El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja considera justificado el despido disciplinario de un conductor de autobuses que, en el libro de rutas, escribió expresiones como “puta empresa explotadora”. Para el órgano judicial, dicho calificativo “atenta a la honorabilidad de la compañía”. No fueron éstas las únicas expresiones utilizadas por el trabajador pues también dejó por escrito otros improperios: “Esto está lleno de hijos de puta, la oficinista la mayor y Matilde, ídem”, así como “chupa culos, quehasko” o “qué cerdada”, refiriéndose al servicio que le tocaba hacer ese día.
La severidad con la que, en esta ocasión, castiga la Justicia al trabajador contrasta, sin embargo, con otras decisiones judiciales en las que no se considera motivo para despedir el que un empleado llame a su superior “ladrón e hijo de puta”, debido al clima de tensión existente en la empresa por su situación económica.
Aún más perplejidad causan otras resoluciones como la dictada por el Tribunal Superior de Andalucía en la que la agresión física de un trabajador a su jefe no merece la máxima sanción laboral ya que, según el criterio de los magistrados, “no reviste la gravedad exigible”.
La diferencia más notable que se observa entre una y otras resoluciones es que, en esta ocasión, el trabajador arremete no sólo contra su superior y sus compañeros, sino también contra la empresa para la que presta sus servicios.
Además, el tribunal tampoco encuentra circunstancias que puedan atenuar la conducta del trabajador, tales como el estado de nervios en el que se puede encontrar al saber que va a ser despedido o la inseguridad que provoca en los empleados el que la empresa se encuentre en una situación económica grave.
En este punto, la Sala le reprocha al trabajador que “no alegara y acreditara en su momento” que, cuando las expresiones fueron escritas, tenía exceso de trabajo y que estaba molesto por los cambios de servicio.
Estas circunstancias no han podido ser examinadas por la Sala del TSJ al haberse planteado “de forma extemporánea en el escrito de formalización de recurso”. Ello ha impedido, según explica el tribunal, examinar “todos los aspectos concurrentes” que pudieran determinar si el acto reprobable del trabajador tenía justificación o no.
El trabajador alegó que las expresiones que utilizó “ni atentan a la dignidad y la honorabilidad, ni convierten en imposible la convivencia entre ofensor y ofendido, máxime teniéndose en cuenta que no fueron dirigidas contra nadie en particular, a excepción de la última. Asimismo, defendía que los calificativos empleados eran “expresiones coloquiales” existentes en la actividad que desempeñaba.
Frente a esta tesis, el órgano judicial afirma que los calificativos empleados por el conductor son “expresiones descalificatorias insultantes, injuriosas o vejatorias, que atentan a la honorabilidad de la empresa, sus trabajadores y sus dirigentes”.
Por otra parte, el trabajador sólo reconoció ser autor de la frase “qué cerdada”. Ante el carácter anónimo de los escritos, la empresa encargó una pericial caligráfica que apunta, de forma fehaciente, al conductor sancionado.
El trabajador, sin embargo, estima que, como el estudio caligráfico no se realizó a todo el personal, “no hay prueba concluyente” de que fuera él el autor de los insultos. Por este motivo, insiste en que debería “prevalecer el principo de presunción de inocencia”.
Por el contrario, la Sala entiende que no era necesario hacer el estudio a toda la plantilla, ya que el perito realizó el análisis tomando como documento indubitado el papel en el que escribió “qué cerdada”, cuya autoría reconoció el propio conductor en una asamblea. El tribunal avala la fórmula de la compañía para atribuir al empleado la autoría del anónimo. (TSJ La Rioja, 13/09/2010, Rº 216/2010)
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 17.01.2011
lunes, 17 de enero de 2011
lunes, 3 de enero de 2011
EL "MÓVIL" DEL DESPIDO
Un trabajador ha sido despedido por hacer una utilización incorrecta del teléfono móvil corporativo, habiéndose declarado procedente en los juzgados y el empleador decidió entonces reclamarle también el importe de las facturas abonadas.
La empresa despidió al profesional por utilizar el móvil de empresa para fines particulares. Tras una sentencia que lo declaraba procedente, la compañía demandó al antiguo empleado por los daños y perjuicios ocasionados.
En este nuevo caso la cuestión se centraba en determinar cuál era el dies a quo –día en que comienza a computarse un plazo– para la prescripción en una reclamación de daños frente al trabajador. Existen sentencias que fijan como fecha aquella en que los daños están reconocidos judicialmente con carácter firme por el Tribunal, mientras que otras lo establecen en el día en que se produjo el daño, porque a partir de ésta podía ejercitarse la acción, con lo que se produce una evidente contradicción.
El Tribunal Supremo inicia su sentencia recordando que al ser la prescripción una institución no fundada en principios de estricta Justicia, sino en los de abandono o dejadez en el ejercicio del propio derecho y en el de la seguridad jurídica, su aplicación por los tribunales no debe ser rigurosa, sino cautelosa y restrictiva; de manera que sólo ha de perjudicar a quien –con su inactividad– haya hecho efectiva dejación de sus derechos.
El Supremo sigue argumentando en su sentencia que, en el presente caso, el daño por la indebida utilización del teléfono móvil por parte del trabajador estaba producido en su integridad y era conocido a la fecha del despido.
Esto implica que no existió impedimento alguno para que desde ese momento se hubiese exigido al infractor la correspondiente responsabilidad civil, a la par que la disciplinaria. Porque en absoluto era necesario esperar a que el despido fuese declarado procedente, sino que desde aquella fecha en la que se tuvo conocimiento de los hechos, con anterioridad a la carta de despido, la acción podía ser ejercitada, como el propio cese.
Todo retraso ha de ser calificado como efectiva dejación del derecho, de manera que la presentación de la reclamación por daños casi dos años después de haber concluido la producción del daño y de que la empresa tuviese conocimiento íntegro es claramente extemporánea, por estar ya prescrita la acción, conforme al Estatuto de los Trabajadores, que fija en un año, con carácter general, el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03.01.2011
La empresa despidió al profesional por utilizar el móvil de empresa para fines particulares. Tras una sentencia que lo declaraba procedente, la compañía demandó al antiguo empleado por los daños y perjuicios ocasionados.
En este nuevo caso la cuestión se centraba en determinar cuál era el dies a quo –día en que comienza a computarse un plazo– para la prescripción en una reclamación de daños frente al trabajador. Existen sentencias que fijan como fecha aquella en que los daños están reconocidos judicialmente con carácter firme por el Tribunal, mientras que otras lo establecen en el día en que se produjo el daño, porque a partir de ésta podía ejercitarse la acción, con lo que se produce una evidente contradicción.
El Tribunal Supremo inicia su sentencia recordando que al ser la prescripción una institución no fundada en principios de estricta Justicia, sino en los de abandono o dejadez en el ejercicio del propio derecho y en el de la seguridad jurídica, su aplicación por los tribunales no debe ser rigurosa, sino cautelosa y restrictiva; de manera que sólo ha de perjudicar a quien –con su inactividad– haya hecho efectiva dejación de sus derechos.
El Supremo sigue argumentando en su sentencia que, en el presente caso, el daño por la indebida utilización del teléfono móvil por parte del trabajador estaba producido en su integridad y era conocido a la fecha del despido.
Esto implica que no existió impedimento alguno para que desde ese momento se hubiese exigido al infractor la correspondiente responsabilidad civil, a la par que la disciplinaria. Porque en absoluto era necesario esperar a que el despido fuese declarado procedente, sino que desde aquella fecha en la que se tuvo conocimiento de los hechos, con anterioridad a la carta de despido, la acción podía ser ejercitada, como el propio cese.
Todo retraso ha de ser calificado como efectiva dejación del derecho, de manera que la presentación de la reclamación por daños casi dos años después de haber concluido la producción del daño y de que la empresa tuviese conocimiento íntegro es claramente extemporánea, por estar ya prescrita la acción, conforme al Estatuto de los Trabajadores, que fija en un año, con carácter general, el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03.01.2011
jueves, 23 de diciembre de 2010
LA DURACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL PERMISO POR HOSPITALIZACIÓN DE UN FAMILIAR
Los representantes sindicales de una empresa han planteado un conflicto colectivo al entender que la interpretación del convenio colectivo que hacía la empresa en materia de libranzas retribuidas por hospitalización de un pariente vulneraba la normativa.
El convenio señala que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de tres días por hospitalización de un familiar, que puede solicitarse dentro de los diez días siguientes al ingreso. La empresa defendía que el alta daba lugar a la extinción de la libranza, lo que era rechazado por los sindicatos.
El tribunal señala que en los casos de ingreso hospitalario, ni la ley ni el convenio establecen de manera expresa y clara como causa directa del beneficio el cuidado que el trabajador haya de prestar al pariente enfermo. Los únicos motivos expresamente previstos en ambas normas son la hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que precise reposo domiciliario.
Es evidente que el permiso no puede estar destinado a la "holganza, viajes o asuntos propios" del trabajador, lo que podría constituir un fraude o abuso de derecho merecedor del reproche empresarial, pero su causa tampoco tiene por qué agotarse en la atención personal, física y directa al familiar, porque la enfermedad o el ingreso de éste puede requerir de aquél otro tipo de dedicación que igualmente justifique la ausencia del puesto de trabajo.
Puede ocurrir que una persona sea hospitalizada y se recupere en uno o dos días, incorporándose a su actividad laboral. El permiso no está previsto para que el empleado disfrute de tres días retribuidos de asueto, mientras que el familiar ya se encuentra recuperado o incluso trabajando. Pero, aunque esas situaciones no permitirían seguir de permiso, la finalización de éste no puede ser el mero resultado del alta hospitalaria, sino del alta médica, que haría desaparecer la razón última de la libranza.
La clave, pues, debe estar en la justificación del permiso, porque siempre resultará imprescindible ponderar, entre otras cosas, las circunstancias personales de cada trabajador y del familiar, la proyección individual de cada enfermedad, su gravedad, la causa del ingreso, el motivo de cada alta hospitalaria y, y sobre todo, el alcance de la necesidad de cuidados que el pariente enfermo requiera, tanto en lo físico como en otros aspectos de su vida.
Lo que no ofrece duda al tribunal es que el permiso se concede por la hospitalización de un pariente, con independencia de que éste siga o no ingresado.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23.12.2010
El convenio señala que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de tres días por hospitalización de un familiar, que puede solicitarse dentro de los diez días siguientes al ingreso. La empresa defendía que el alta daba lugar a la extinción de la libranza, lo que era rechazado por los sindicatos.
El tribunal señala que en los casos de ingreso hospitalario, ni la ley ni el convenio establecen de manera expresa y clara como causa directa del beneficio el cuidado que el trabajador haya de prestar al pariente enfermo. Los únicos motivos expresamente previstos en ambas normas son la hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que precise reposo domiciliario.
Es evidente que el permiso no puede estar destinado a la "holganza, viajes o asuntos propios" del trabajador, lo que podría constituir un fraude o abuso de derecho merecedor del reproche empresarial, pero su causa tampoco tiene por qué agotarse en la atención personal, física y directa al familiar, porque la enfermedad o el ingreso de éste puede requerir de aquél otro tipo de dedicación que igualmente justifique la ausencia del puesto de trabajo.
Puede ocurrir que una persona sea hospitalizada y se recupere en uno o dos días, incorporándose a su actividad laboral. El permiso no está previsto para que el empleado disfrute de tres días retribuidos de asueto, mientras que el familiar ya se encuentra recuperado o incluso trabajando. Pero, aunque esas situaciones no permitirían seguir de permiso, la finalización de éste no puede ser el mero resultado del alta hospitalaria, sino del alta médica, que haría desaparecer la razón última de la libranza.
La clave, pues, debe estar en la justificación del permiso, porque siempre resultará imprescindible ponderar, entre otras cosas, las circunstancias personales de cada trabajador y del familiar, la proyección individual de cada enfermedad, su gravedad, la causa del ingreso, el motivo de cada alta hospitalaria y, y sobre todo, el alcance de la necesidad de cuidados que el pariente enfermo requiera, tanto en lo físico como en otros aspectos de su vida.
Lo que no ofrece duda al tribunal es que el permiso se concede por la hospitalización de un pariente, con independencia de que éste siga o no ingresado.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23.12.2010
viernes, 10 de diciembre de 2010
LLAMAR AL JEFE LADRÓN E HIJO DE PUTA NO ES CAUSA DE DESPIDO
El Tribunal Superior de Madrid justifica que una empleada insulte a su superior por la "tensión" generada por la crisis. Este fallo afecta al poder de dirección de los empresarios.
La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa “ladrón e hijo de puta”.
El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada “no merece” el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros.
La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina “jurisprudencia menor”, pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar “hijo de puta” al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido.
Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario.
La trabajadora era gerente de ventas en una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él.
El órgano judicial considera que dichas expresiones “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche.
Los magistrados sostienen que “las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.
Para el tribunal, los insultos han de ponerse en conexión con la “extrema tensión y conflicto laboral existente en la empresa”. También, con la “situación de ansiedad de la trabajadora” que, tras la discusión, tuvo que ser atendida por el SAMUR.
La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que “no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.12.2010
La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa “ladrón e hijo de puta”.
El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada “no merece” el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros.
La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina “jurisprudencia menor”, pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar “hijo de puta” al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido.
Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario.
La trabajadora era gerente de ventas en una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él.
El órgano judicial considera que dichas expresiones “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche.
Los magistrados sostienen que “las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.
Para el tribunal, los insultos han de ponerse en conexión con la “extrema tensión y conflicto laboral existente en la empresa”. También, con la “situación de ansiedad de la trabajadora” que, tras la discusión, tuvo que ser atendida por el SAMUR.
La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que “no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido”.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.12.2010
lunes, 15 de noviembre de 2010
SALARIOS DE TRAMITACIÓN Y COMPLEMENTO POR I.T.
El trabajador reclamó a su antigua empresa el cobro de la cantidad recogida en el convenio colectivo que percibía estando en situación incapacidad temporal, en concepto de mejora voluntaria de la Seguridad Social.
El trabajador, despedido durante una baja por incapacidad temporal, percibía mientras se encontraba en esta situación la totalidad de su retribución porque la empresa la completaba por indicación expresa del convenio colectivo. Cuando se produjo el final de la relación laboral, el empleador cesó en el pago de esta mejora.
Hay que tener en cuenta que el antiguo empleado no reclamaba los salarios de tramitación, dado que al percibir la prestación de la Seguridad Social carecía de ellos, sino que únicamente solicitaba la diferencia entre la prestación y el cien por cien de su remuneración. Conviene matizar este punto porque este complemento puede suponer cantidades económicas importantes.
El asunto terminó en el Tribunal Supremo, que dio la razón al trabajador, pues no resulta razonable que un despido sin causa, y por tanto ilícito, privase al antiguo empleado de la compañía del complemento acordado en el convenio colectivo. Ello supondría liberar al empleador del pago de la mejora convencional y atribuir las consecuencias del acto ilícito laboral al trabajador, a quien se le obligaría a soportar el quebranto económico consecuente a la pérdida de la mejora voluntaria de la Seguridad Social.
El Supremo añadió que en un despido la decisión del empresario se entiende por sí misma como causa de situación legal de desempleo.
El empleador debe instar la baja del trabajador y cotizar durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, que se consideran como de ocupación cotizada a todos los efectos.
La obligación de cotizar continúa en una situación de incapacidad temporal. Así, si el periodo correspondiente a los salarios de tramitación se considera como ocupación cotizada a todos los efectos y subsiste la obligación de cotizar hasta que se extingue el contrato de trabajo, es clara consecuencia que el trabajador tiene derecho a la mejora voluntaria de la Seguridad Social durante el periodo de los salarios de tramitación, aunque no los estuviera percibiendo por encontrarse en situación de incapacidad temporal hasta la fecha en que, jurisdiccionalmente, se declaró extinguida la relación laboral por la opción ejercida por el empresario en la esfera de los efectos del despido improcedente.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 15.11.2010
El trabajador, despedido durante una baja por incapacidad temporal, percibía mientras se encontraba en esta situación la totalidad de su retribución porque la empresa la completaba por indicación expresa del convenio colectivo. Cuando se produjo el final de la relación laboral, el empleador cesó en el pago de esta mejora.
Hay que tener en cuenta que el antiguo empleado no reclamaba los salarios de tramitación, dado que al percibir la prestación de la Seguridad Social carecía de ellos, sino que únicamente solicitaba la diferencia entre la prestación y el cien por cien de su remuneración. Conviene matizar este punto porque este complemento puede suponer cantidades económicas importantes.
El asunto terminó en el Tribunal Supremo, que dio la razón al trabajador, pues no resulta razonable que un despido sin causa, y por tanto ilícito, privase al antiguo empleado de la compañía del complemento acordado en el convenio colectivo. Ello supondría liberar al empleador del pago de la mejora convencional y atribuir las consecuencias del acto ilícito laboral al trabajador, a quien se le obligaría a soportar el quebranto económico consecuente a la pérdida de la mejora voluntaria de la Seguridad Social.
El Supremo añadió que en un despido la decisión del empresario se entiende por sí misma como causa de situación legal de desempleo.
El empleador debe instar la baja del trabajador y cotizar durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, que se consideran como de ocupación cotizada a todos los efectos.
La obligación de cotizar continúa en una situación de incapacidad temporal. Así, si el periodo correspondiente a los salarios de tramitación se considera como ocupación cotizada a todos los efectos y subsiste la obligación de cotizar hasta que se extingue el contrato de trabajo, es clara consecuencia que el trabajador tiene derecho a la mejora voluntaria de la Seguridad Social durante el periodo de los salarios de tramitación, aunque no los estuviera percibiendo por encontrarse en situación de incapacidad temporal hasta la fecha en que, jurisdiccionalmente, se declaró extinguida la relación laboral por la opción ejercida por el empresario en la esfera de los efectos del despido improcedente.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 15.11.2010
miércoles, 3 de noviembre de 2010
ACOSO Y.........DESPIDO
Una empresa madrileña ha sido condenada a pagar 153.700 euros a un trabajador,de 61 años, por acosarle al no querer jubilarse, según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que revoca una sentencia anterior que exoneraba a la empresa.
La sentencia considera como hechos probados las grabaciones de las conversaciones con el gerente que el demandante grabó sin que el responsable de la empresa lo supiera. El trabajador presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad.
En una de las conversaciones, el gerente de la empresa le dice al empleado que se acoja a la jubilación parcial, a lo que el trabajador se niega pues supondría "una merma económica ya que la empresa no ha cotizado por la totalidad de las retribuciones que percibe".
Tras una de estas reuniones, el trabajador, que había sufrido un infarto de miocardio en 1999 y en 2007 le habían colocado dos 'by-pass' en el corazón, sufre un desvanecimiento. El propio gerente le traslada al hospital y "se emite un juicio clínico de dolor torácico y aislado", tras lo que se le da la baja durante un mes y medio.
Al poco de volver mantiene una tensa reunión de nuevo con el gerente, que el empleado también graba. "Eres el cuarto tío más caro de la empresa, con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero, ¿tú ahora te ves necesario?. Tú ahora mismo no sirves", le dice en una de las conversaciones el gerente. "El puesto de encargado se te ha quedado grande...aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos".
El gerente también se refiere a su delicado estado de salud. "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud..le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos", asegura el responsable de la empresa.
Poco después mantienen otra conversación llena de tensión:
- "Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, éste se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte; hice todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba".
- "En parte me puse mal por tí".
- "¿Te pegué? ¿te agredí? si no estás en condiciones de venir a trabajar, si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja".
- "Estuvistéis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejárais en paz, que no me sentía bien".
- "Hablamos contigo porque sabes que a día de hoy eres un lastre.... yo ese día te vi y eras como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco....".
La riña tuvo como consecuencia que el empleado necesitara una baja por incapacidad temporal de seis dias y poco después denunciara a la empresa ante el juzgado.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que "se le recuerda al empleado su dolencia para decirle que está cometiendo una especie de suicidio acudiendo a trabajar, lo cual expresa no como un consejo bienintencionado, sino como una especie de admonición para lograr vencer la resistencia del actor a la oferta de jubilación parcial".
"Este comportamiento es muy grave y culpable y máxime cuando incide en un factor de discriminación, cual es la edad del trabajador", concluye la sentencia, que recuerda que la empresa denunciada deberá pagar la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente (Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) y, por supuesto, con derecho a la percepción de la prestación por desempleo.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 03.11.2010
La sentencia considera como hechos probados las grabaciones de las conversaciones con el gerente que el demandante grabó sin que el responsable de la empresa lo supiera. El trabajador presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad.
En una de las conversaciones, el gerente de la empresa le dice al empleado que se acoja a la jubilación parcial, a lo que el trabajador se niega pues supondría "una merma económica ya que la empresa no ha cotizado por la totalidad de las retribuciones que percibe".
Tras una de estas reuniones, el trabajador, que había sufrido un infarto de miocardio en 1999 y en 2007 le habían colocado dos 'by-pass' en el corazón, sufre un desvanecimiento. El propio gerente le traslada al hospital y "se emite un juicio clínico de dolor torácico y aislado", tras lo que se le da la baja durante un mes y medio.
Al poco de volver mantiene una tensa reunión de nuevo con el gerente, que el empleado también graba. "Eres el cuarto tío más caro de la empresa, con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero, ¿tú ahora te ves necesario?. Tú ahora mismo no sirves", le dice en una de las conversaciones el gerente. "El puesto de encargado se te ha quedado grande...aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos".
El gerente también se refiere a su delicado estado de salud. "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud..le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos", asegura el responsable de la empresa.
Poco después mantienen otra conversación llena de tensión:
- "Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, éste se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte; hice todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba".
- "En parte me puse mal por tí".
- "¿Te pegué? ¿te agredí? si no estás en condiciones de venir a trabajar, si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja".
- "Estuvistéis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejárais en paz, que no me sentía bien".
- "Hablamos contigo porque sabes que a día de hoy eres un lastre.... yo ese día te vi y eras como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco....".
La riña tuvo como consecuencia que el empleado necesitara una baja por incapacidad temporal de seis dias y poco después denunciara a la empresa ante el juzgado.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que "se le recuerda al empleado su dolencia para decirle que está cometiendo una especie de suicidio acudiendo a trabajar, lo cual expresa no como un consejo bienintencionado, sino como una especie de admonición para lograr vencer la resistencia del actor a la oferta de jubilación parcial".
"Este comportamiento es muy grave y culpable y máxime cuando incide en un factor de discriminación, cual es la edad del trabajador", concluye la sentencia, que recuerda que la empresa denunciada deberá pagar la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente (Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) y, por supuesto, con derecho a la percepción de la prestación por desempleo.
Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 03.11.2010
martes, 2 de noviembre de 2010
LAS HORAS SINDICALES NO SON PARA TRABAJAR EN OTRA ACTIVIDAD POR CUENTA PROPIA
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha confirmado que es procedente el despido del delegado de personal de una empresa que aprovechó las horas sindicales a las que tenía derecho, para trabajar en su negocio propio, que fue descubierto por detectives privados.
El TSJ en su sentencia señala que la empresa en la que trabajaba tenía la sospecha de que su empleado hacía un uso irregular del crédito sindical al utilizar esas horas para trabajar en su propio negocio.
Los detectives privados que por encargo de aquélla le hicieron un seguimiento haciéndose pasar por clientes interesados en una compra pudieron comprobar la presencia en su negocio en los días y en las horas en que el trabajador había comunicado a sus jefes que iba a estar dedicado a su labor como representante de los trabajadores.
El Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, en sentencia de marzo pasado, declaró que "el despido del demandante fue procedente, quedando convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, con absolución de la empresa de todas las pretensiones deducidas en su contra".
Ahora, al desestimar el recurso contra la anterior resolución, la Sala de lo Social afirma que "los hechos declarados probados dejan constancia de que el demandante simultaneaba trabajo por cuenta de la empresa con la explotación de un negocio propio", añadiendo que en dos ocasiones aprovechó las horas sindicales para dedicarlo a éste.
Para el TSJ, se ha demostrado que "el demandante priorizaba sus intereses privados para el uso del crédito horario, subordinando a ellos los derivados de su función".
El tribunal no considera creíble la alegación del trabajador despedido, que argumentó que uno de los días en que se le hizo un seguimiento sí hizo uso de la actividad sindical porque había acudido a una reunión de su sindicato dentro de la función de representante de los trabajadores.
Frente a ello, dicen los jueces que esa "presunta presencia" es "singular", ya que no es normal que una reunión sindical comience a las dos de la tarde, además de que da la coincidencia de que a esa hora los detectives habían acabado la vigilancia y, por tanto, no podían verificar este extremo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 02.11.2010
El TSJ en su sentencia señala que la empresa en la que trabajaba tenía la sospecha de que su empleado hacía un uso irregular del crédito sindical al utilizar esas horas para trabajar en su propio negocio.
Los detectives privados que por encargo de aquélla le hicieron un seguimiento haciéndose pasar por clientes interesados en una compra pudieron comprobar la presencia en su negocio en los días y en las horas en que el trabajador había comunicado a sus jefes que iba a estar dedicado a su labor como representante de los trabajadores.
El Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, en sentencia de marzo pasado, declaró que "el despido del demandante fue procedente, quedando convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, con absolución de la empresa de todas las pretensiones deducidas en su contra".
Ahora, al desestimar el recurso contra la anterior resolución, la Sala de lo Social afirma que "los hechos declarados probados dejan constancia de que el demandante simultaneaba trabajo por cuenta de la empresa con la explotación de un negocio propio", añadiendo que en dos ocasiones aprovechó las horas sindicales para dedicarlo a éste.
Para el TSJ, se ha demostrado que "el demandante priorizaba sus intereses privados para el uso del crédito horario, subordinando a ellos los derivados de su función".
El tribunal no considera creíble la alegación del trabajador despedido, que argumentó que uno de los días en que se le hizo un seguimiento sí hizo uso de la actividad sindical porque había acudido a una reunión de su sindicato dentro de la función de representante de los trabajadores.
Frente a ello, dicen los jueces que esa "presunta presencia" es "singular", ya que no es normal que una reunión sindical comience a las dos de la tarde, además de que da la coincidencia de que a esa hora los detectives habían acabado la vigilancia y, por tanto, no podían verificar este extremo.
Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 02.11.2010
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