia del juzgado de lo Social declaró la nulidad de la extinción contractual por obedecer a un móvil discriminatorio (su obesidad). Con esta última sentencia, el tribunal valenciano corrige ese criterio, incidiendo en que la obesidad no es una enfermedad que aparezca ligada de modo directo o indirecto a los criterios discriminatorios que se consideran proscritos tanto en el artículo 14 de la Constitución Española como en el 7 del Estatuto de los Trabajadores. Estima, por tanto, el recurso de suplicación interpuesto por la empresa afectada. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 06.10.2012

Y TODO ESO..................NO ES ACOSO

Propinar “palmadas en las nalgas, tocamientos y besos inconsentidos” no son conductas que puedan calificarse legalmente como “acoso sexual”. Así lo entiende la Audiencia Provincial de Madrid que, en una sentencia del 9 de julio, absolvió al titular de una farmacia al que dos empleadas habían acusado de estos actos. El tribunal explica que el relato de los hechos no contiene referencia a que el ánimo del acusado fuera el mantenimiento de relaciones sexuales, sino sentimentales y “amorosas”, lo que “puede implicar o no tratos de carácter sexual”. La sentencia llega a la conclusión de que las conductas antes señaladas “no implican la proposición de ninguna relación sexual (acoso) sino que suponen la realización de actos de contenido sexual” propias del delito de abusos sexuales del artículo 181 del Código Penal. Sin embargo, tampoco por esta vía se logra la condena, porque no había sido acusado por estos cargos y no es posible dictar un pronunciamiento de condena por unos hechos sobre los que no existe acusación previa. “Debe prevalecer el deber de congruencia entre acusación y fallo en una resolución judicial”, explica la Audiencia. A lo largo de la sentencia, se incide en que para el tipo de acoso sexual, “no basta con la proposición de actos sexuales”, sino que “es necesario, además, que tal comportamiento provoque a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante”, algo que tampoco aprecia el tribunal. Distinta fue la valoración que hizo el Juzgado de lo Penal 1 de Alcalá de Henares al que acudieron inicialmente las víctimas y que, aplicando el artículo 184.2 del Código Penal, había condenado previamente al titular de la farmacia a las penas de tres meses y 22 días de prisión y al pago de una indemnización de 11.000 euros a cada una de ellas. Casos como éste ponen de manifiesto que no toda conducta de tipo sexual en el ámbito laboral puede calificarse de acoso sexual,y así en un caso en el que se declaró la procedencia de un despido por observar a las empleadas cambiándose de ropa desde las duchas de los vestuarios “la clave del éxito pasó por evitar calificarlo como ‘acoso sexual’, pero sí como agresión de naturaleza sexual que incide en la dignidad e intimidad de las empleadas, afectando gravemente a la convivencia laboral y representando una evidente transgresión de la buena fe contractual”. Por contra, en otros procedimientos sí se ha reconocido la existencia de acoso sexual, como el de un directivo de una empresa, obsesionado con una subordinada, cuya actitud fue recurrente, con una intencionalidad clara y creando un clima inadecuado en busca de favores sexuales. Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04.10.2012