Toga y circunstancia

AHORA SI... "CHATEAR" EN LA EMPRESA = DESPIDO PROCEDENTE

2012-01-20T14:45:00.002+01:00

El Tribunal Supremo cambia radicalmente y, en una Sentencia de unificación de doctrina, declara procedente el despido de una trabajadora que se pasaba horas "chateando", haciendo compras o bajando fotos de su hija en el ordenador de la empresa, durante su jornada de trabajo.

La clave del cambio de criterio del TS : La empresa había advertido por escrito a toda la plantilla.

LOS DÉCIMOS DE LOTERIA ROBADOS Y COBRADOS

2011-12-19T09:06:00.002+01:00

Quien roba un décimo de lotería puede contar con la discreción de la Justicia. Así al menos se desprende de una reciente sentencia dictada por la Audiencia Nacional que niega a un ciudadano la posibilidad de exigir que se identifique a la persona que haya cobrado sus décimos, supuestamente robados o perdidos.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional entiende que “no existe derecho” que permita al supuesto propietario de los décimos “obtener información sobre la identidad de las personas que cobraron el precio porque el mismo no se encuentra reconocido en el ordenamiento jurídico, sino, al contrario, la información que se solicita ha de ser considerada confidencial”.

En el caso analizado, un ciudadano había puesto en conocimiento de la Dirección General de Loterías y Apuestas del Estado la desaparición de varios décimos de la Lotería de Navidad premiados en el sorteo del año 2006.

En este contexto, solicitó la identificación de la persona o personas que percibieron los premios y el abono de los mismos por haber sido los décimos sustraídos o perdidos. La sentencia, con fecha 10 de noviembre de 2011, rechaza estas pretensiones porque “tales décimos se encuentran localizados, bien en posesión de quienes los cobraron –los billetes de lotería son títulos al portador– sin que conste de modo indubitado la ilegitimidad de la posesión de dichos tenedores; o bien devuelto uno de ellos, por lo que no puede accederse a la pretensión de cobro del apelante”.

Se limita, por tanto, la capacidad de acceder a este tipo de información que se considera confidencial.

Esta sentencia podría afectar a casos como el recientemente sucedido en Madrid referente al robo de 230.000 euros en décimos de lotería de Navidad, una cifra que podría multiplicarse si dichos décimos resultaran premiados.

No obstante, la Audiencia Nacional deja abierta la puerta a las circunstancias en las que se acredite, sin lugar a dudas, el robo de billetes de lotería. Esto implica que, para poder pedir auxilio en caso de haber sido sustraído un décimo, no basta la mera denuncia de la desaparición o robo.

En este sentido, reconoce que existe “una jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha permitido en casos muy concretos, a efectos del cobro del premio, sustituir el requisito de la presentación por otros relevantes medios de prueba”.

Eso sí, para que se pueda acudir a esta vía, la jurisprudencia del Alto Tribunal exige que dichos medios de prueba contengan un “valor identificativo que no permita abrigar duda alguna sobre la legitimidad posesoria del reclamante, ni sobre la coincidencia absoluta entre el número, serie y fracción del billete premiado y el que por extravío o destrucción no pudo presentarse”. Algo que no sucede en el caso de autos examinado en esta ocasión por la Audiencia Nacional.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011

EL DESPIDO IMPROCEDENTE DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

2011-12-19T08:58:00.002+01:00

El Tribunal Supremo encarece el despido improcedente de directivos y establece que las empresas les tendrán que pagar 45 días por año trabajado y deberán hacerlo de forma automática, sin que el empleado tenga que demandarlo. En una sentencia, el Alto Tribunal echa por tierra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que consideró que se debía indemnizar a un director general con 20 días por año trabajado ya que el trabajador no había solicitado su indemnización.

De esta forma,la empresa debe pagar más caro el despido improcedente de un director general corporativo de Recursos que contrató en 2007 y con el que suscribió un pacto de blindaje elevado.

El cese del ejecutivo se produjo por causas disciplinarias relacionadas con la entrada de un nuevo socio en el grupo, así como la incorporación de un nuevo directivo que asumió parte de las funciones del actor, creándose un conflicto personal y laboral entre ambos. La cuestión que plantea el motivo del recurso es si la indemnización por despido improcedente que reconoce el artículo 56-1-a) del Estatuto de los Trabajadores para la relación laboral común es la mínima legal y si debe ser reconocida de forma automática, cuando no proceda otra superior. Todo ello, siempre que se declare la improcedencia del despido y sin necesidad de que el trabajador la reclame expresamente.

El TSJM, en suplicación, consideró necesario que el trabajador reclame expresamente la indemnización por despido improcedente para tener derecho a la citada indemnización. Sin embargo, el TSJ de Galicia entendió, en un procedimiento similar, que dicha posible consecuencia debe ser aplicada de forma automática por el tribunal, opción por la que se decanta el Supremo.

A juicio del Supremo, es el empresario quien, en caso de improcedencia del despido, puede optar por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato. Por lo tanto, concluye el Alto Tribunal, “ello muestra que el trabajador, como no tiene el derecho de optar por una u otra solución, no viene obligado a suplicar la indemnización concreta que le corresponde, lo que comporta que su silencio supone que acepta la indemnización que le corresponda legalmente, cuando no la pactada, ya que el sentido y contenido de la opción empresarial viene marcado por la Ley”.

En la sentencia se discute otra cuestión legal: el “hasta” qué sentencia se devengan salarios de tramitación cuando en instancia se declaró el despido improcedente y la relación como especial de alta dirección. Sin embargo, el TSJ, a pesar de mantenerse la improcedencia, declaró la relación como laboral común. El Supremo no resuelve este asunto debido a defectos formales en el recurso, y deja la puerta abierta a una futura interpretación. Aunque parece decantarse por la sentencia de instancia.

No obstante, el Alto Tribunal ya complicó los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización. Estimó que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la indemnización en el Juzgado. Por tanto, nada impide que, en un futuro, el Supremo decida encarecer el despido de un directivo estableciendo que los salarios de tramitación deben ampliarse hasta la sentencia que, por primera vez, declare no solo la improcedencia del despido sino también que la relación laboral es común y no de alta dirección.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/12/2011

DESPIDO PROCEDENTE.....NO DISCRIMINATORIO

2011-12-09T11:44:00.003+01:00

El empresario puede despedir
legalmente a un trabajador
que se niegue a una bajada voluntaria
de su salario y a su inclusión
en un Expediente deRegulación de
Empleo para su suspensión
temporal, si la empresa prueba que
la situación económica de la empresa
es adversa, sin que este despido
pueda declararse nulo por discriminatorio.
Lo recoge una sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-
León, de la que es ponente el
magistrado Coullaut Ariño, en la
que se desestima la pretensión del
empleado despedido, que pedía que
se declarara su nulidad. En sentido
contrario, el fallo asegura que en
este caso la decisión de la empresa
de cesar al actor por motivos económicos
responde a una situación
crítica, que ha sido “judicialmente
contrastada” en los casos en que los
despidos objetivos llevados a cabo
por la misma empresa han sido impugnados.
Además, el ponente subraya que
el hecho de que el trabajador haya
formulado una reclamación sobre
su disfrute de vacaciones o se haya
opuesto a su inclusión en el ERE o
no haya consentido, a diferencia de
otros compañeros, que se le rebaje
su salario o se le reduzca la jornada
para evitar la amortización de
puestos de trabajo, “no significa que
quede blindado frente a las facultades
disciplinarias u organizativas
de la empresa, que no pueden tenerse
por enervadas porque el trabajador
haya formulado algún tipo
de reclamación”.
Aunque es cierto que “tal circunstancia
constituye sin duda un
indicio de una posible represalia”,
la inversión de la carga de la prueba
no significa que la empresa tenga
que acreditar el hecho negativo
de que la decisión no responde a un
motivo discriminatorio, sino que
tiene que probar el hecho positivo
de que su decisión extintiva, ya sea
disciplinaria u organizativa, obedece
de forma exclusiva a la causa
alegada.
Por otro lado, la sentencia recuerda
que la empresa puede amortizar
aquellos puestos de trabajo
que estime más oportunos, resultando
por lo demás razonable que
se utilice el criterio de menor antigüedad
y de menor salario para que
la indemnización sea soportable,
teniendo en cuenta que la causa alegada
es la económica y tal criterio
organizativo y económico no puede
ser cuestionado salvo que se seleccione
o elija a un determinado
trabajador por alguno de los motivos
discriminatorios del artículo 17
del Estatuto de losTrabajadores, lo
que “no parece que ocurra”.

Fuente : Diario "El Economista" 09.12.2011

DOS SENTENCIAS DEL TS SOBRE ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO

2011-10-31T08:21:00.002+01:00

El Tribunal Supremo avala el encadenamiento de contratos temporales y dos sentencias que sientan Jurisprudencia así lo aplican a los contratos anteriores al 26 de agosto, cuando el Gobierno suspendió por dos años el artículo que lo prohíbe en el último Real Decreto de reforma laboral. El Supremo se adelanta así a la última reforma del Gobierno, la aplica a los contratos anteriores –la mayoría– y muestra su criterio.

Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.

Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.

Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.

Estas dos sentencias (recursos de casación nº 1907/2010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.

Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.

Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.

La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.

De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.

En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/10/2011

¿AMENAZA? ¿ENCERRONA EMPRESARIAL? ¿BAJA VOLUNTARIA?

2011-10-24T09:16:00.004+02:00

Una sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo (Rº 3.460/2010, de 24 de junio), adoptada en Sala General, confirma que el empresario tiene margen suficiente para presionar al trabajador e inducirle a que se vaya de la empresa con el pretexto de que así el empleado evitará otro tipo de responsabilidades.

Sin embargo, la decisión adoptada por el Alto Tribunal no ha sido fácil, porque se acordó por 10 votos a favor frente a 7 en contra. De hecho, la sentencia cuenta con un voto particular.

En el caso planteado ante el Alto Tribunal, una empleada de una gran cadena de distribución sustraía productos sin abonarlos en caja, y simulaba el pago a través del sistema de devoluciones. Descubierta, la directora del centro, en presencia de una supervisora y de otra auditora, le pidió explicaciones.

Al reconocer los hechos, fue advertida de que esta situación sería comunicada al departamento de Personal. Ante la duda de qué podría pasar con las compañeras a las que sustraía las llaves de la caja, la trabajadora escribió dos documentos, uno de baja voluntaria y otro explicando cómo hacía las devoluciones.

La trabajadora, al día siguiente, se arrepintió, acudió a trabajar y se le denegó el acceso al centro. Esto motivó que pusiera una denuncia por coacciones y amenazas y una demanda por despido. Finalmente, el TSJ no aceptó su impugnación al entender que no hubo intimidación; y que no era exigible legalmente que se concediera por la empresa un período de reflexión para decidir.

La sentencia apunta que la empresa comete amenaza o intimidación cuando la decisión “revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella”.

A ello añade que “decir que los hechos se pondrían en conocimiento del departamento de Personal a los efectos oportunos no puede considerarse una amenaza”.

Para el Supremo, la retractación de la trabajadora al día siguiente no significa que su decisión inicial “estuviese viciada”.

Asimismo, indica que “ningún precepto legal” exige que tenga que darse al trabajador un período de reflexión. A su juicio, lo decisivo es “si el consentimiento prestado lo fue libremente”.

La sentencia apunta que en los casos en que los trabajadores son “intimidados” o “reprendidos” ofreciéndole la dimisión o la rescisión contractual de mutuo acuerdo, “no puede estimarse sin más la nulidad del consentimiento prestado por el operario”, lo que dependerá del análisis de los hechos de cada caso.

Pero, mediante el voto particular de los magistrados discrepantes, estos jueces creen que la decisión empresarial fue nula por abusiva.

El planteamiento que introducen es que la posible intimidación, que viciaría el consentimiento, y la exigibilidad de un período de reflexión “no derivan de la alternativa –legal y no abusiva- ofrecida por la empresa, sino que pueden ser obligada consecuencia de las circunstancias en que la misma se produce”. Es decir, que “cobra singular importancia” el hecho de que la situación se produzca en el “marco de unas relaciones jerarquizadas como las laborales”, en las que “es más fácil que se produzca una situación de desamparo”.

Por todo ello, creen que la libertad de la empleada se desvirtuó “por censurable intimidación”, ya que la disyuntiva entre la utilización de medidas legales –frente a ella y sus compañeras por una hipotética negligencia- y la baja voluntaria se plantea en unas circunstancias incompatibles con un consentimiento perfectamente libre y generadoras de un comprensible temor ambiental.

Lo único que frena a los magistrados que firman el voto particular para concluir que, en todos los casos, haya de calificarse de ilícito el ofrecimiento empresarial de la dimisión, es que puede “circunstancialmente beneficiar al empleado con una salida honrosa”.

De hecho, creen que, salvo en casos muy concretos, la dimisión sugerida beneficia más a la empresa que al trabajador. La compañía con la amenaza logra “el auto despido del trabajador; no correr con los riesgos de una sentencia adversa; evitar la mala publicidad; y eludir el deterioro en las relaciones laborales”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 24/10/2011

COJERA SIMULADA......DESPIDO IMPROCEDENTE

2011-10-03T08:42:00.002+02:00

Un juzgado de Cádiz ha estimado improcedente la decisión empresarial de despedir a un empleado que fingía una cojera con el afán de demostrar que persistían los síntomas que le habían llevado a estar en situación de incapacidad temporal.

Para el juez, la actuación del trabajador aparentando ante la empresa la persistencia de un síntoma es una irregularidad que, sin embargo, no reviste suficiente gravedad como para despedir.

La sentencia cuestiona, por tanto, la potestad disciplinaria del empresario que, pese a haber demostrado con la intervención de un detective que su empleado simulaba la cojera, no encuentra respaldo ante el tribunal.

El litigio surge tras haber notificado la compañía al trabajador su despido por haber mantenido “artificiosamente” y “alargar innecesariamente” la situación de incapacidad temporal provocada por una lesión en su rodilla tras caerse de una escalera.

La empresa, que pertenece al sector de la hostelería, llega a esta conclusión tras haber puesto un detective para comprobar si la dolencia del trabajador era real o no.

En su informe, el detective deja constancia de que el empleado camina con normalidad durante tiempo prolongado varios días. Además, carga con bolsas del supermercado, incluso introduce material infantil en un vehículo que, después, conduce. También refiere cómo, cuándo acude a la empresa, sale de su domicilio caminando con normalidad y que sólo cuando llega al centro de trabajo y al salir de él cojea. Posteriormente, cuando regresa a su casa y baja del coche la dolencia o lesión desaparece, andando sin problema alguno.

El trabajador impugnó la decisión del empresario alegando, en primer lugar, que se trataba de una represalia pues había interpuesto una denuncia penal contra un superior cinco meses antes. Sin embargo, el magistrado desestima esta cuestión amparándose en que la Inspección de Trabajo no estimó que hubiese ilicitud laboral alguna. Lo que sí entra a analizar el juez es la causa objetiva planteada por la empresa sobre la cojera del empleado cuando iba al centro de trabajo a recoger o entregar documentación y que, sin embargo, no concordaba con las observaciones efectuadas por un detective.

El magistrado recoge en su resolución como hecho probado que el trabajador cojea en la empresa pero no antes ni después. Al respecto, afirma que este comportamiento “ciertamente es una irregularidad sin causa que se produce en la empresa o se busca que aparente una persistencia de un síntoma”.

Pero también advierte de que “son los servicios médicos quienes expiden los partes de confirmación semanales”, reprochando a la compañía que, tras observar esa actuación, “no reclama ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Servicio Andaluz de Salud”. Es más, recrimina a la compañía que “ni siquiera le preguntara al propio trabajador” por qué simulaba la dolencia.

‘Incapacidad objetiva’
Por tanto, aunque el magistrado dice “aceptar que hubo una exageración” por parte del empleado, contrariamente a la opinión de la empresa, estima que “su incapacidad laboral era objetiva y previa”. Para justificarlo, argumenta que después de haber sido despedido fue operado de menisco, intervención quirúrgica que tenía solicitada desde antes de ser sancionado. En su opinión, de este dato resulta “claro” que existía “una dolencia susceptible de cojera”.

Concluye, pues, indicando que, en este caso, imponer la sanción más elevada “no se corresponde ni con los hechos aislados ni con su visión de conjunto”, calificando el despido de improcedente.

La sentencia, que no es firme, obliga a la compañía a optar bien por readmitir, bien por indemnizar al trabajador con 9.190,50 euros más los salarios de tramitación.

(Juzgado de lo Social 2 de Cádiz, 13/09/2011, Sª 270/1

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03/10/2011

EL CARGO DE ADMINISTRADOR ¿RELACIÓN LABORAL O MERCANTIL?

2011-09-05T08:59:00.002+02:00

En una sentencia que sienta jurisprudencia, el Tribunal Supremo establece que la empresa que prescinde de los servicios de un administrador no debe indemnizarle, con lo que en este caso no pagará los 75 millones de pesetas que demandaba su exdirectivo.

Este fallo (recurso 1427/2010) ofrece mayor seguridad jurídica a las empresas en su relación con consejeros y administradores, que sólo cobrarán la indemnización si así lo hubieran acordado en sus contratos.

Los hechos atañen a un ingeniero que prestó servicios a una empresa en virtud de una relación laboral de carácter común con la categoría de ingeniero-director general. Cinco años después, la relación pasó a ser especial de alta dirección y, trece más tarde, en el año 2000, acabó siendo mercantil al ser designado administrador único.

En 2008, la empresa le comunicó el desistimiento de la relación por pérdida de confianza así como el cese como administrador. Entonces, el trabajador solicitó su reincorporación como personal laboral común, pero la empresa respondió que ya no existía esa relación. A continuación, el trabajador demandó a la empresa por despido improcedente. La sentencia de primera instancia entendió que no existió suspensión de la relación laboral común sino extinción, al pasar de ser de alta dirección y extinción de esta última al ser nombrado administrador único.

Contra este fallo la empresa recurrió y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que una vez que fue nombrado administrador único la relación no era laboral, aunque la de origen estaba suspendida y debía reanudarse. Así, a juicio del TSJ, cuando se accede al órgano societario de representación por promoción laboral se suspende la relación laboral y no se extingue, salvo pacto expreso contrario. Entonces la empresa interpuso recurso de casación para unificación de doctrina y aportó como sentencia de contraste una del TSJ de Cataluña de 13 de julio de 2001 (recurso 2797/01).

El fallo del TSJ catalán estimó que la vinculación de un empleado en esas circunstancias no es laboral sino mercantil al ejercer las funciones de director general y administrador único y que la promoción a dichos cargos le hace perder la condición de trabajador por cuenta ajena y supone la extinción, no la simple suspensión de la relación.

Los TSJ suelen razonar que cuando un directivo pasa a ser administrador, la relación laboral especial queda en suspenso y no se extingue, con lo que el trabajador podría cobrar la indemnización. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye ahora que el nacimiento del vínculo societario extingue la relación de carácter especial de alta dirección y sienta jurisprudencia al fallar en el mismo sentido que otra sentencia que juzgó un caso parecido, aunque no igual.

Lo que sí había dicho el Alto Tribunal varias veces es que cuando se desempeñe simultáneamente el puesto de consejero de administración o administrador único, y de alta dirección o gerencia lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral no es el contenido de las funciones sino la naturaleza del vínculo. De esta forma, si existe una relación de integración en el órgano de administración societario, la relación no será laboral sino mercantil. Únicamente en los casos de relación laboral común el desempeño simultáneo de ambas relaciones será posible.

La primera sentencia del Supremo en esta línea, de 9 de diciembre de 2009 (recurso 1156/2009), dijo que “el nacimiento del vínculo societario ha supuesto la extinción del previo laboral, con la consiguiente incompetencia de este orden social para resolver las controversias que se susciten entre las partes del litigio”.

Por otro lado, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid cambió su doctrina y declaró, por primera vez, procedente el despido disciplinario de un consejero delegado, por actos de ingeniería contable, aunque tuviera su contrato laboral suspendido. Entendió que la procedencia del despido se justifica por la conducta “dolosa y voluntaria” del consejero delegado, que ordenó alterar los resultados financieros de la sociedad para incrementar el EBIT y obtuvo una ventaja patrimonial al recibir un bonus superior al que le correspondía. Esta decisión del TSJM ahorró a la empresa cerca de un millón de euros.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital)

ANSIEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO

2011-08-30T13:21:00.002+02:00

Una sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Pamplona ha considerado como accidente de trabajo la "ansiedad con depresión" sufrida por una trabajadora, por lo que ha condenado a la mutua a abonar el subsidio por su incapacidad temporal. La sentencia declara que la demandante trabajaba como dependienta en una empresa de Estella desde el 5 de diciembre de 1979 y el 30 de julio de 2009 fue despedida con la alegación de que había sustraído un billete de 50 euros, lo que se demostró que no era cierto (Juzgado de Instrucción número 1)circunstancia que obligó a su readmisión. Ese mismo día tuvo que ser atendida por crisis de ansiedad prescribiendo el médico "parte de baja médica por ansiedad depresión". Desde atención primaria se le derivó a salud mental. El cuadro de ansiedad fue en aumento con complicaciones en la salud.

La afectada solicitó al Instituto Navarro de Salud que se considerara la depresión derivada de "contingencia profesional por entender que la causa era accidente de trabajo", lo que le fue denegado. El despido fue recurrido por la trabajadora, de 55 años, quien, tras diversas iniciativas, solicitó finalmente que la baja médica solicitada en la misma fecha de su despido y el posterior proceso de incapacidad temporal debía considerarse derivado de un accidente de trabajo. El tribunal, tras subrayar que para considerar el accidente de trabajo se precisa una conexión entre la lesión sufrida y el trabajo que se ejecuta, ha dictaminado como "cierto" que el proceso de incapacidad temporal iniciado por la trabajadora tenía su origen en el "conflicto laboral" desencadenado por la imputación de la sustracción de los 50 euros. Y ello además porque los hechos, tratándose de una ciudad pequeña como Estella, fueron conocidos por la mayoría de los vecinos. A ello se sumó además que el despido finalmente se declaró improcedente y la empresa optó por la readmisión de la mujer. El proceso de incapacidad temporal iniciado con la baja médica debe ser calificado como derivado de accidente de trabajo pues está "evidentemente ligado a las circunstancias en las que se produjo su despido, esto es, a la vivencia por la actora de una falsa acusación de robo en el ámbito laboral y una relación de 35 años con jefes y propietarios de la empresa".

RECTIFICACIÓN DE LA ENTRADA ANTERIOR

2011-08-19T11:44:00.001+02:00

En la entrada anterior se ha consignado por error la Ley 21/2011 cuando en realidad se alude a la Ley 27/2011 que, entre otros muchos aspectos, modifica los requisitos para acceder a la prestación por jubilación.

Augusto González Trujillo

ANTE LA LEY TODOS SOMOS....¿IGUALES?

2011-08-19T09:51:00.002+02:00

Un vecino de la localidad madrileña de Sieteiglesias ha interpuesto un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional para solicitar "igualdad" con los parlamentarios y cargos electos españoles y "poder compatibilizar dos y hasta tres pensiones como recompensa al trabajo, acumular indemnizaciones por cese de actividad, así como la percepción de pensiones y sueldos de forma simultánea con los mismos años cotizados por los parlamentarios, siendo igualmente del cien por ciento en lugar de los 37 y según los últimos 25 años de cotización".

De esta manera, el actuante ha pedido que se anule la disposición de la Ley 21/2011 sobre la actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que amplia los años de cotización para recibir toda la pensión, entre otras cuestiones.

El vecino se ampara en el artículo 31 de la Constitución, que señala que "todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica mediante un sistema tributario justo inspirado en los principios de igualdad y progresividad que, en ningún caso, tendrá alcance confiscatorio".

En su segundo recurso, pide "igualdad" con los cargos electos y parlamentarios para que se le aplique el artículo 17.2 apartado b de la Ley del IRPF, que deja exentas las cantidades que los Parlamentos y otras instituciones públicas asignen a los representantes públicos por gastos de viajes y desplazamientos "para que sea aplicado a todos los trabajadores por cuenta ajena y perciban emolumentos por gastos de manutención, viajes y desplazamientos".

En su tercer recurso de amparo, solicita igualdad con abogados, médicos, arquitectos, aparejadores, ingenieros civiles e industriales, gestores administrativos, químicos y peritos ingenieros técnicos para que se aplique a todos los ciudadanos la modificación al proyecto de la Ley de Modernización de la Seguridad Social, que permite (o más bien sigue permitiendo) a estos sectores profesionales seguir trabajando una vez cobren la pensión pública de la Seguridad.

El recurrente quiere que se haga valer los artículos 9, 10, 14 y 149 de la Constitución para que el alto tribunal tome en consideración sus recursos de amparo, que también ha remitido al Defensor del Pueblo.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 19/08/2011

EL LÍMITE DE RESPONSABILIDAD DEL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

2011-08-08T07:58:00.003+02:00

La responsabilidad del Fondo
de Garantía Salarial (Fogasa),
que abona a los trabajadores el importe
de los salarios pendientes de
pago a causa de insolvencia o concurso
del empresario, se limita a la
cantidad que resulte de multiplicar
el triple del salario real del trabajador
y no el salario mínimo interprofesional,
con un máximo de 150
días, según la sentencia del Tribunal
Supremo, de 31 de mayo de 2011.
En concreto, la ponente, la magistrada
Arastey Sahun, resuelve la
determinación del límite de responsabilidad
del Fogasa en atención
a lo dispuesto en el artículo 33.1 del
Estatuto de losTrabajadores.

El precepto establece que el Fogasa
abonará a los trabajadores el
importe de los salarios pendientes
de pago a causa de insolvencia o
concurso del empresario. A estos
efectos, “se considerará salario la
cantidad reconocida como tal en
acto de conciliación o en resolución
judicial, así como los salarios de tramitación
en los supuestos en que
legalmente procedan”. Dicho esto
señala que el Fondo no puede abonar,
por uno u otro concepto, “un
importe superior a la cantidad resultante
de multiplicar el triple del
salario mínimo interprofesional diario,
incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias, por
el número de días de salario pendiente
de pago, con un máximo de
150 días”. Así, en concreto, se debate
si este tope de 150 días de salario
se refiere al salario mínimo interprofesional
o al salario real.

En este contexto, las sentencias
de instancia entendieron que el
Fogasa, “debía asumir la cuantía
siempre que no se supere la cifra
resultante de multiplicar 150 por
el triple del salario mínimo interprofesional”.
Sin embargo, acoge ahora el Alto
Tribunal la interpretación del
precepto hecha por la sentencia de
contraste -dictada por el Supremo
el 28 de mayo de 1998-. Así, señala
que aquel fallo, “utilizaba cánones
gramaticales y lógicos para sostener
que el tope fijado por el precepto
implica que la garantía de
apoyo que el Fogasa ha de prestar
se ciñe al triple del salario, y juega,
por tanto, cuando el salario real supera
esa cifra”.
Se decía entonces que “cuando
el salario real del trabajador sea inferior
al tope fijado no puede sostenerse
la responsabilidad del Fogasa
hasta el mismo” y se asumía
que lo contrario, “supondría la quiebra
del objetivo de garantía, convirtiéndose
la insolvencia de la empresa
en un premio o un plus a favor del trabajador".

Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 30/07/2011

INCAPACIDAD TEMPORAL Y VACACIONES

2011-07-28T14:12:00.002+02:00

Un trabajador de baja por incapacidad temporal por enfermedad común tiene derecho a disfrutar del periodo de vacaciones que le corresponda con posterioridad a dicha baja, y ello incluso cuando el disfrute se solicite para un año natural distinto a aquel en que se generaron las vacaciones.

Lo recoge una sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 5 de Málaga
cuyo fallo corrige la normativa aplicable al caso de una trabajadora que ejercía como auxiliar de enfermería en el Servicio Andaluz de Salud, a la que se le negaron sus vacaciones correspondientes al año 2009 por encontrarse de baja por incapacidad temporal,de forma que cuando las solicitó al reincorporarse, ya en 2010, no le fueron concedidas.

Tal y como expuso la defensa de la Administración, la normativa aplicable no contempla este caso concreto, es decir, el de que una funcionaria que se encuentra en situación de incapacidad transitoria por enfermedad común anterior al disfrute
de vacaciones anuales pueda disfrutar de ellas en años siguientes a su devengo.

Así, para este caso concreto, el acuerdo específico del Servicio Andaluz de Salud sobre régimen de vacaciones “señala como límite infranqueable para el disfrute de las vacaciones, el año natural de devengo de éstas”.

Además, se afirma que esta previsión legal sólo se ha establecido para casos de licencia por maternidad o paternidad. Sin embargo, estima el fallo que “la aplicación de los principios rectores de la política social y económica” que, en sustancia, han servido para resolver otras sentencias “anticipándose a la solución legislativa, también deben ser tenidos en cuenta en la materia que nos ocupa
para corregir la normativa”.

La defensa de la recurrente se basó en el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, en el que se establece que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas”,punto que ha sido, además, interpretado por el Supremo.

Así, en sentencia de 24 de junio de 2009, este órgano rectificó la doctrina sentada por la Sala General en los términos que apunta la Directiva, al reconocer el “derecho a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de incapacidad temporal iniciada con anterioridad al inicio de aquél”. Pero en ese caso, las vacaciones que se solicitaban quedaban dentro del año natural en que se devengaron, cuestión debatida en este nuevo caso.

Sin embargo, lo cierto es que la cuestión objeto del debate ha sido ya unificada por el Supremo, en sentencia de 27 de abril de 2010, en la que se entendía que, para un caso de baja médica “la particularidad de que el disfrute de vacaciones en el periodo anual al que correspondía por haber resultado imposible a consecuencia de la incapacidad del trabajador no impedía el mantenimiento de su derecho”.

Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 28/07/2011

EL DESPIDO PROCEDENTE DE UNA EMBARAZADA

2011-07-23T13:50:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha avalado la procedencia del despido de una mujer embarazada tras el periodo de prueba, al considerar que no ha podido probarse que fuera discriminatoria la decisión de extinguir el contrato por parte de la empresa, que alegó desconocer que la empleada esperara un hijo.

Así lo ha acordado la Sala de lo Social del TS en una sentencia, de la que ha sido ponente María Lourdes Arastey, y contra la que seis magistrados han emitido un voto particular discrepante, al entender que la empresa debió justificar el despido y acreditar que su decisión "no tiene relación alguna con el embarazo".

En su recurso, la trabajadora aseguraba que el despido se produjo cuando informó de su embarazo, pero la empresa sostuvo que en ningún momento lo supo y que en esas fechas, el 4 de agosto de 2009, no sólo le comunicó la extinción del contrato a ella sino a otro compañero que tampoco superó el periodo de dos meses de prueba.

Al desestimar el recurso, el Supremo argumenta que, aunque la empresa hubiera conocido el embarazo, el hecho de que en la misma fecha se extinguiera un contrato idéntico a un trabajador varón, ofrece dudas acerca de que el despido de la mujer fuera discriminatorio.

Este es el mismo razonamiento esgrimido en la sentencia recurrida, dictada el 11 de junio de 2010 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) y que a su vez confirmó la dictada en diciembre de 2009 por un Juzgado de lo Social.

Según esas sentencias, "la extinción del contrato en periodo de prueba de la trabajadora embarazada sólo será nulo cuando resulte discriminatoria" y añade que, aunque "se aceptara que la empresa conocía el embarazo, los indicios de lesión quedarían destruidos por el hecho de que en la misma fecha se extinguió otro contrato de trabajo de otro trabajador varón".

La mujer comenzó a prestar sus servicios en la empresa como comercial el 14 de junio de 2009 con un contrato de seis meses prorrogables y con un periodo de prueba de dos meses. En la fecha en la que fue contratada se encontraba embarazada de 10 semanas.

Sin embargo, según el voto discrepante -suscrito por Fernando Salinas, Luis Fernando de Castro, Jordi Agustí Juliá, María Luisa Segoviano, Rosa María Virolés y Manuel Ramón Alarcón- "aunque no conste el conocimiento de la situación o estado de embarazo o de gestación por parte de la empresa, es dato suficiente para configurar una nulidad objetiva de la decisión empresarial".

Añade en este sentido que la falta de rendimiento alegada por la empresa no se corresponde con las comisiones que obtuvo la demandante y que fueron "cuantitativamente" superiores al "mínimo contractualmente exigido".

Destaca además que con respecto al otro trabajador varón no existen datos "sobre su posible rendimiento que pudieran servir de elemento comparativo" con la actividad de la trabajadora embarazada y por tanto cree que éste no puede ser un indicio de falta de discriminación.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 23/07/2011

EL RECORTE DE PLANTILLA DE LA ADMINISTRACIÓN ES DESPIDO IMPROCEDENTE

2011-07-20T14:53:00.002+02:00

El titular del Juzgado Social número 11 de Barcelona ha declarado improcedente el despido de un trabajador del Servei Meteorològic de Catalunya que la empresa había fundamentado en los recortes exigidos por la Generalitat a los organismos públicos.

El trabajador, que era el jefe del Área de Tecnologías de la Información y la Comunicación del SMC, fue despedido el 24 de febrero alegando causas organizativas y económicas.

De hecho, en la carta de despido se citaba como causas la reestructuración del área donde venía prestando el servicio y las instrucciones de la Generalitat y de la Dirección General de Función Pública que comportan la obligación de reducir las plantillas en un 5% y la masa salarial de la administración y entidades públicas en un 6%.

En la sentencia, el juez considera que son "reflexiones genéricas e insustanciales" que no permiten considerar que el organismo público atraviese por dificultades de funcionamiento que puedan superarse con el despido.

Por todo ello, la sentencia, que es pionera y puede fijar jurisprudencia, obliga al SMC a readmitir al meteorólogo en un plazo de cinco días, abonándole los salarios de tramitación, o indemnizarle con 54.703,32 euros.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 20/07/2011

LA INDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTE DE TRABAJO :"EL PRECIO DEL DOLOR"

2011-07-18T18:32:00.003+02:00

El Tribunal Supremo ha establecido que las indemnizaciones por accidente laboral sólo son recurribles en caso de "error notorio o arbitrariedad", y que para cuantificarlas se deben aplicar de forma orientativa los baremos de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguros en la Circulación de Vehículos a Motor.

Así lo ha establecido la sala primera del Alto Tribunal en una sentencia en la que confirma las indemnizaciones reconocidas para los familiares de un albañil fallecido mientras trabajaba en una vivienda particular que recurrieron las indemnizaciones fijadas por la Audiencia de Jaén por considerarlas insuficientes.

El dueño de la vivienda, explica el texto, fue condenado en un primer proceso penal por homicidio imprudente y una falta contra el orden público y fue obligado a pagar una suma total de 31 millones de pesetas (186.000 euros) en concepto de responsabilidad civil.

Dicha condena fue anulada después por la Sala Segunda del Tribunal Supremo, que además de absolver al propietario de la vivienda, ordenó a las recurrentes devolver la indemnización, lo que dio lugar a una nueva demanda que fue estimada parcialmente en primera instancia por la Audiencia de Jaén y estableció que recibieran una cantidad de 129.535 euros por los daños sufridos.

Sin embargo, según consideraron los familiares en su recurso de casación, la cifra era insuficiente y desproporcionada respecto de la reconocida inicialmente en el pleito penal, así como de la suma solicitada en la demanda, y basaban sus argumentos en que la aplicación orientativa del baremo utilizado en la ley de tráfico para calcular las indemnizaciones conculcaba "el derecho de los perjudicados a ser íntegramente indemnizados".

El Supremo recuerda que, con el objeto de evitar posibles disparidades entre las resoluciones judiciales que fijan el "precio del dolor", es aconsejable implantar sistemas de valoración basados en tablas o baremos, como el establecido para los daños personales derivados de accidentes de tráfico, de aplicación orientativa en otros sectores.

En este sentido, insiste en que una indemnización sólo es susceptible de revisión en casación "por error notorio o arbitrariedad, cuando existe una notoria desproporción, o cuando se comete una infracción del ordenamiento en la determinación de las bases tomadas para la fijación de la cuantía", algo que no ocurre en este caso.

Fuente ; Diario Información (Edición digital) Alicante, 18/07/2011

LA EXTINCIÓN DE LA COLABORACIÓN SOCIAL DE UN DESEMPLEADO NO ES UN DESPIDO

2011-07-15T13:05:00.004+02:00

El cese de la colaboración social de un desempleado con la
Administración no puede ser consideradocomo despido, puesto que
esta actividad carece de carácter laboraly no puede convertirse en indefinida,
dado que su duración máxima está marcada por el fin de la prestación por desempleo, según establece una sentencia del TribunalSupremo, de 9 de mayo de 2011.

El artículo 213.3 de la Ley de la Seguridad Social dispone que los
trabajos de colaboración social que la Administración puede exigir a
los perceptores de prestaciones por desempleo no implican la existencia
de relación laboral entre el desempleado y la entidad en la quepresten su trabajo, manteniendo el trabajador el derecho a percibir la prestación por desempleo.

La colaboración, según estableció el Tribunal Supremo en sentencia
de 15 de julio de 1988, no puede convertirse en indefinida, porque
la prestación de desempleo tiene naturaleza temporal y esta temporalidad
no guarda relación con la de obra o servicio determinado.

Además, los trabajos de colaboración social no generan una relación
laboral ordinaria, teniendo como tienen que ser prestados a favor
de una Administración Pública, por persona que está percibiendo el desempleo
y que al ser retribuida se hace de una forma especial, al consistir
la retribución en un complemento sobre la prestación que viene cobrando.

La ponente, la magistrada Mosqueira Riera, señala que no se actúa
en fraude de ley cuando la vinculación entre las partes se hace
utilizando una normativa que expresamente la autoriza y ampara
y “la transformación en fijos de los trabajadores que prestan servicios
de colaboración temporal, determinaría la apertura de un portillo
fraudulento para el ingreso en la plantilla de la Administración, al
eludir las pruebas reglamentarias y causar perjuicio a los potenciales
aspirantes a ellas, siendo por tanto contrario a los artículos 14 y 103 de
nuestra Constitución”.

Los artículos 38 y 39 del Real Decreto 1445/82, condicionan la validez
de un trabajo temporal de colaboración social a que los trabajos
sean de utilidad social y en beneficio de la comunidad; sean temporales
y de duración máxima hasta el periodo que le falte al trabajador
por percibir la prestación o subsidio por desempleo reconocido.Debe
coincidir, además, con las aptitudes físicas y formativas del
desempleado, y no exigir un cambio de residencia habitual.

Fuente : Diario El Economista (Edición digital) 15.07.2011

SI EL CÉSPED SE SECA.........DESPEDIDO

2011-07-11T08:53:00.002+02:00

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado el despido disciplinario del encargado de mantenimiento de un campo de golf cuyo césped se secó por haber programado mal el riego. Su falta de profesionalidad provocó que se tuvieran que cerrar, durante unos meses, diez de los green del campo, lo que generó importantes pérdidas económicas a la empresa.

El Alto Tribunal regional considera que la conducta del trabajador es una “grave negligencia en el cumplimiento de las funciones encomendadas, cuyo desvalor se ve incrementado por el cargo que desempeñaba”.

A juicio de la Sala, como encargado de mantener el campo de golf “le era exigible una mayor dedicación a la tarea del riego del césped, elemento esencial para la actividad económica de la empresa y, cuyo deterioro conllevó graves consecuencias económicas”.

El trabajador impugnó su despido al entender que no se le podía reprochar un comportamiento poco ético ni desleal.

Asimismo, insistía en que no actuó de forma grave o culpable, ya que comunicó a la empresa los posibles problemas que podía tener el césped, provocados por la climatología y la calidad del agua utilizada para regar.

Por último, considera que la empresa le imputó unos hechos fortuitos, ajenos a su profesión, con la excusa de poner fin a la relación laboral y ahorrarse la indemnización.

El TSJ, sin embargo, rechaza estos argumentos. De las pruebas practicadas se dedujo que el agua y el sistema de riego eran correctos. Para la Sala, lo que sucedió fue “una incorrecta programación de los aspersores”.

El tribunal estima que la experiencia del trabajador en el mantenimiento del campo –llevaba 21 años en la compañía– debería haberle llevado a tomar las medidas oportunas para evitar la falta de presión y la consiguiente sequía. Esto no sólo no sucedió, sino que avisó tan tarde a la dirección de lo que estaba ocurriendo que ya no había otra solución que clausurar el campo.

Confirma, además, su responsabilidad el hecho de que como encargado de mantenimiento, él decidía cada día qué debía hacerse para el correcto estado de uso del campo de golf, dando a su equipo de siete operarios las órdenes pertinentes para ello.

El tribunal reconoce que puede haber determinados problemas del césped, como plagas o enfermedades, que se escapen a sus conocimientos.

Sin embargo, asevera que “no puede confundirse la necesidad de que intervengan expertos cuando una incorrecta actuación ha generado problemas mayores (algas y sequía extendida del césped), con la buena praxis exigible a un encargado de mantenimiento que, esencialmente, se limita al riego y siega del césped”.

Según el TSJ, todo ello “desacredita que el despido fuera buscado a propósito para reducir costes”, máxime porque las pérdidas se produjeron por tener que cerrar parte del campo de golf. Este hecho provocó que no se pudieran celebrar ocho torneos, así como que se dieran de baja muchos socios y descendiera el número de entradas vendidas.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11/07/2011

AVISO A NAVEGANTES.......DESPIDO PROCEDENTE

2011-07-04T09:17:00.002+02:00

El Tribunal de Justicia (TSJ) de La Rioja ha confirmado el despido disciplinario de una trabajadora por conectarse a Facebook y a otras webs de contenido lúdico durante la jornada laboral.

La Sala considera acertada la decisión empresarial ya que el uso que la empleada hizo de los medios tecnológicos de la empresa fue “indebido y abusivo”. Por este motivo califica la conducta de la trabajadora como un “incumplimiento grave y culpable de sus actividades laborales, que infringe las reglas de la buena fe e incurre en un abuso de confianza”, lo que justifica el despido.

La resolución destaca que la empresa que decidió extinguir el contrato permitía a la plantilla el uso de los ordenadores para fines personales. Eso sí, advertía de que ello no podía generar costes adicionales a la empresa y siempre que no se consumieran recursos necesarios para la actividad laboral.

Los hechos de los que trae causa el litigio, se inician cuando en el departamento de sistemas de la compañía se comenzaron a recibir incidencias de que en una de sus oficinas la navegación por internet era muy lenta, lo que impedía acceder a las aplicaciones empresariales del grupo. Con tal motivo, se realizó una conexión remota contra el router de acceso a la red, no detectándose anomalía alguna en su funcionamiento. Sin embargo, se pudo comprobar que existía un tráfico elevado hacia Internet.

Ante estos hechos, se decide verificar los dos equipos informáticos de las empleadas de la oficina. En uno de ellos se comprueba que hay una conexión a Facebook y una ventana de chat de la misma web. Tras este incidente, el jefe del departamento le recuerda a la trabajadora el contenido de la normativa interna sobre el uso de los equipos informáticos. Concretamente, se refiere a la prohibición expresa de navegar por páginas de Internet inapropiadas, no limitándose sólo a las pornográficas.

Los episodios siguen repitiendose, al igual que las advertencias a la empleada de que cese en su comportamiento. Como esto no sucede, la empresa finalmente audita su ordenador, informando sobre las páginas web que visita y se deja constancia de que buena parte de la jornada laboral está conectada a Facebook, Hotmail, Ajax.googleapis, Tuenti, entre otras muchas.

En ocasiones, llega a realizar en un sólo día hasta 72 visitas a páginas de internet no relacionadas con su actividad laboral. Todo ello, provoca el despido fundado en que “el desempeño de sus funciones no se ajusta a los parámetros de calidad y dedicación que exige la prestación de sus servicios”. En la carta en la que se le comunica la extinción del contrato se hace alusión a que se ha comprobado “una reducción del tiempo dedicado a sus funciones”, ya que “una parte importante de su tiempo de trabajo la dedicaba a conexiones a internet”.

La trabajadora, cuyo despido fue confirmado por el juzgado de lo Social, recurrió en suplicación ante el TSJ alegando que se habían vulnerado sus derechos al haber auditado su ordenador. A su juicio, “la auditoría informática fue obtenida ilícitamente por la compañía”.

Sin embargo, el Alto Tribunal regional es tajante al respecto. En su opinión, la actuación del empresario se ha ajustado a la doctrina sentada por el Supremo en dos sentencias de septiembre de 2007 y marzo de 2011.

Primero, porque “estableció previamente las reglas de uso de los medios informáticos de la empresa y acceso a Internet”. Asimismo, informó de los controles que instauraría, de los medios que utilizaría, así como de las medidas que adoptaría si existían abusos.

La Sala añade que la auditoría se realiza tras varias advertencias a la empleada sobre las normas, que ella había aceptado y firmado.
Por todo ello, el Tribunal concluye que la medida de control adoptada no es “ni injustificada ni desproporcionada”. Y añade que “no ha existido violación del derecho a la intimidad, siendo una prueba válida para acreditar el despido”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04/07/2011

LA ACTUALIZACIÓN DE LA RENTA DE ALQUILER (Sentencia T.S. 12.05.2011)

2011-06-30T13:09:00.002+02:00

El arrendador con un inquilino
que se acoge a la prórroga
forzosa de la Ley Arrendamientos
Urbanos (LAU) de 1964 puede actualizarle
la renta durante los diez
años siguientes a razón de un 10 por
ciento de subida en cada uno de
ellos, pero si en lugar de aplicar la
actualización en el primer año lo
hiciese años más adelante podrá
aplicar el porcentaje que le hubiese
correspondido de haberlo hecho
(en el segundo año un 20 por ciento,
en el tercero un 30 por ciento...),
aunque sin poder exigir al arrendatario
lo dejado de percibir en los
años anteriores.
Así resuelve el Supremo, en su
sentencia de 12 de mayo de 2011, un
recurso en materia de arrendamientos
urbanos por existencia de
jurisprudencia contradictoria entre
las Audiencias Provinciales, respecto
de la DisposiciónTransitoria
Segunda de la Ley de Arrendamientos
Urbanos (LAU) de 1994
que establece un periodo de 10 años
para la actualización gradual de la
renta en los contratos sujetos al sistema
de prórroga forzosa de laLAU
de 1964 -inquilinato y arrendamiento
de local de negocio-.
Explica el ponente, el magistrado
Salas Carceller, que a pesar de
que el arrendador no haya actualizado
la renta durante uno o más de
los diez años que tiene para elevar
el 100 por ciento (elevando un 10
por ciento en cada uno de ellos),
puede empezar a hacerlo a partir
del momento que lo decida.
En el caso, el arrendador interesó
que se estimara procedente la
actualización de la renta referida a
un arrendamiento celebrado en 1971,
al 100 por ciento, al haber sido solicitada
una vez transcurridos 10
años desde la entrada en vigor de
la Ley de 1994. Por su parte, el inquilino
entendía que el incremento
era de un 10 por ciento “desde el
primer vencimiento del contrato
producido una vez en vigor la nueva
Ley de 1994”, hasta llegar a la totalidad
del incremento previsto en
la Ley en un plazo de 10 años.
El Tribunal Supremo acoge en
esta sentencia la tesis del arrendador
y concluye que “la actualización
puede iniciarse en cualquiera
de los periodos anuales de vencimiento
del contrato, aplicando en
tal caso el porcentaje exigible de la
renta actualizada que corresponda
a la anualidad elegida”.

Según el Tribunal Supremo los errores de Hacienda no deben pagarlos los contribuyentes

2011-06-27T08:49:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha aclarado en una sentencia que entre las capacidades de los tribunales económico-administrativos no se encuentra la de desempeñar funciones propias de la Inspección y corregir sus defectos materiales. En definitiva, el Supremo no deja que el TEAC maquille los errores de Hacienda y no acepta la retroacción o repetición acordada por el tribunal económico. De este modo, aplica por primera vez la doctrina del órgano consultivo del TEAC en el polémico caso de las liquidaciones del IVA y abre una vía de reclamación segura en los tribunales de justicia para el contribuyente.

Este fallo supone un ahorro de 600.000 euros a la empresa que recurrió la decisión del TEAC porque el acto prescribe ahora y no se podrá reliquidar. El conjunto de casos similares pendientes supone millones de euros. Según el sindicato de Técnicos de Hacienda (Gestha), puede haber más de 500.000 expedientes afectados si se suman los 480.000 del IVA a los que haya de otros impuestos, y más de 5.000 millones de euros en juego y cree que el fallo del Supremo “da un toque de atención a Hacienda, que debe extremar el cuidado para evitar la litigiosidad”.

En una sentencia que afecta al Impuesto sobre Sociedades, el Supremo concluye que el acto administrativo incurrió en un vicio o defecto material y que no cabe una repetición de actuaciones ya que supondría la reconstrucción de un resultado equivocado derivado de las potestades de la Inspección.

Por tanto, el TS entiende que el TEAC se excedió en sus atribuciones y anula la sentencia de la Audiencia Nacional que validó la regresión. El Supremo afirma que el TEAC debió limitarse a examinar la legalidad de la liquidación y de la sanción y, como la valoración de la Administración era incoherente, debió ceñirse a declarar la anulación de la liquidación.

El debate de fondo es el del tiro único. El Supremo dijo (sentencia de 7/10/00) que cuando un acto administrativo es anulado por razones materiales, la Administración debe reiterarlo –sin retroacción– si no ha prescrito la obligación tributaria. Cuando la anulación obedece a motivos formales, el Supremo (fallo de 26/1/02) ofrecía una segunda y última oportunidad a la Administración, con retroacción. Sobre la base de que la interposición de reclamaciones interrumpe la prescripción la Administración dispone de gran margen de actuación.

La Sala Especial de Unificación de Doctrina del TEAC se reunió por primera vez en su historia para zanjar el conflicto de las liquidaciones anuales del IVA que desató Hacienda. En una resolución del pasado 22 de noviembre de 2010, resolvió a favor del director General de Tributos y estableció que Hacienda puede reliquidar –no retrotraer– las liquidación anuales del IVA que fueron anuladas por incumplir la legislación, que dicta que deben ser trimestrales o mensuales, por ser un error material. La resolución del TEAC del 29 de junio de 2010 obligó al Fisco a anular todas las liquidaciones entre 2006 y 2008. El futuro queda en manos del contribuyente y de los tribunales de justicia.

El 29 de junio de 2010 el TEAC obligó al Fisco a anular las liquidaciones anuales de IVA entre 2006 y 2008. El error puede suponer cerca de 4.000 millones de euros.

El Supremo dijo que si un acto administrativo es anulado por error material, Hacienda debe reiterarlo, sin retroacción. Si el error es formal, puede retrotraer e intentarlo una última vez.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 27/06/2011

EMBARAZO DE ALTO RIESGO Y.....ALTA DISCRIMINACIÓN

2011-06-14T19:49:00.003+02:00

El Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 20 de abril de este año, ha condenado a una clínica sevillana a indemnizar con 12.000 euros a una cirujana plástica que prestaba en ella sus servicios bajo un contrato de arrendamiento, por entender que hubo una discriminación por razón de sexo cuando fue desplazada de su puesto al quedarse embarazada.

La Sala de lo Social del Supremo establece en su sentencia, de la que ha sido ponente el presidente Xiol Ríos, que cualquier perjuicio laboral causado por el embarazo y la baja por maternidad constituye una discriminación directa por razón de sexo.

Cuando la profesional agotó su baja por maternidad y quiso incorporarse a su trabajo, que dejó al quedarse encinta por ser su embarazo de alto riesgo -momento en el que fue sustituida por otro profesional-, el dueño de la clínica trató de imponerle unas nuevas condiciones contractuales.

Ella se opuso y finalmente le fue rescindido el contrato, aunque durante un tiempo permaneció la placa de bronce con el nombre de la cirujana a la entrada del establecimiento.

Ante esta situación, la mujer demandó al dueño de la clínica por discriminación por razón de sexo y por uso ilegitimo de su nombre, y un Juzgado de Primera Instancia de Sevilla le dio la razón por el primer motivo alegado y estableció que fuera indemnizada con 12.000 euros.

Esta decisión fue recurrida por el demandado ante la Audiencia Provincial de Sevilla, que, por contra, consideró que no hubo discriminación por el mero hecho de que el cirujano que trabajó durante su ausencia continuara haciéndolo, "ya que ello no le suponía perjuicio ni desventaja alguna".

Para la Audiencia sevillana "la discriminación por razón de sexo requiere que en la relación que vincula a las partes implicadas, la que realiza la discriminación tenga potestades organizativas y disciplinarias, de forma que se dé una situación de subordinación por parte de quien es discriminado".

Dado que la relación laboral en este caso era un contrato de arrendamiento de servicios por el que una profesional desarrolla su labor en un centro a cambio de una participación en el precio abonado por los pacientes, la Audiencia entendió que ambas partes se encuentran en un plano de igualdad en el que no parece que quepa discriminación.

El Supremo contradice esta apreciación al observar que la relación de arrendamiento de servicios constituye un contrato que debe cumplirse dentro del ordenamiento jurídico, en el que la no discriminación por sexo es uno de sus "pilares básicos".

Para el Alto Tribunal, "existe una relación de causalidad directa entre la modificación contractual y el embarazo, lo que equivale a un trato desigual por razón de sexo".

Entiende que se trata de "una evidencia casi grosera el hecho de que se pretendía suplir en todo o en parte la actividad de la demandante" porque era su plaza la que se estaba ocupando, ya que fue su embarazo lo que llevó al dueño de la clínica a buscar un sustituto que pudiera practicar el mismo tipo de intervenciones que ella.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 14/06/2011

LA INCORPORACION DE CRÉDITOS A LA MASA CONCURSAL

2011-06-10T09:03:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha resuelto que se podrán incorporar créditos de acreedores a las listas de las empresas en concurso, aunque éstos no hayan sido comunicados con antelación ni aparezcan en los documentos del deudor.

Con esta modificación, el Supremo cree que consigue una interpretación "más acertada" ante la voluntad del legislador de distinguir entre el concepto de "créditos comunicados tardíamente a la administración concursal" que aparece en el artículo 92 de la Ley Concursal, y el de "no comunicados", al considerar que ambas instancias no aparecían "claramente" establecidas.

La Ley Concursal señala plazos para que los acreedores comuniquen sus créditos a la administración concursal, a fin de que sean incluidos en la lista que ésta tiene el deber de formar. En concreto, contempla uno de un mes, para la comunicación del crédito, y otro de dos meses, para la presentación del informe con la lista por parte de la administración concursal.

Precisamente, la existencia de ambos plazos daba lugar a una interpretación por la que las consecuencias jurídicas de la comunicación tardía iban ligadas al incumplimiento del primero de los plazos, cuya consecuencia era considerar que en la impugnación de la lista de acreedores no se podían comunicar créditos ni admitir inclusiones, si éstos no habían sido comunicados antes, constaban en los libros y documentos del deudor o estaban presentes en el concurso por cualquier otra razón.

La sentencia se deriva del concurso de acreedores tramitado por el Juzgado de lo Mercantil de La Coruña, tras el recurso formulado por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria.

Fuente : Diario Expansión (Ediciín digital)

PRIMERO EL E.R.E TEMPORAL........DESPUÉS LOS DESPIDOS

2011-06-06T08:33:00.002+02:00

La empresa que pacta con sus trabajadores suspender temporalmente sus contratos con el objetivo de afrontar mejor la crisis no puede tomar otras medidas más drásticas, como amortizar puestos de trabajo, mientras dicho acuerdo esté vigente.

Ésta es la conclusión a la que ha llegado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco, en una reciente sentencia, en la que ha obligado a una empresa a readmitir o indemnizar a dos trabajadores que despidió mientras cumplían un expediente de regulación de empleo temporal.

Para el órgano judicial, cuando una empresa toma la decisión de suspender temporalmente los contratos de sus trabajadores, “lo razonable” es “esperar al vencimiento del período pactado y luego proceder, en su caso, a tomar medidas más drásticas si la situación no se viera mejorada”.

La Sala de lo Social reprocha a la empresa la actitud hacia su plantilla. A su juicio, no se ajusta “a los prototipos comunes de la conducta del buen comerciante que éste olvide que ha llegado a un acuerdo con los trabajadores -de suspender contratos temporalmente– y, no obstante el mismo y durante su vigencia, extinguir dos de ellos”.

El Alto Tribunal regional afirma en su resolución que se "supone que el compromiso se alcanzó en las dos bandas sobre la idea de soslayar así en ese período la adopción por la empresa de medidas más traumáticas".

De esta forma, el TSJ avala la decisión del juzgado de instancia que también declaró improcedentes los despidos. Confirma, por tanto, lo sostenido por la sentencia recurrida que consideró que la amortización de ambos puestos de trabajo “más que necesaria” se trató de una “simple medida de conveniencia empresarial”. Es más, la empresa no logró acreditar la conexión entre los despidos y la obtención de una mejor situación empresarial.

La Sala de lo Social del TSJ apunta como razón principal para desestimar el recurso de la empresa el que “los despidos se produjeron en un período en el que sigue vigente el pacto entre la empresa y sus trabajadores de suspender los contratos” de casi toda la plantilla y entre ellos, “los de los demandantes”.

La Sala no descarta que, en el curso del expediente suspensivo, concurrieran nuevas circunstancias que pudieran imponer distinto criterio empresarial. Sin embargo, afirma que “ni se alega ni se señalan datos que hagan ver un cambio de circunstancias que obligase a incumplir la vía elegida voluntariamente” por la mercantil.

Aunque la empresa justifica los despidos en que las pérdidas en ventas aumentaron con respecto a las alegadas en el ERE entre un 10% y 15%, el tribunal estima que “no queda probada la certeza de que esa sea la cifra de baja en ventas e ingresos”. Y ello porque se parte de “un génerico descenso en ventas que también se asumió en el ERE”. Además, apostilla que es de “suponer que durante el expediente suspensivo la producción también es menor que la ordinaria con el personal a plena producción”.

Juega también en contra de las pretensiones de la empresa, el hecho de que poco después de haber amortizado los dos puestos de trabajo, tratara de reclutar nuevo personal.

“No encaja” con las necesidades descritas por la compañía en las cartas de despido, “el hecho de que, pasado escaso un trimestre, se ofrezca en su web la contratación de personal nuevo”, apostilla el tribunal. La Sala concluye declarando los despidos improcedentes e imponiendo las costas del recurso de suplicación a la empresa. (TSJPV, 2/05/11, Rº 314/11).

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 06/06/2011

Modificación de la Orden (BOE 26.5.2011) sobre incompatibilidad entre pension de jubilación y ejercicio de profesión colegiada

2011-06-04T10:47:00.003+02:00

En el BOE de hoy, 4 de Junio de 2011, se publica una corrección de la citada Orden en el sentido de que la incompatibilidad no se aplicará sólo a los que ya vinieran compatibilizando la pensión con el ejercicio de la profesión en la fecha de entrada en vigor (1.7.2011) sino también a quienes en esa fecha ya hubieran cumplido sesenta y cinco años de edad aunque no se hubieran jubilado.

JUBILACION FORZOSA O DESPIDO IMPROCEDENTE

2011-05-29T10:20:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha anulado el pago de una indemnización de tres millones de euros a un controlador aéreo al que la entidad Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) decidió jubilar de forma forzosa a pesar de que éste solicitó la prolongación de su actividad laboral una vez cumplidos los 65 años.

La Sala de lo Social adopta esta decisión en una sentencia que revoca la dictada en 2010 por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que condenó a AENA a readmitir al controlador en su puesto y a pagarle los salarios que dejó de percibir desde su cese en 2008 a razón de 2.577 euros al día, o bien a indemnizarle con 3.222.678 euros.

El litigio se inició cuando el controlador, que prestaba sus servicios en AENA desde 1968 y cobraba un salario de 920.765 euros al año, pidió a la empresa pública prolongar su actividad laboral después de cumplir los 65 años, a lo que esta entidad se opuso.

El controlador acudió entonces a los tribunales y un juzgado de lo Social de Madrid le dio la razón a AENA, por lo que el trabajador recurrió ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, que estimó su recurso y condenó entonces a la entidad en los mencionados términos por despido improcedente.

El objeto del litigio se centró en determinar si la extinción del contrato al cumplir 65 años, amparándose la empresa en la cláusula de jubilación forzosa incluida en el I Convenio Colectivo Profesional de Controladores de la Circulación Aérea, equivale o no a un despido improcedente.

Al resolver este asunto, el propio Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) observó que existían sentencias contradictorias al respecto, por lo que en el fallo precisó que contra su sentencia cabía recurso de casación para la unificación de doctrina.

Había resoluciones que mantenían que la 'fijación de una edad de jubilación forzosa en Convenio Colectivo es válida y respeta los mandatos de la Constitución', siempre y cuando se cumpla con la condición de responder a políticas de fomento del empleo.

Otras afirmaban que la jubilación acordada por medio de un Convenio está condicionada a tener 'los requisitos para causar derecho a prestaciones por jubilación'.

Ante estas interpretaciones contradictorias, el Supremo ha optado por tener en consideración que la profesión de controlador es una 'actividad de gran responsabilidad por el riesgo de graves accidentes que provoca gran estrés, lo que pudiera justificar una importante reducción de la jornada laboral y una jubilación anticipada y forzosa'.

Esto, añade la sentencia, 'pone de manifiesto la importancia que la edad tiene para el desempeño de esta profesión' y por ello AENA 'se obliga a dotar un plan de pensiones que asegure al controlador la totalidad de sus retribuciones al tiempo de su jubilación'.

Además, en el Convenio Colectivo 'existen concretas cláusulas que fomentan la contratación en prácticas y la relación laboral indefinida', requisitos todos ellos para que la jubilación forzosa no pueda ser considerada como despido improcedente.

De hecho, indica el tribunal, desde el 1 de enero de 1999 hasta el 15 de diciembre de 2008, AENA 'ha contratado a un total de 930 controladores aéreos en prácticas, luego convertidos en contratos indefinidos, y se han jubilado forzosamente por edad en dicho periodo un total de 182 controladores'.

Fuente : Terra.es 29/05/2011

LA FALDA Y LA COFIA DE LAS ENFERMERAS

2011-05-28T11:33:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha declarado anticonstitucional la obligatoriedad de que el colectivo de enfermeras lleve el atuendo de falda y cofia. La resolución se produce después de que la Federación de Sanidad de Comisiones Obreras recurriera una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que daba la razón a una clínica de Sevilla que obligaba a las enfermeras (no a los enfermeros) a vestir con ese uniforme.

Dice el Supremo que la dirección de la empresa sanitaria impone con "esa uniformidad femenina un cierto componente tradicional o antiguo, que se vincula con una serie de valores próximos a una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres".

Las enfermeras de dicha clínica presentaron su primera demanda judicial en 2008, tras negarles la dirección de la empresa el uso del pijama sanitario, que sí utilizan médicos y celadores (y seguramente los enfermeros) alegando que suponía "un claro incumplimiento de la Ley de Igualdad".

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 28/05/2011

LA NULIDAD DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

2011-05-26T14:35:00.002+02:00

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 7 de marzo de 2011, declara la nulidad del despido de un trabajador, por causas objetivas, cuya empresa no entregó el escrito de preaviso y extinción del contrato de trabajo al Comité de Empresa, en contra de las resoluciones del Juzgado de LO Social de Valencia y Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que habían desestimado la demanda del trabajador.

El TS se basa en que la normativa entonces de aplicación (Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores y 122de la Ley de Procedimiento Laboral (si bien antes de la última reforma pues en la actualidad debería ser improcedente y no nulo) declaraba la nulidad del despido objetivo cuando no se comunicase a la representación de los trabajadores pues, para el TS, la obligación de entregar la copìa no se refiere a la concesión del preaviso sino a la comunicación del cese.

INCOMPATIBILIDAD ENTRE PENSION DE JUBILACION Y DESARROLLO DE PROFESION LIBERAL

2011-05-26T08:16:00.003+02:00

En el BOE de hoy, 26 de mayo de 2011, se publica una importantísima Orden que puede afectar a numerosos profesionales como abogados, médicos, gestores administrativos etc. pues a partir de su entrada en vigor (1.7.2011) ya no podrán compatibilizar la percepción de la pensión de jubilación con el desempeño de su profesión liberal.

TEXTO QUE SE CITA :

Artículo único.- Incompatibilidad entre el percibo de la pensión de jubilación de la Seguridad Social y el ejercicio de actividad de los profesionales colegiados.

El régimen de incompatibilidad entre pensión de jubilación y el trabajo del pensionista, previsto en el artículo 16 de la Orden de 18 de enero de 1967, por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación de vejez en el Régimen General de la Seguridad Social, y en las correspondientes normas reguladoras de los regímenes especiales de la Seguridad Social, será también aplicable con respecto al ejercicio de la actividad por cuenta propia de los profesionales colegiados que, al amparo de lo establecido en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, en la redacción dada por el artículo 33 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, se hallen exonerados de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, con independencia de que queden o no integrados en una de las mutualidades de previsión social a las que la indicada disposición legal posibilita su actuación como alternativas al alta en el expresado régimen especial.

Disposición adicional única. Aplicación de la norma.

El régimen de incompatibilidad a que se refiere esta orden no será de aplicación con respecto a los supuestos en los que la correspondiente pensión de jubilación viniera compatibilizándose con el ejercicio de la actividad por cuenta propia del profesional colegiado con anterioridad a la entrada en vigor de esta orden.

Disposición final única. Entrada en vigor.

La presente orden entrará en vigor el día primero del segundo mes siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

INCAPACIDAD TEMPORAL Y DERECHO A LA INTIMIDAD

2011-05-23T08:47:00.002+02:00

Las compañías deben extremar sus precauciones a la hora de controlar las situaciones de incapacidad temporal de sus plantillas. Un exceso del empresario en esta materia puede suponerle una condena por vulneración del derecho a la intimidad de sus trabajadores. Esto es, precisamente, lo que ha ocurrido en el caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que ha obligado a una empresa a indemnizar a una de sus trabajadoras con 10.267 euros por haber tratado de averiguar las causas de su baja. En primera instancia, el juez entendió que el encargado de la cafetería en la que trabajaba la empleada no violó su derecho a la intimidad cuando llamó a su médico de cabecera. Según dicha resolución, con su forma de proceder no pretendió conocer la patalogía que motivó su baja, sino simplemente saber cuánto podía durar ésta para ver si debía contratar a alguien para que la sustituyera. El juzgador de instancia concluyó declarando que no se había producido una vulneración del derecho a la intimidad porque la médico no le facilitó información alguna. La trabajadora recurrió y el Tribunal Superior de Justicia le ha dado la razón, al considerar que la actuación de su superior sí lesionó su derecho fundamental a la intimidad, reconocido en el artículo 18.2 de la Constitución, en estrecha relación con la dignidad, honor e integridad física y moral y la pohibición del acoso laboral. La Sala no comparte la tesis del juzgado de lo Social ya que, en su opinión, el intento del empresario de obtener información no es “un acto interrumpido sino frustrado, pues él puso de su parte no sólo todo lo que estaba en su mano para lograrlo, sino que consiguió que la médico se pusiera en contacto con él por medio de un engaño”. Según ha quedado probado, el encargado suplantó a la empleada diciendo que las llamadas eran de su parte y dejando su propio teléfono. De esta forma, dice el tribunal, alcanzó, al menos, un propósito: hablar con la médico. La sentencia añade, además, que el propósito de su actuación no fue tan inocuo como se argumentó en primera instancia pues se probó que la facultativa afirma que le habló mal de su paciente. Por ello, “ya no se puede hablar de un simple intento de investigar –que no sería inocuo, pues para ello utiliza ilegalmente el nombre de la trabajadora–, sino que aprovechó para influir negativamente en el ámbito de la médico respecto de su paciente”, aclara. Por todo lo anterior, unido a los malos modos con los que el encargado habló a la madre de la trabajadora cuando fue a entregar el parte de baja de su hija, el Tribunal ve vulnerado su derecho a la intimidad. La resolución concede una indemnización a la empleada de 10.267 euros, al ser la actuación de la compañía “un exceso de control de la incapacidad temporal”. Para la Sala, dicho proceder tuvo que “influir de forma decisiva en el estado de salud de la trabajadora”.
La resolución de la Sala de lo Social recuerda que, según la jurisprudencia existente sobre esta materia, “los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”. Además, insiste en que “la información sanitaria del trabajador no puede ser facilitada al empresario o a otras personas sin su consentimiento expreso”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23/05/2011

NASCITURUS Y DIVORCIO

2011-05-17T15:06:00.002+02:00

Un juzgado de primera instancia de San Sebastián ha aceptado el convenio de divorcio de un matrimonio que, entre otros aspectos, regula el régimen de visitas del hijo no nacido de la pareja, que se halla en el quinto mes de gestación.

En su resolución, el juzgado asume las tesis de la Fiscalía de Guipúzcoa que previamente validó el convenio de regulación del divorcio pactado entre ambos cónyuges, siempre que su eficacia quedara "suspendida" hasta el nacimiento del pequeño.

Según las citadas fuentes, esta decisión es pionera porque la normativa vigente mantiene que el niño no adquiere personalidad jurídica hasta el alumbramiento y por lo tanto no es sujeto de derecho, con lo que no es posible establecer resolución judicial alguna sobre él.

Esta normativa exige, además, que el bebé viva 24 horas para permitir su inscripción en el Registro Civil, porque si muere antes de este plazo se considera que no era viable.

No obstante, estas disposiciones serán modificadas próximamente por la próxima reforma del Código Civil, que ya se encuentra en el Senado tras haber sido aprobada por el Congreso.

En este contexto, la Fiscalía, cuyo criterio es ineludible en asuntos en los que se dilucida el futuro de los hijos menores de una pareja, decidió dar por válido el convenio de divorcio, si bien solicitó que quedara suspendido en lo relativo al niño hasta el momento de su nacimiento.

En su escrito de aceptación, el Ministerio Público recordaba que, según los artículos 29 y 30 del Código Civil, el niño no nacido "no tiene la consideración de persona" hasta el alumbramiento y "llevar 24 horas desprendido del seno materno".

Por este motivo, en términos "estrictamente" legales "no existe hijo que sea objeto del procedimiento", y ni siquiera "de la competencia" de la Fiscalía.

El Ministerio Púbico recuerda en su documento que el mismo Código Civil "dispone que el concebido se tiene por nacido para todos los efectos que resulten favorables, siempre que termine verificando su nacimiento".

La Fiscalía considera que por este motivo, en virtud del principio de "economía procesal", resulta "indudablemente" beneficioso para el no nacido y sus progenitores la aprobación del convenio sin obligarles a un doble procedimiento judicial que regule primero el divorcio, y, tras el nacimiento, el régimen de visitas del pequeño.

"En consecuencia, se debe entender por válida la regulación del convenio pactado entre los cónyuges, siempre que su eficacia quede suspendida hasta que se den las circunstancias legales señaladas", concluye el escrito.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 17/05/2011

EL PERMISO DE MATERNIDAD DE LA ABUELA

2011-05-10T15:07:00.002+02:00

Un juzgado de lo Social de Zaragoza ha permitido que una abuela obtenga el permiso de 16 semanas de descanso por maternidad para cuidar de su nieta, tras asumir la tutela judicial por el fallecimiento de su hija. Se trata del primer caso en España, según ha informado UGT Aragón que ha llevado el caso.

A la hora de solicitar este derecho, el mayor problema con el que se encontró la mujer fue que en el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su articulado como situación protegida a efectos de descanso por maternidad, la adopción o acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, lo que deja margen a la figura de la tutela jurídica.

La mujer, que llevaba varios meses siendo la tutora legal de su nieta, logró el derecho de maternidad a través del Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo, que reconoce expresamente en su artículo 2.1 como situación protegida, equiparable jurídicamente a la adopción y el acogimiento preadoptivo, la tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptarlo.

La documentación, recopilada por los servicios jurídicos de UGT, fue trasladada a la Seguridad Social que ha permitido a esta abuela disfrutar de las 16 semanas de descanso por maternidad. Desde el sindicato han manifestado que se trata de un derecho de los trabajadores hasta ahora no ejercitado en este tipo de circunstancias.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 10/05/2011

INSULTOS, AMENAZAS.............DESPIDO IMPROCEDENTE

2011-05-09T08:38:00.002+02:00

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias cree que ofender verbal y físicamente al jefe, llamándole hijo de puta, amenazándole con machacarle, matarle y enterrarle, mientras se le sujeta de la camisa, no justifica el despido.

La Sala considera que la sanción es “totalmente desproporcionada” ya que la conducta del trabajador se produjo por la previa provocación de su superior que le faltó al respeto llamándole “tonto y gilipollas”.

Una vez más, los jueces ponen en entredicho el poder de dirección del empresario al minusvalorar conductas como la que se produjo en este caso en el que el Juzgado de lo Social, en primera instancia, y el TSJ, en suplicación, estiman que la actitud del empleado no alcanza “los parámetros de gravedad y culpabilidad” como para merecer la sanción impuesta de ruptura del vínculo contractual.

La empresa decidió extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, mencionando en la carta de despido el altercado que se produjo entre el gerente de la compañía y el empleado.

Según ha quedado probado, el trabajador, cuya jornada laboral concluía a las cinco y media, pidió a un compañero que parara las máquinas a las cinco y veinte. Su jefe, que se encontraba por la zona departiendo con un cliente, al oírlo le comentó que las órdenes sólo las daba él.

El trabajador respondíó riéndose de la situación, momento en el que el administrador comentó en voz alta: “Pero, de qué se ríe el tonto y gilipollas éste”. Es entonces cuando el empleado se dirige a su superior y, sujetándole por la camisa, le dice: “Hijo de puta te voy a machacar, te voy a matar, échame si tienes cojones, te voy a enterrar”. El resto de trabajadores tuvo que intervenir para separarles y evitar que el empresario fuera agredido. Por estos hechos, la compañía achacó al empleado un incumplimiento contractual grave y culpable.

La relación entre el trabajador y su superior no era buena como refleja el hecho de que el primero denunció a la empresa por acoso laboral. La Inspección de Trabajo concluyó que no existía tal situación aunque sí reconoció que ambos discutían frecuentemente, con cruce de insultos mutuos.

El TSJ comparte la decisión del Juzgado de lo Social que estimó “desproporcionada la sanción” al entender que la conducta del trabajador es “una ofensa”, pero no un incumplimiento grave y culpable de su deber de respetar la integridad física y moral del empresario.

La Sala, tras constatar que las relaciones entre las partes eran conflictivas y que estaban enfrentados, afirma que “la previa conducta del gerente –insultando al empleado en presencia de sus compañeros– fue una provocación”. A juicio de los magistrados, dicha actitud, “sin llegar a justificar la actuación subsiguiente del trabajador, sí que viene a aminorar el reproche que merece su comportamiento”. (TSJ Asturias, 11/02/11, Rº 3051/2010)

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09/05/2011

DIMISIÓN O AUTODESPIDO DEL TRABAJADOR

2011-04-29T14:41:00.003+02:00

Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2011 que supone un cambio radical de criterio jurisprudencial sobre el Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula el denominado popularmente "autodespido" del trabajador.

En este caso, el trabajador ante las contínuas irregularidades en el pago de salarios por parte de la empresa, manifiesta a la misma que por tal motivo va a dejar de acudir a trabajar. Días después presenta demanda por "autodespido", vía art. 50 del ET, y tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ lo consideran una "baja voluntaria". Sin embargo, el Tribunal Supremo establece una nueva doctrina al estimar el recurso del trabajador y su demanda por autodespido, pues entiende que, sin perjuicio del sinalagma contratual, si el trabajador dejó de acudir a trabajar no lo hizo por su voluntad sino por los reiterados incumplimientos de pago por parte de la empresa que le suponen no sólo un atentado contra su dignidad sino, además, un claro perjuicio para su subsistencia vital y la de las personas que con él convivan y/o de él dependan.

LA HIPOTECA TRAS EL DIVORCIO

2011-04-25T12:56:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha formulado una doctrina que establece que las cuotas de la hipoteca deberán ser pagadas a partes iguales entre los cónyuges propietarios en caso de ruptura, ya que no constituye "carga del matrimonio" sino que supone "una deuda" de la sociedad de gananciales.
La Sala de lo Civil del Alto Tribunal ha valorado el interés casacional de un recurso interpuesto por un divorciado que solicitaba extinguir la sociedad legal de gananciales y que los bienes que existieran a nombre suyo y de su exesposa se distribuyeran a partes iguales, así como las cargas que gravitaban sobre el matrimonio.
En una sentencia de la que ha sido ponente la magistrada Encarnación Roca Trías, el Supremo se ha hecho eco de las sentencias contradictorias que han emitido diferentes Audiencias Provinciales en relación con el carácter que ostenta el crédito hipotecario que grava la vivienda familiar en caso de disolución de la sociedad de gananciales.
De este modo, ha fijado que el pago de las "cuotas de la hipoteca correspondiente a la contratada por ambos cónyuges para la adquisición de la propiedad del inmueble destinado a vivienda familiar constituye una deuda de la sociedad de gananciales, y no una carga del matrimonio".
En casos de cese de la convivencia por divorcio o separación, el Supremo reconoce que debe primar la protección de los hijos aunque este criterio haya producido como resultado, "no deseable en general", dejar de lado las reglas del régimen de bienes que rigen la forma de adquisición del matrimonio.
El TS reafirma en su resolución que el préstamo hipotecario no constituye carga familiar sino que afecta al aspecto patrimonial de las relaciones entre los cónyuges, y añade que esta solución también fue adoptada por el artículo 231.5 del Código Civil de Cataluña.
En concreto, el Supremo ha estimado el recurso del esposo divorciado contra la sentencia dictada en septiembre de 2007 por la Audiencia Provincial de Valencia que imponía al progenitor una mayor contribución al pago del préstamo hipotecario teniendo en cuenta sus posibilidades económicas y considerándolo como "aportación dentro de la pensión alimenticia".
Antes de acudir al Supremo lo hizo a la Audiencia Provincial para recurrir en apelación la decisión de un juzgado de Lliria, que ordenó que pagara el 80 por ciento de las cuotas mensuales de la hipoteca tras el divorcio.

Fuente : Diario Información de Alicante (Edición digital) 25.04.2011

APOSTASÍA Y PROTECCIÓN DE DATOS

2011-03-29T18:46:00.001+02:00

El Tribunal Constitucional ha rechazado un recurso de amparo promovido por la Agencia española de protección de datos, en nombre de un ciudadano, contra la decisión del Arzobispado de Valencia de no informar sobre la cancelación de datos en sus libros bautismales.

Los hechos se remontan a 2006, cuando la Agencia española de protección de datos estimó la reclamación de un ciudadano que pedía que el Arzobispado le remitiera una certificación haciendo constar que se había anotado en su partida de bautismo que había ejercido el derecho de cancelación o se le informara de por qué no lo hicieron.

El Arzobispado recurrió esta petición ante la Audiencia Nacional alegando la "inviolabilidad absoluta y registros de la Iglesia Católica frente a la acción del Estado" y que los registros bautismales "no tienen consideración de ficheros de datos" en el sentido de protección de datos de carácter personal.

La Audiencia rechazó el recurso, lo que llevó al Arzobispado a presentar un nuevo escrito, insistiendo en sus argumentos, ante el Tribunal Supremo, que si lo estimó "al considerar que los libros bautismales carecen del carácter de ficheros de datos en el sentido de la Ley Orgánica de protección de datos".

Esta resolución fue la que llevó a la Agencia española de protección de datos a presentar un recurso de amparo ante el Constitucional como "interesada legítima en la defensa del derecho fundamental de concreto ciudadano que planteó su reclamación".

El Tribunal Constitucional ha decidido rechazar el recurso y alega que el organismo público dictó una resolución administrativa resolviendo una controversia entre particulares como "mero aplicador imparcial del Derecho en que no se ponderaba ningún interés público, lo que excluye la existencia de interés alguno que lo legitime para acudir a esta jurisdicción de amparo".

"En última instancia, en una controversia como la que resolvió la Agencia española de protección de datos dio lugar al posterior procedimiento judicial, aparte de los titulares de los derechos enfrentados, solo cabe entender legitimados al Ministerio Fiscal y al Defensor del Pueblo".

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 29.03.2011

INCAPACIDAD TEMPORAL, COACCIÓN Y DESPIDO NULO

2011-03-29T08:49:00.003+02:00

El Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido de un empleado por entender que ha sido coaccionado por su empresa, durante su baja por incapacidad temporal, para que se reincorpore al puesto de trabajo.Por ello, las empresas tendrán que cuidar las formas para gestionar sus recursos humanos si no quieren enfrentarse a demandas que soliciten mayores indemnizaciones y, por tanto, a más costes. Y es que la otra vertiente del despido nulo es la readmisión del trabajador.

El Tribunal Supremo ya estableció hace tres años que las empresas pueden despedir a los empleados que se encuentran en situación de baja por incapacidad temporal. Esta cuestión ha provocado tradicionalmente el debate de los límites de las empresas para controlar el absentismo.

Esta nueva sentencia del Tribunal Supremo (Rº 1.532/2010, de 31–1–2011) introduce un elemento adverso para las empresas porque cuestiona las medidas radicales para controlar el absentismo y ofrece un novedoso argumento para los trabajadores que sean despedidos en el contexto de una situación de baja médica. El caso estudiado por el Tribunal Supremo trataba de un trabajador de una gran empresa de alimentación que fue coaccionado por ésta para solicitar el alta de la I.T.. Para ello, la empleadora esgrimió unas pruebas médicas de la mutua de la compañía en las que consideraban que su estado era normal.

Esta directriz le fue indicada a pesar de que existía un parte médico de la sanidad pública que apuntaba que el trabajador no estaba “en condiciones para reincorporarse al trabajo”.

De hecho, cuando la empresa le comunicó el despido justificó esta decisión en el hecho de que el empleado “no ha colaborado con el servicio médico ni con el resto del departamento, en cuanto que se le ha ofrecido ayuda, siempre bajo la supervisión y control del servicio médico, la cual ha rechazado”. Además, la compañía esgrimió que se había producido una “disminución de la producitividad y el consiguiente quebranto económico que tal situación genera”.

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias aceptó la demanda del trabajador y declaró la nulidad del despido. Por ello, la empresa recurrió al Supremo. La sentencia del TSJ de Asturias destacó que la compañía tenía la “práctica habitual” de “coaccionar” a los trabajadores “para que se reincorporen a su puesto de trabajo”. Esta presión se ligaba al despido en caso de no aceptar la sugerencia de la empresa.

Según el Tribunal Supremo, que confirma la sentencia del TSJ de Asturias, la “coacción” realizada “enlaza” con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el derecho a la integridad personal y por la que se considera que los actos que realiza la empresa inciden en tal derecho “cuando exista un riesgo constatado de producción cierta o potencial de un perjuicio para la salud”. Con apoyo en tal doctrina, el Supremo afirma que, “en principio, la presión bajo amenaza de despido para que el trabajador abandone el tratamiento médico que, con baja en el trabajo, le ha sido prescrito, constituye una conducta que pone en riesgo la salud y, por ello, una actuación de este tipo ha de considerarse como lesiva para el derecho a la integridad física”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 28.03.2011

DROGA Y DESPIDO

2011-03-21T17:47:00.003+01:00

Muy interesante Sentencia, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre el despido, declarado improcedente, de un trabajador detenido por de consumo, tenencia y venta de droga.

En Barcelona a 14 de octubre de 2010
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG: 17066 - 44 - 4 - 2009 - 8005982
RM
ILMO. SR. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL
ILMO. SR. AMADOR GARCIA ROS
ILMA. SRA. VERÓNICA OLLÉ SESÉ
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados
al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 6529/2010
En el recurso de suplicación interpuesto por XXXXXXXXXXXXXXXX frente a la Sentencia del Juzgado Social
1 Figueres de fecha 10 de febrero de 2010 dictada en el procedimiento Demandas nº 680/2009 y siendo XXXXXXXX. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. MIGUEL ÁNGEL SÁNCHEZ BURRIEL.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 1 de diciembre de 2009 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre
Despido disciplinario, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes,
terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado
el juicio se dictó sentencia con fecha 10 de febrero de 2010 que contenía el siguiente Fallo:
"Que estimando la demanda que da origen a estas actuaciones, debo declarar y declaro improcedente el despido
del actor ocurrido el 3-11-2009, condenando a la empresa demandada, a estar y pasar
por esta declaración, y a que a su opción, que deberá ejercitar en el término de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución y por mediación de este Juzgado, readmita a XXXXXXX en iguales condiciones a
las que regían con anterioridad al despido, o bien le indemnice en la suma de VEINTE MIL NOVECIENTOS TREINTA Y
TRES EUROS CON CINCUENTA Y UN CENTIMOS (20.933,51 EUR), entendiéndose que de no efectuar dicha opción
procede la readmisión, y con abono en ambos casos de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo
lugar (3-11-2009) y hasta la notificación de esta sentencia, a razón de un salario diario de 55,27 Eur, sin perjuicio
del descuento de los que procedan por razón de su prestación de servicios para otra empresa durante la
sustanciación del proceso."
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
"PRIMERO.- El actor, provisto de DNI nº NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de la empresa XXXXXXX, con antigüedad de 1-7-2001,
ostentando la categoría profesional de camarero, y percibiendo una retribución de 55,27 euros diarios, expresada
en cómputo anual. (incontrovertido)
SEGUNDO.- El día 3-11-2009 la empresa notificó al trabajador, con efectos del mismo día, carta de despido por
motivos disciplinarios con el siguiente contenido: (folio 1.154)
"...... a 3 de noviembre de 2009
Sr:
Mediante el presente escrito le comunicamos que la dirección de esta empresa ha tomado la decisión de
proceder a su despido disciplinario, con fecha de efectos de hoy mismo, al amparo del artículo 54.2.d) del ET .
El motivo principal es el siguiente:
El pasado día 18 de octubre de 2009, sobre las 2:30 horas, fue detenido dentro de las instalaciones de la empresa
por la Guardia Civil por la comisión de presuntos delitos que se encuentran bajo el conocimiento del Juzgado de
Instrucción nº 6 de Figueres. En dicha detención se evidenció que tenía en su poder dosis de sustancias
estupefacientes. Con independencia de si era para su consumo o si era para venderla a terceras personas,
transgrede la buena fe contractual que un trabajador acuda a su puesto de trabajo portando droga. Semejante
actuación es gravísima y atenta contra los mínimos principios de convivencia, buena fe y diligencia en el trabajo
que debe de presidir toda relación laboral.
Sin perjuicio de ello consta a esta empresa que usted procedió a realizar operaciones mercantiles con productos
prohibidos en horario laboral lo cual de nuevo reitera en la misma falta que los anteriores hechos.
Y además de lo expuesto, contraviniendo las instrucciones de la empresa, usted ha procedido a servir en horario
laboral bebidas de forma indiscriminada sin percibir el importe de las mismas.
Lo que se le comunica a los efectos oportunos en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento".
TERCERO.- La madrugada del día 18-10-2009 agentes del cuerpo de Guardia Civil pertenecientes a la Unidad
Orgánica de Policía Judicial procedieron a la detención del actor en el club nocturno donde presta servicios, por un
presunto delito contra la salud pública (tráfico de drogas). Al tiempo de la detención se le incautó una pequeña
cantidad de cocaína y 2.010 euros en efectivo. Puesto a disposición judicial, el Juzgado de Instrucción nº6 de
Figueres, en funciones de guardia, incoó diligencias previas Num...... , por delito contra la salud publica, en las
que el actor figura como imputado, habiéndose acordado su libertad provisional sin fianza, con obligación apud acta
de comparecer ante el Juzgado el 1 de cada mes. (testimonio de las diligencias policiales y auto de los folios 1165

CUARTO.- El día 19 de enero de 2.010 el actor comenzó a prestar servicios por cuenta de otra empresa,
percibiendo una retribución similar a la que recibía de la demandada. (confesión del actor)
QUINTO.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado cargo alguno de representación del personal en la empresa en
el año anterior al despido. (incontrovertido)
SEXTO.- El 10 de noviembre de 2009 tuvo entrada en el CMAC papeleta de conciliación, celebrándose sin
avenencia acto de conciliación el 30 de noviembre de 2009. (folio 6)"
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de
plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al
presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que estimando la demanda formulada por Cristobal frente a la
empresa......, declarando improcedente su despido con las consecuencias legales a
dicha declaración, interpone la empresa Recurso de Suplicación que articula con base en un único motivo de censura
jurídica amparado en la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , recurso que ha sido
impugnado de contrario.
SEGUNDO.- En trámite de censura jurídica y a los solos efectos de examinar el derecho aplicado por la sentencia
de instancia, denuncia la empresa recurrente la infracción del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores por
inaplicación al caso de autos así como las Sentencias de los TSJ de Cantabria y Catalunya que cita, interesando la
revocación de la sentencia y la declaración de procedencia del despido alegando para ello la realización por el
trabajador de un supuesto tráfico de drogas .
Al objeto de resolver el presente recurso de suplicación, esta Sala parte del contenido de los incombatidos hechos
declarados probados de la sentencia recurrida, que no han sido impugnados por la empresa recurrente por el cauce
legal adecuado del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , hechos que se dan aquí por
reproducidos íntegramente a todos los efectos.
La Sala quiere señalar, en primer lugar, que las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de las
Comunidades Autónomas no constituyen Jurisprudencia a tenor de lo establecido en el artículo 1.6 del Código Civil .
La sentencia de instancia declara el despido improcedente del trabajador a tenor de que el único hecho imputado
al actor, según el relato fáctico, es "la transgresión de la buena fe contractual que supone acudir al puesto de
trabajo portando droga", habiéndose acreditado la posesión por el actor de dicha sustancia, y ello, por cuanto,
según razonamiento que se transcribe sintéticamente, la mera posesión de droga, no acompañada de consumo en
el transcurso de la jornada laboral, no tiene incidencia ni repercusión alguna en el quehacer profesional del
demandante, sin que por la Juzgadora de instancia quepa valorar el resto de los hechos imputados en la carta de
despido ya que la empresa recurrente renunció en el acto de juicio a imputar al actor, como ampliación de la causa
antes reseñada, la de "realizar operaciones mercantiles con productos prohibidos en horario laboral y servir bebidas
indiscriminadamente", sobre los que no se practicó prueba alguna.

TERCERO.- Sentados así los hechos, la Sala comparte los razonamientos de la sentencia de instancia que ya ha
expuesto en sentencias anteriores, así, la de 12.06.03, en la que se explicita el siguiente cuerpo doctrinal: "Hechas
las anteriores consideraciones, hemos de decir ya que con el efecto que se verá, no compartimos la censura
jurídica del recurso. Y ello con base en los siguientes razonamientos:

1ª) Sabido es que las causas del despido clásico o «disciplinario», son de carácter cerrado («numerus clausus»),
lo que no empece para cierto carácter «coloreador» de la dicción del art. 54, punto uno, del Estatuto de los
Trabajadores ; así como de cierto carácter genérico de la expresión de los distintos motivos o causas (citado art.
54, punto 2).

2ª) En materia que podíamos, para entendernos, calificar de «vicios» habituales, hay antecedentes legislativos
que proveían como «causas justas del despido», «la embriaguez cuando es habitual»: Ley de Contrato de Trabajo
de 1944, art. 77 , letra H), si bien la jurisprudencia propiamente dicha, y sobre todo, la doctrina de suplicación,
hubo de precisar que para que así se calificara, había que exigir que ello se tradujera «negativamente» en el
trabajo (indisciplina, rendimiento, puntualidad y/o asiduidad...).

3ª) En punto a la situación que enjuiciamos, es claro que como entiende el Magistrado sentenciador, ningún
elemento de juicio demuestra que tal repercusión negativa en el trabajo se haya producido -así pues, guardando
las distancias entre lo previsto en la citada LCT y el actual Estatuto de los Trabajadores. Queremos decir, pues
que ni siquiera un no demostrado hábito de consumo de drogas prohibidas por parte del demandante, próximo a la
drogadicción, se refleja en el mantenido relato histórico de la sentencia recurrida.

4ª) Si no que en síntesis se describe en dicho relato histórico que la Policía autonómica descubrió en la fecha que
se cita (3 de noviembre de 2002), que en el taller de la empresa, donde trabajaba el demandante, en calidad de
oficial 1ª (por lo visto único operario, al menos, con tal categoría), concretamente en el local destinado a vestuario
(del propio trabajador) se hallaba metida en un guante una cierta cantidad de cocaína, de 9,17 gramos (valorada
en el mercado [ilícito] en 528'04 Euros). Encontrando también una cierta cantidad de «papelinas» (para envolver
tal producto) y una «balanza de precisión». De lo que sin duda es deducible que todo ello es atribuible al trabajador
demandante, como directo responsable (no se ha puesto en cuestión).

5ª) Acertadamente, como dijimos, entiende el Magistrado sentenciador -a salvo aquella interferencia en la eventual
calificación penal- que tal conducta no alcanza a tener la gravedad (y entidad) suficientes para entenderla
incardinable en el citado Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores . Entendiendo la recurrente, como se adelantó,
que ello constituye transgresión de la buena fe contractual, «tipificada» en la correspondiente letra D): cosa que
deduce de una cierta imputación al autor de tal conducta: la de haberla realizado en el taller de trabajo, en lugar
de en su casa -parece ser que el demandante reconoció que destinaba aquel producto prohibido (y los «útiles») a
«una fiesta» para fecha inmediata -parece que trabajaba en cierto establecimiento, de «portero de noche», en
fines de semana y período estival-. También se le aprehendió otro producto para «hacer musculatura» y
«culturismo».
Las razones del recurso apuntan también, como se dijo, a cierto perjuicio (prestigio profesional) en los intereses
de la empresa, en relación con su clientela. Creemos que en principio no es despreciable una cierta consideración
al respecto: incluso considerando que el efecto directo en tal sentido pueda ser debido a las actuaciones
policiales y judiciales en sí. Pues tales actuaciones, sin duda necesarias e inherentes, también sin duda tienen un
origen en la conducta del autor. Pero no aparece en el relato histórico de la sentencia recurrida, que tal
consecuencia negativa, independientemente de la repercusión pública, sin duda deducible de los propios hechos,
aparezca como propia de la conducta del trabajador".
Lo anteriormente expuesto resulta de plena vigencia y aplicación al caso de autos por lo que debemos desestimar
el recurso de la empresa recurrente, también en este caso, con confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO.- La desestimación del Recurso de Suplicación conlleva la confirmación de la Sentencia de instancia, al
tiempo que, de conformidad a lo que establece el artículo 233.1 de la Ley de Procedimiento Laboral , procede imponer las costas procesales del trámite del recurso a la empresa recurrente, incluida la minuta del Letrado
impugnante del recurso en cuantía máxima de 350 euros. Asimismo, procede acordar la pérdida del depósito
efectuado en el momento de recurrir y de la cantidad consignada a la que se le dará el destino legal de
conformidad lo previsto en el artículo 202.1 de la mencionada Ley Rituaria .
Vistos los preceptos legales citados y demás de pertinente y general aplicación

FALLAMOS
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por la empresa .....contra la Sentencia, de fecha 10 de Febrero de 2010, dictada por el Juzgado Social nº 1 de Figueres en
los autos nº 680/09, seguidos a instancia del actor....... contra la empresa recurrente por motivo de despido y, en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos dicha resolución en todos
sus pronunciamientos.
Condenamos a la recurrente al pago de los honorarios del letrado impugnante del recurso en la cuantía máxima de
350 euros. Asimismo, se acuerda la pérdida del depósito y de la cantidad consignada para recurrir a la que se le
dará el destino legal una vez adquiera firmeza esta resolución.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase
testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.
La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse recurso de casación para la unificación de doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo......................................
La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.

(Fuente : Diario Expansión (Le Ley digital) 21.03.2011

PORNOGRAFÍA Y DESPIDO

2011-03-14T09:00:00.002+01:00

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) declara la improcedencia del despido de un trabajador que puso en peligro el sistema informático de la compañía cuando visitaba páginas porno desde el portátil de empresa, contraviniendo las instrucciones dadas por la organización sobre el uso de ordenadores.

En el supuesto en cuestión, la empresa demandada cuenta con un documento interno o protocolo en materia de uso de dispositivos electrónicos de conocimiento general. En dicho documento se advierte a los trabajadores de que el uso de Internet y el correo electrónico sólo se permite para usos profesionales, estando expresamente prohibido navegar por Internet o usar el correo electrónico para fines particulares. Asimismo, existe una guía interna relativa al uso de móviles, donde también se indica que sólo debe utilizarse para usos profesionales.

Según los hechos, el trabajador, que prestaba sus servicios en el departamento de asistencia técnica de la empresa, entregó su ordenador portátil al técnico informático de la compañía, porque aparecían avisos de virus. Al hacer las comprobaciones oportunas, el informático advirtió que el ordenador estaba infecto por el virus Antispyware PRO XP. Para conocer la fuente por la que había sido infectado el ordenador, se procedió a examinar el historial de accesos. De este modo, el técnico informático pudo comprobar que la causa de haberse infectado el equipo fue el acceso del empleado a páginas de Internet no relacionadas con su actividad profesional, algunas de ellas de contenido pornográfico.

El técnico informático afirmó en la prueba testifical que el acceso a páginas de Internet, especialmente las de contenido pornográfico, puede provocar incluso que se infecte la red informática interna de la empresa.

En la carta de despido se señaló que la conducta imputada al actor, consistente básicamente en el uso del ordenador portátil contraviniendo las instrucciones de la empresa, constituye “una falta muy grave de desobediencia a los superiores y de fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas”. La sentencia de instancia estimó que se trata de un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales, lo que supone una transgresión de la buena fe contractual y, por tanto, declara procedente el despido.

El TSJM, sin embargo, no comparte el criterio del juzgador de instancia y afirma que, si bien es cierto que el trabajador incurrió en una desobediencia a las instrucciones recibidas en lo relativo al uso del ordenador, “no resulta en absoluto el perjuicio notorio para la compañía, que se alega en la carta de despido para justificar la decisión empresarial”.

El trabajador alegó, además, que el empresario vulneró las normas del Estatuto de los Trabajadores, afirmando que la conducta del empresario al ejercer las facultades de control y vigilancia chocó con la intimidad personal. Al respecto, el TSJM recuerda la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, según la cual, las medidas de control del empresario han de ser “idóneas para el fin perseguido, necesarias al no existir otra vía de actuación menos fuerte y, equilibradas o proporcionadas, al limitarse al lugar y tiempo imprescindibles para comprobar el comportamiento adecuado”.

La Sala declara en que, en este caso, el empresario no vulneró el Estatuto de los Trabajadores al ejercer las facultades de control, si bien según se reconoce en los hechos, es el propio trabajador quien facilitó al técnico informático su nombre de usuario, contraseña y número PIN de acceso.

La Sala insiste en que la Jurisprudencia destaca que resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

Según se argumenta en la sentencia del TSJM, si bien es cierto que el actor incurrió en una desobediencia a las instrucciones recibidas sobre el uso del ordenador, “también lo es que del relato fáctico no resulta en absoluto el perjuicio notorio para la compañía”.

El daño en cuestión es potencial y no se ha materializado y, por tanto, no está justificado el despido. El actor, cuyo ordenador se infectó por un virus informático al visitar páginas web de contenido pornográfico, puso en riesgo la red interna de la compañía, y en peligro el buen funcionamiento del sistema informático y provocando un riesgo de pérdida de datos. “El actor ha puesto en peligro la integridad y el buen funcionamiento de la red interna de la empresa”.

La Sala considera que dicho daño potencial, que no se ha materializado no justifica la máxima sanción del despido. Por todo ello, el TSJM estima el recurso, revoca la sentencia del juzgado de lo Social y declara improcedente el despido. (TSJM, 12/01/2010, Rº 5123/2009).

Es conveniente recordar aquí que, según la doctrina de la Sala Cuarta del Supremo, en sentencia de unificación de doctrina, de 26 de septiembre de 2007, el acceso del empresario al ordenador de un trabajador es una medida que debe ser proporcionada y no arbitraria. Los expertos aconsejan que las empresas pacten sus políticas de privacidad y fijen las reglas de uso de los medios informáticos. No obstante, hay algún pronunciamiento reciente que se aleja de esta doctrina que habla del establecimiento previo de unas reglas y de informar al trabajador de que su ordenador puede ser examinado.

La Justicia ha avalado que el empresario acceda al ordenador del trabajador sin su consentimiento y sin haber pactado antes la política de privacidad. Un auto de la Audiencia de Madrid, de 14 de mayo de 2010, avala el acceso al ordenador del trabajador, sin su consentimiento, pese a no haberle informado de los controles ni haber establecido las reglas de uso de los medios informáticos. En este auto, considera el juez que “el ordenador es un instrumento del que es titular el empresario como propietario y que éste tiene facultades de control de su utilización que incluyen su examen”. El auto estima que, en estos casos, los intereses de la compañía prevalecen.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 14/03/2011

"SIN PAPELES" .....PERO CON HIJOS DE LA UE

2011-03-08T14:47:00.002+01:00

Los inmigrantes irregulares que tengan un hijo con nacionalidad de un país de la Unión Europea tienen derecho a residir y trabajar en ese territorio, pues lo contrario supondría privar al menor de su condición de ciudadano comunitario, según sentenció hoy el Tribunal de Justicia de la UE.

El fallo resuelve el litigio planteado por la negativa de las autoridades Bélgica a reconocer la residencia permanente y el derecho de trabajo a una pareja de colombianos, padres de dos hijos con nacionalidad belga.

"La ciudadanía de la Unión exige que un Estado miembro autorice a los nacionales de un país tercero, progenitores de un menor que tiene la nacionalidad de dicho Estado miembro, a residir y trabajar en él", señala la resolución judicial.

Una denegación, añade el fallo, "privaría a dicho menor del disfrute efectivo de la esencia de los derechos vinculados al estatuto de ciudadano de la Unión".

La necesidad de reconocer la residencia permanente se aplica también cuando el menor no ha ejercido nunca su derecho de libre circulación en territorio de los Estados miembros, precisa el fallo.

El litigio al que se refiere la sentencia comenzó cuando las autoridades belgas denegaron el estatuto de refugiados y ordenaron abandonar el país a la pareja colombiana que, mientras esperaba la resolución definitiva de su solicitud de regularización, tuvo dos hijos que adquirieron la nacionalidad belga.

Aún careciendo de permiso de trabajo, el padre logró trabajar para una empresa en Bélgica, lo que generó el pago de cotizaciones a la seguridad social.

Cuando, en un momento posterior, el ciudadano se encontró en situación de desempleo y solicitó recibir las consiguientes prestaciones, las autoridades belgas les denegaron el derecho por incumplir la normativa nacional sobre estancia de extranjeros y derecho a trabajar en Bélgica.

Por otra parte, se rechazó su petición de residencia permanente en el país por considerar que, intencionadamente, la pareja no había realizado los trámites para el reconocimiento de la nacionalidad colombiana de sus hijos, al objeto de regularizar su estancia en Bélgica.

El Tribunal de Trabajo de Bruselas pidió al Tribunal de Justicia que se pronunciara sobre el caso.

En su sentencia, el Tribunal de Justicia señala que la denegación del permiso de residencia en el caso en cuestión tendría como consecuencia que los dos menores de nacionalidad belga se verían obligados a abandonar la UE para acompañar a sus progenitores, lo que les privaría de sus derechos como ciudadanos europeos.

Fuente : Diario "El Mundo" (Edición digital) 08/03/2011

LA JUBILACION PARCIAL : Sentencia del TSJ de Madrid

2011-03-07T14:54:00.001+01:00

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID
SALA DE LO SOCIAL-SECCIÓN 004
RECURSO SUPLICACION 3794/2010
Sentencia número: 570/2010
En MADRID a 28 de Septiembre de 2010, habiendo visto las presentes actuaciones la
Sección 4 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por
los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la
Constitución Española, EN NOMBRE DE S.M. EL REY Y POR LA AUTORIDAD
QUE LE CONFIERE EL PUEBLO ESPAÑOL ha dictado la siguiente S E N T E N C
I A en el RECURSO SUPLICACION 3794/2010, formalizado por el Sr. Letrado D.
LETRADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ASESORÍA JURÍDICA), en nombre y
representación de INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, contra
la sentencia de fecha 6 de mayo de 2010, dictada por el JDO. DE LO SOCIAL N. 10
de MADRID en sus autos número DEMANDA 831/2009, seguidos a instancia de
P.C.L.SA frente al recurrente, en reclamación por derechos y cantidad, siendo
Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. LUIS GASCON VERA, y deduciéndose de las
actuaciones habidas los siguientes
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora
contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y
enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos
procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en
el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes,
dictó la sentencia referenciada anteriormente.
SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes
hechos en calidad de expresamente declarados probados:
PRIMERO.- La Dirección Provincial del INSS el 16.12.2008 dicta Resolución
acordando iniciar expediente de responsabilidad a la empresa P.C.L. SA por
incumplimiento de la Disposición Adicional 2.ª del RD 1131/2002 de 31 de octubre
alegando:
-la jubilación parcial reconocida con efectos de 16.09:2004 al trabajador Don Pedro
que redujo su jornada al 85% cuya situación se hallaba vinculada a un contrato de
relevo -que en el periodo de 19-07-2007 a 05-09-2008 no ha quedado acreditada la
contratación de trabajador relevista conforme a la normativa vigente, -que la cuantía
mensual de la pensión de Don Pedro ascendió en el año 2007 a 1059,09 euros y en
2008 a 1080,27 euros -que en el periodo de 19-07-2007 a 05-09-2008 la cantidad
abonada al trabajador citado fue de 16.888,28 euros cantidad que la empresa viene
obligada a abonar a esta entidad gestora.
La Resolución citada concede a la empresa plazo de 15 días para Alegaciones
presentando la empresa mediante escrito de fecha 12.01.2008 sus Alegaciones.
(Folios n.º 241 a 255 y 292 a 294 de autos).
SEGUNDO.- La Dirección Provincial del INSS emite Resolución con fecha de
registro de salida 05.03.2009 en la que recogiendo los datos consignados en la anterior
resuelve "Declarar a la empresa responsable del pago de la prestación de jubilación
parcial que esta Entidad Gestora ha abonado a Pedro en el periodo de devengo 19-07-
2007 a 05-09- 2008 por un importe que asciende a 16.888,28 euros" por entender que
en el citado periodo "no se realizó la contratación de trabajador relevista conforme a la
normativa vigente, A. no reúne la condición de desempleado al encontrarse en
situación de pluriempleo" (Folios n° 211, 212, 277 y 278 de autos).
TERCERO.- Interpuesta por la empresa Reclamación previa el día 06.04.2009, fue
desestimada mediante Resolución de fecha 06.05.2009: "Confirmando en todos sus
términos la resolución recurrida por ser ésta ajustada a derecho. Resultando una deuda
de 16.888,28 euros correspondiente al periodo de 19-07-2007 a 05-09-2008" (Folios
n° 207 y 222 a229 de autos).
CUARTO.- La empresa P.C.L. SA, en el periodo reclamado suscribió:
-un primer contrato de trabajo de Relevo con Don A., figurando el mismo inscrito
como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo, y constando en el
contrato la sustitución del jubilado Parcial Don Pedro.
En fecha 01.09.2008 Don A. causa baja voluntaria en la empresa.
(Folios n° 230a 234, 279 a 284 y 295 a 298 de autos).
QUINTO.- P.C.L. SA el 06.09.2008 suscribe contrato de Relevo con el trabajador Don
Felipe figurando el mismo inscrito como demandante de empleo en el Servicio
Público de Empleo Estatal y constando en el contrato la sustitución del jubilado
Parcial Don Pedro y la duración contractual hasta el 18.08.2009.
(Folios n° 235 a 240 y 285 a 290 de autos).
SEXTO.- En la documental aportada por el INSS al acto de juicio figura entre otros, el
informe de Vida Laboral de Don A., en el que consta en el periodo de julio de 2007 a
septiembre de de 2008 situaciones de pluriempleo.
(Folio n° 298 de autos).
TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se estimó la demanda
CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte
demandada tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.
QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en
unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron
los mismos entrada en esta Sección en fecha 20 de julio de 2010, dictándose las
correspondientes y subsiguientes decisiones para su tramitación en forma.
SEXTO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo
para su conocimiento y estudio.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho se formulan por esta Sección de Sala
los siguientes
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La parte actora presentó demanda solicitando se dejase sin efecto la
resolución administrativa dictada por el INSS el 16 de diciembre de 2008, por la que
se declaraba responsable a la empresa demandante del pago de la prestación de la
jubilación a tiempo parcial devengada en el periodo de 19 de julio de 2007 a 5 de
septiembre de 2008 por importe de 16.888,28 euros. Demanda que fue estimada en la
instancia Disconforme, se alza la representación letrada de la parte demandada
interponiendo recurso de suplicación articulado en dos motivos, ambos formulados
con adecuado encaje procesal.
SEGUNDO.- Así, atinente al hecho probado sexto, interesa la recurrente la adición de
un nuevo párrafo, lo que postula al sustento documental obrante en autos a los folios
297 y 298, aportando el siguiente texto "D. A. prestó servicios para las siguientes
empresas: P.C.L., S.A. en el periodo 8-3-2007 a 17-7-2007 y DIRECCION000 C.B.
en el periodo 11-7-2007 a 18-2-2008 con un contrato a tiempo parcial" Pretensión que
no puede ser acogida ante la intrascendencia que la alteración fáctica presenta en
orden a modificar el sentido del fallo de instancia, por las razones que seguidamente se
expondrán.
Intrascendencia de cuya consideración participa el juzgador de instancia conforme a lo
razonado en el párrafo segundo del segundo de los fundamentos de derecho de su
sentencia.
TERCERO.- A la censura jurídica de la sentencia dedica la parte recurrente el segundo
de los motivos del recurso, denunciando como infringido lo dispuesto en el artículo 10
del RD 1131/2002, de 31 de octubre , en relación con el artículo 12.7 del ET y 166 de
la LGSS, en la consideración de que el trabajador relevista no reúne la condición legal
de desempleado al estar dado de alta en otra empresa con un contrato a tiempo parcial,
y ello aun cuando se encontrase inscrito en la oficina de empleo, toda vez que la
misma deberá serlo en concepto demandante de empleo no ocupado y no en demanda
de mejor empleo.
El motivo que no puede ser acogido al no poder apreciarse las infracciones que se
aducen en el mismo, pues siguiendo el criterio ya asentado por esta Sala en la
sentencia de 28 de Diciembre del 2009 en un supuesto sustancialmente igual al ahora
enjuiciado, el artículo 10 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se
regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como
la jubilación parcial cuando exige para poder reconocer la pensión de jubilación
parcial que la empresa concierte simultáneamente un contrato de relevo con un
trabajador en situación de desempleo - en idénticos términos se manifiesta el artículo
12.7.a del ET -, no establece prohibición alguna relativa a la situación de pluriempleo
del relevista. Otra consideración supondría, como ya dijimos en aquella sentencia,
basar "la infracción normativa denunciada, no en lo que establece la norma, sino en la
interpretación totalmente subjetiva que de la misma hace sobre su finalidad, pero no
hay que olvidar que si la norma ha sido clara sobre los supuestos y requisitos para
formalizar este tipo de contratos y las consecuencias de no cumplir dichos requisitos,
no incluyéndose entre los mismos la incompatibilidad con la situación de
pluriempleo", siempre que con dicha formalización se cumplan las previsiones
normativas en cuanto a la exigencia de encontrarse en situación de desempleo.
Exigencia que ha de quedar colmada con la inscripción del trabajador como
demandante de empleo, ante la posibilidad de que se pueda proceder a tal inscripción
por encontrarse en situación de desempleo parcial simultaneándolo con el desempeño
de su prestación laboral a tiempo parcial, tal y como manifiesta nuestro Alto Tribunal
en su sentencia de 16 de diciembre de 2008. A lo que se ha de añadir, como
igualmente afirmamos en la sentencia de referencia, que "estableciendo la disposición
adicional segunda del RD 1131/2002 en su punto cuarto que el empresario deberá
abonar a la entidad gestora el importe devengado de la prestación de jubilación parcial
en el supuesto de incumplimiento de las obligaciones establecidas en los apartados
anteriores, no incluyéndose dentro de dichos apartados limitación alguna sobre las
situaciones de pluriempleo, es evidente que no procede la devolución pretendida.".
Siendo la interpretación anteriormente mantenida la más acorde con la realidad sociojurídica
del contrato de relevo en cuanto instrumento de fomento de la ocupabilidad
que es, finalidad que se cumplen con el acceso al puesto del jubilado del trabajador
que se encuentra parcialmente desempleado. Y como queda acreditado que el
trabajador relevista se encontraba inscrito como demandantes de empleo al tiempo de
su contratación en sustitución (hecho probado cuarto), ninguna irregularidad legal, en
lo referente a este extremo, puede ser contemplada en el caso que nos ocupa, al
cumplirse las previsiones establecidas en las normas aducidas como infringidas.
Por todo cuando antecede el recurso debe ser desestimado y la sentencia de instancia
confirmada en su integridad.
Por lo expuesto,
FALLAMOS
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por el
INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 10 de Madrid, de fecha 6 de mayo de 2010, en virtud
de demanda formulada PLANIFICACIÓN Y CONTROL LOGISTICO, S.A., frente al
recurrente en reclamación sobre derechos y cantidad y, en consecuencia, debemos
confirmar y confirmamos la sentencia de instancia. Sin hacer declaración de condena
en costas.
Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta
Sección de Sala.
Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de
suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.
Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior
de Justicia, haciéndoles saber que contra la misma solo cabe RECURSO DE
CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito
ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación de la
sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 219, 227 y 228 de la Ley de
Procedimiento Laboral, advirtiéndose en relación con los dos últimos preceptos
citados que por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o
causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, deberá
acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso: el ingreso en metálico del
depósito de 300 euros conforme al art. 227.2 LPL y la consignación del importe de la
condena cuando proceda, pudiéndose sustituir esta última consignación por el
aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad
solidaria del avalista, presentando resguardo acreditativo de haber efectuado ambos
ingresos separadamente en el c/c 2829-0000-00-3794-2010 que esta Sección Cuarta
tiene abierta en el Banco Español de Crédito, oficina 1026 Calle Miguel Ángel n.º 17,
28010 Madrid.
Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad
Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad
Social y una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta
Sala.
En el supuesto de que la parte recurrente hubiere efectuado las consignaciones o
aseguramientos necesarios para recurrir, así como los depósitos precisos a igual efecto,
procédase de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 201, 202.1 y 202.3 de la citada
Ley de 1.995, y siempre en atención a la parte dispositiva de esta sentencia.
Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales, para
su debida ejecución, al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida
nota en los Libros de esta Sección de Sala.
Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN Publicada y leída fue la anterior sentencia en por el Ilmo. Sr.
Magistrado-Ponente en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe

CONVENIOS COLECTIVOS : IPC AL ALZA SÍ....PERO A LA BAJA NO

2011-02-09T08:59:00.002+01:00

El Tribunal Supremo ha reiterado que las empresas no pueden revisar a la baja una subida salarial pactada por el sector porque la inflación fue menor de la prevista.

En una sentencia del pasado 14 de diciembre, cuando el debate sobre la vinculación de las retribuciones a la inflación se ha generalizado, rechaza la pretensión de la Federación Empresarial de Autotransporte de Tarragona (FEAT) de descontar la diferencia entre el IPC previsto y el real para 2009.

El fallo da la razón a UGT y CCOO en un conflicto colectivo contra FEAT por considerar que esta patronal quiso aplicar una revisión a la baja en la evolución de los salarios porque el IPC registrado en Cataluña en 2008 fue inferior a la subida salarial pactada en el convenio.

El TS recuerda que en la negociación colectiva hay una “larga, reiterada y uniforme práctica” de revisar los salarios al alza con arreglo al IPC. Así lo reconoció la Audiencia Nacional en un recurso de CCOO y UGT contra Sogecable. Y lo ratificó el Supremo en febrero de 2010.

Sin embargo, añade el TS, “nunca se pactó revisión a la baja, porque nunca, desde que se implantó la negociación colectiva”, la inflación real a fin de año había sido inferior a la prevista, por lo que para hacerlo, tendría que haber constado “de manera expresa” en el convenio.

En el citado convenio, se había acordado una subida salarial según el IPC en Cataluña de 2008 más una décima, así como un aumento lineal de nueve euros, y hasta conocerse el dato oficial de inflación se había decidido un incremento salarial del 3%.

Como el IPC de 2008 fue del 1,6 %, FEAT pretendía que las tablas salariales de 2009 se revisasen a la baja, que se redujese en 1,3 puntos la subida salarial –al restar a los tres puntos de subida inicial los 1,6 puntos de inflación más la décima–.

El Supremo declara que dicha revisión no consta en el acuerdo y exige que en 2009 se aplique la subida acordada.

FEAT, lamenta el fallo del TS, ya que, a su juicio la voluntad de las partes que refleja el convenio avalaba la revisión, como entendió el TSJ de Cataluña.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 09.02.2011

INSULTA A TU JEFE; A TUS COMPAÑEROS....AH¡ PERO NO A TU EMPRESA

2011-01-17T14:42:00.002+01:00

El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja considera justificado el despido disciplinario de un conductor de autobuses que, en el libro de rutas, escribió expresiones como “puta empresa explotadora”. Para el órgano judicial, dicho calificativo “atenta a la honorabilidad de la compañía”. No fueron éstas las únicas expresiones utilizadas por el trabajador pues también dejó por escrito otros improperios: “Esto está lleno de hijos de puta, la oficinista la mayor y Matilde, ídem”, así como “chupa culos, quehasko” o “qué cerdada”, refiriéndose al servicio que le tocaba hacer ese día.

La severidad con la que, en esta ocasión, castiga la Justicia al trabajador contrasta, sin embargo, con otras decisiones judiciales en las que no se considera motivo para despedir el que un empleado llame a su superior “ladrón e hijo de puta”, debido al clima de tensión existente en la empresa por su situación económica.

Aún más perplejidad causan otras resoluciones como la dictada por el Tribunal Superior de Andalucía en la que la agresión física de un trabajador a su jefe no merece la máxima sanción laboral ya que, según el criterio de los magistrados, “no reviste la gravedad exigible”.

La diferencia más notable que se observa entre una y otras resoluciones es que, en esta ocasión, el trabajador arremete no sólo contra su superior y sus compañeros, sino también contra la empresa para la que presta sus servicios.

Además, el tribunal tampoco encuentra circunstancias que puedan atenuar la conducta del trabajador, tales como el estado de nervios en el que se puede encontrar al saber que va a ser despedido o la inseguridad que provoca en los empleados el que la empresa se encuentre en una situación económica grave.

En este punto, la Sala le reprocha al trabajador que “no alegara y acreditara en su momento” que, cuando las expresiones fueron escritas, tenía exceso de trabajo y que estaba molesto por los cambios de servicio.

Estas circunstancias no han podido ser examinadas por la Sala del TSJ al haberse planteado “de forma extemporánea en el escrito de formalización de recurso”. Ello ha impedido, según explica el tribunal, examinar “todos los aspectos concurrentes” que pudieran determinar si el acto reprobable del trabajador tenía justificación o no.

El trabajador alegó que las expresiones que utilizó “ni atentan a la dignidad y la honorabilidad, ni convierten en imposible la convivencia entre ofensor y ofendido, máxime teniéndose en cuenta que no fueron dirigidas contra nadie en particular, a excepción de la última. Asimismo, defendía que los calificativos empleados eran “expresiones coloquiales” existentes en la actividad que desempeñaba.

Frente a esta tesis, el órgano judicial afirma que los calificativos empleados por el conductor son “expresiones descalificatorias insultantes, injuriosas o vejatorias, que atentan a la honorabilidad de la empresa, sus trabajadores y sus dirigentes”.

Por otra parte, el trabajador sólo reconoció ser autor de la frase “qué cerdada”. Ante el carácter anónimo de los escritos, la empresa encargó una pericial caligráfica que apunta, de forma fehaciente, al conductor sancionado.

El trabajador, sin embargo, estima que, como el estudio caligráfico no se realizó a todo el personal, “no hay prueba concluyente” de que fuera él el autor de los insultos. Por este motivo, insiste en que debería “prevalecer el principo de presunción de inocencia”.

Por el contrario, la Sala entiende que no era necesario hacer el estudio a toda la plantilla, ya que el perito realizó el análisis tomando como documento indubitado el papel en el que escribió “qué cerdada”, cuya autoría reconoció el propio conductor en una asamblea. El tribunal avala la fórmula de la compañía para atribuir al empleado la autoría del anónimo. (TSJ La Rioja, 13/09/2010, Rº 216/2010)

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 17.01.2011

EL "MÓVIL" DEL DESPIDO

2011-01-03T18:42:00.002+01:00

Un trabajador ha sido despedido por hacer una utilización incorrecta del teléfono móvil corporativo, habiéndose declarado procedente en los juzgados y el empleador decidió entonces reclamarle también el importe de las facturas abonadas.

La empresa despidió al profesional por utilizar el móvil de empresa para fines particulares. Tras una sentencia que lo declaraba procedente, la compañía demandó al antiguo empleado por los daños y perjuicios ocasionados.

En este nuevo caso la cuestión se centraba en determinar cuál era el dies a quo –día en que comienza a computarse un plazo– para la prescripción en una reclamación de daños frente al trabajador. Existen sentencias que fijan como fecha aquella en que los daños están reconocidos judicialmente con carácter firme por el Tribunal, mientras que otras lo establecen en el día en que se produjo el daño, porque a partir de ésta podía ejercitarse la acción, con lo que se produce una evidente contradicción.

El Tribunal Supremo inicia su sentencia recordando que al ser la prescripción una institución no fundada en principios de estricta Justicia, sino en los de abandono o dejadez en el ejercicio del propio derecho y en el de la seguridad jurídica, su aplicación por los tribunales no debe ser rigurosa, sino cautelosa y restrictiva; de manera que sólo ha de perjudicar a quien –con su inactividad– haya hecho efectiva dejación de sus derechos.

El Supremo sigue argumentando en su sentencia que, en el presente caso, el daño por la indebida utilización del teléfono móvil por parte del trabajador estaba producido en su integridad y era conocido a la fecha del despido.

Esto implica que no existió impedimento alguno para que desde ese momento se hubiese exigido al infractor la correspondiente responsabilidad civil, a la par que la disciplinaria. Porque en absoluto era necesario esperar a que el despido fuese declarado procedente, sino que desde aquella fecha en la que se tuvo conocimiento de los hechos, con anterioridad a la carta de despido, la acción podía ser ejercitada, como el propio cese.

Todo retraso ha de ser calificado como efectiva dejación del derecho, de manera que la presentación de la reclamación por daños casi dos años después de haber concluido la producción del daño y de que la empresa tuviese conocimiento íntegro es claramente extemporánea, por estar ya prescrita la acción, conforme al Estatuto de los Trabajadores, que fija en un año, con carácter general, el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 03.01.2011

LA DURACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL PERMISO POR HOSPITALIZACIÓN DE UN FAMILIAR

2010-12-23T18:59:00.006+01:00

Los representantes sindicales de una empresa han planteado un conflicto colectivo al entender que la interpretación del convenio colectivo que hacía la empresa en materia de libranzas retribuidas por hospitalización de un pariente vulneraba la normativa.

El convenio señala que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de tres días por hospitalización de un familiar, que puede solicitarse dentro de los diez días siguientes al ingreso. La empresa defendía que el alta daba lugar a la extinción de la libranza, lo que era rechazado por los sindicatos.

El tribunal señala que en los casos de ingreso hospitalario, ni la ley ni el convenio establecen de manera expresa y clara como causa directa del beneficio el cuidado que el trabajador haya de prestar al pariente enfermo. Los únicos motivos expresamente previstos en ambas normas son la hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que precise reposo domiciliario.

Es evidente que el permiso no puede estar destinado a la "holganza, viajes o asuntos propios" del trabajador, lo que podría constituir un fraude o abuso de derecho merecedor del reproche empresarial, pero su causa tampoco tiene por qué agotarse en la atención personal, física y directa al familiar, porque la enfermedad o el ingreso de éste puede requerir de aquél otro tipo de dedicación que igualmente justifique la ausencia del puesto de trabajo.

Puede ocurrir que una persona sea hospitalizada y se recupere en uno o dos días, incorporándose a su actividad laboral. El permiso no está previsto para que el empleado disfrute de tres días retribuidos de asueto, mientras que el familiar ya se encuentra recuperado o incluso trabajando. Pero, aunque esas situaciones no permitirían seguir de permiso, la finalización de éste no puede ser el mero resultado del alta hospitalaria, sino del alta médica, que haría desaparecer la razón última de la libranza.

La clave, pues, debe estar en la justificación del permiso, porque siempre resultará imprescindible ponderar, entre otras cosas, las circunstancias personales de cada trabajador y del familiar, la proyección individual de cada enfermedad, su gravedad, la causa del ingreso, el motivo de cada alta hospitalaria y, y sobre todo, el alcance de la necesidad de cuidados que el pariente enfermo requiera, tanto en lo físico como en otros aspectos de su vida.

Lo que no ofrece duda al tribunal es que el permiso se concede por la hospitalización de un pariente, con independencia de que éste siga o no ingresado.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23.12.2010

LLAMAR AL JEFE LADRÓN E HIJO DE PUTA NO ES CAUSA DE DESPIDO

2010-12-10T09:26:00.002+01:00

El Tribunal Superior de Madrid justifica que una empleada insulte a su superior por la "tensión" generada por la crisis. Este fallo afecta al poder de dirección de los empresarios.

La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa “ladrón e hijo de puta”.

El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada “no merece” el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros.

La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina “jurisprudencia menor”, pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar “hijo de puta” al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido.

Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario.

La trabajadora era gerente de ventas en una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él.

El órgano judicial considera que dichas expresiones “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche.

Los magistrados sostienen que “las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.

Para el tribunal, los insultos han de ponerse en conexión con la “extrema tensión y conflicto laboral existente en la empresa”. También, con la “situación de ansiedad de la trabajadora” que, tras la discusión, tuvo que ser atendida por el SAMUR.

La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que “no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.12.2010

SALARIOS DE TRAMITACIÓN Y COMPLEMENTO POR I.T.

2010-11-15T18:26:00.002+01:00

El trabajador reclamó a su antigua empresa el cobro de la cantidad recogida en el convenio colectivo que percibía estando en situación incapacidad temporal, en concepto de mejora voluntaria de la Seguridad Social.

El trabajador, despedido durante una baja por incapacidad temporal, percibía mientras se encontraba en esta situación la totalidad de su retribución porque la empresa la completaba por indicación expresa del convenio colectivo. Cuando se produjo el final de la relación laboral, el empleador cesó en el pago de esta mejora.

Hay que tener en cuenta que el antiguo empleado no reclamaba los salarios de tramitación, dado que al percibir la prestación de la Seguridad Social carecía de ellos, sino que únicamente solicitaba la diferencia entre la prestación y el cien por cien de su remuneración. Conviene matizar este punto porque este complemento puede suponer cantidades económicas importantes.

El asunto terminó en el Tribunal Supremo, que dio la razón al trabajador, pues no resulta razonable que un despido sin causa, y por tanto ilícito, privase al antiguo empleado de la compañía del complemento acordado en el convenio colectivo. Ello supondría liberar al empleador del pago de la mejora convencional y atribuir las consecuencias del acto ilícito laboral al trabajador, a quien se le obligaría a soportar el quebranto económico consecuente a la pérdida de la mejora voluntaria de la Seguridad Social.

El Supremo añadió que en un despido la decisión del empresario se entiende por sí misma como causa de situación legal de desempleo.

El empleador debe instar la baja del trabajador y cotizar durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, que se consideran como de ocupación cotizada a todos los efectos.

La obligación de cotizar continúa en una situación de incapacidad temporal. Así, si el periodo correspondiente a los salarios de tramitación se considera como ocupación cotizada a todos los efectos y subsiste la obligación de cotizar hasta que se extingue el contrato de trabajo, es clara consecuencia que el trabajador tiene derecho a la mejora voluntaria de la Seguridad Social durante el periodo de los salarios de tramitación, aunque no los estuviera percibiendo por encontrarse en situación de incapacidad temporal hasta la fecha en que, jurisdiccionalmente, se declaró extinguida la relación laboral por la opción ejercida por el empresario en la esfera de los efectos del despido improcedente.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 15.11.2010

ACOSO Y.........DESPIDO

2010-11-03T18:00:00.002+01:00

Una empresa madrileña ha sido condenada a pagar 153.700 euros a un trabajador,de 61 años, por acosarle al no querer jubilarse, según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que revoca una sentencia anterior que exoneraba a la empresa.

La sentencia considera como hechos probados las grabaciones de las conversaciones con el gerente que el demandante grabó sin que el responsable de la empresa lo supiera. El trabajador presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad.

En una de las conversaciones, el gerente de la empresa le dice al empleado que se acoja a la jubilación parcial, a lo que el trabajador se niega pues supondría "una merma económica ya que la empresa no ha cotizado por la totalidad de las retribuciones que percibe".

Tras una de estas reuniones, el trabajador, que había sufrido un infarto de miocardio en 1999 y en 2007 le habían colocado dos 'by-pass' en el corazón, sufre un desvanecimiento. El propio gerente le traslada al hospital y "se emite un juicio clínico de dolor torácico y aislado", tras lo que se le da la baja durante un mes y medio.

Al poco de volver mantiene una tensa reunión de nuevo con el gerente, que el empleado también graba. "Eres el cuarto tío más caro de la empresa, con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero, ¿tú ahora te ves necesario?. Tú ahora mismo no sirves", le dice en una de las conversaciones el gerente. "El puesto de encargado se te ha quedado grande...aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos".

El gerente también se refiere a su delicado estado de salud. "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud..le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos", asegura el responsable de la empresa.

Poco después mantienen otra conversación llena de tensión:

- "Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, éste se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte; hice todo lo contrario. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba".

- "En parte me puse mal por tí".

- "¿Te pegué? ¿te agredí? si no estás en condiciones de venir a trabajar, si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja".

- "Estuvistéis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejárais en paz, que no me sentía bien".

- "Hablamos contigo porque sabes que a día de hoy eres un lastre.... yo ese día te vi y eras como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco....".

La riña tuvo como consecuencia que el empleado necesitara una baja por incapacidad temporal de seis dias y poco después denunciara a la empresa ante el juzgado.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que "se le recuerda al empleado su dolencia para decirle que está cometiendo una especie de suicidio acudiendo a trabajar, lo cual expresa no como un consejo bienintencionado, sino como una especie de admonición para lograr vencer la resistencia del actor a la oferta de jubilación parcial".

"Este comportamiento es muy grave y culpable y máxime cuando incide en un factor de discriminación, cual es la edad del trabajador", concluye la sentencia, que recuerda que la empresa denunciada deberá pagar la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente (Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) y, por supuesto, con derecho a la percepción de la prestación por desempleo.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 03.11.2010

LAS HORAS SINDICALES NO SON PARA TRABAJAR EN OTRA ACTIVIDAD POR CUENTA PROPIA

2010-11-02T11:33:00.003+01:00

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha confirmado que es procedente el despido del delegado de personal de una empresa que aprovechó las horas sindicales a las que tenía derecho, para trabajar en su negocio propio, que fue descubierto por detectives privados.

El TSJ en su sentencia señala que la empresa en la que trabajaba tenía la sospecha de que su empleado hacía un uso irregular del crédito sindical al utilizar esas horas para trabajar en su propio negocio.

Los detectives privados que por encargo de aquélla le hicieron un seguimiento haciéndose pasar por clientes interesados en una compra pudieron comprobar la presencia en su negocio en los días y en las horas en que el trabajador había comunicado a sus jefes que iba a estar dedicado a su labor como representante de los trabajadores.

El Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, en sentencia de marzo pasado, declaró que "el despido del demandante fue procedente, quedando convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, con absolución de la empresa de todas las pretensiones deducidas en su contra".

Ahora, al desestimar el recurso contra la anterior resolución, la Sala de lo Social afirma que "los hechos declarados probados dejan constancia de que el demandante simultaneaba trabajo por cuenta de la empresa con la explotación de un negocio propio", añadiendo que en dos ocasiones aprovechó las horas sindicales para dedicarlo a éste.

Para el TSJ, se ha demostrado que "el demandante priorizaba sus intereses privados para el uso del crédito horario, subordinando a ellos los derivados de su función".

El tribunal no considera creíble la alegación del trabajador despedido, que argumentó que uno de los días en que se le hizo un seguimiento sí hizo uso de la actividad sindical porque había acudido a una reunión de su sindicato dentro de la función de representante de los trabajadores.

Frente a ello, dicen los jueces que esa "presunta presencia" es "singular", ya que no es normal que una reunión sindical comience a las dos de la tarde, además de que da la coincidencia de que a esa hora los detectives habían acabado la vigilancia y, por tanto, no podían verificar este extremo.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 02.11.2010

DIVORCIO, PENSIÓN DE VIUDEDAD Y POSTERIOR RELACIÓN DE HECHO

2010-10-11T09:38:00.003+02:00

Aunque en el momento del fallecimiento del causante la viuda se encuentre ya divorciada y, tiempo después, pase a convivir en unión de hecho con otra persona, la pensión no se extingue. Así lo señala una reciente sentencia del Tribunal Supremo. La cuestión planteada en este recurso de casación es si debe extinguirse la pensión de viudedad, con devolución de las pensiones percibidas en el período reclamado, concedida a una viuda que en el momento del fallecimiento de su ex cónyuge estaban divorciados y que tiempo después convivió en relación análoga a la matrimonial con otro. Lo que se decide es si, de acuerdo con la ley aplicable en la fecha del hecho causante, la unión de hecho posterior con otra persona extingue o no la pensión. El Tribunal Constitucional ya declaró inconstitucional dicha causa de extinción de la pensión para los viudos en sentido estricto, es decir, para los convivientes con el causante en el momento de la muerte de éste. Según el Constitucional, es discriminatorio considerar que una causa de extinción de la pensión es la convivencia posterior con otra persona, ya que vulnera el principio de igualdad. Según esta sentencia del Supremo, los supuestos son equiparables. Es decir, de cara al cobro de la pensión de viudedad, carece de relevancia que la viuda estuviese divorciada en el momento de fallecer el causante. Si ya venía percibiendo la pensión y luego se une en convivencia con otra persona, eso no supone causa de extinción. Dada la unidad de la pensión, supondría incurrir en una discriminación prohibida por el artículo 14 de la Constitución, “careciendo de objetividad, suficiencia y la razonabilidad” exigida por la doctrina. En la sentencia recurrida se razona que la negativa del derecho a seguir percibiendo la pensión derivaba de la norma aplicable al caso de autos, contenida en un precepto de la Ley General de la Seguridad Social, que remite al Código Civil por el que “quienes perciban pensión de viudedad a la que hayan accedido desde una situación de divorcio, después del fallecimiento del causante verán extinguido su derecho por vivir maritalmente con otra persona”. Cuando el TC declaró inconstitucional este precepto del Código Civil, que contemplaba como causa de extinción la convivencia de hecho posterior, afirmó que “la constatación de un panorama de desigualdad resulta evidente”. En este sentido, una vez que a los cónyuges sin distinción se les otorga el derecho a la pensión, “la pensión de viudedad queda concebida como única pensión repartida entre todos los cónyuges supérstites”. “No puede considerarse constitucionalmente admisible que la concreta causa de extinción de la pensión por conviviencia de hecho pueda aplicarse en unos casos sí, y en otros, no”. Por todo ello, el Tribunal Supremo declara la nulidad del precepto en que se fundamenta la resolución administrativa impugnada y la sentencia recurrida que declaró la extinción del derecho de la beneficiaria a la percepción de la pensión. (TS, 06/07/2010).

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010

ACOSO Y.....DESPIDO BARATO

2010-10-11T09:29:00.002+02:00

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha obligado a una empresa a indemnizar a uno de sus trabajadores con 153.468 euros al considerar que éste fue acosado con el objetivo “malintencionado” de obtener una extinción de contrato barata.

Para la Sala, este comportamiento “es muy grave y culpable”, por lo que “no merece amparo jurídico”. El empleado, que llevaba trabajando en la empresa más de cuarenta años, fue invitado a acogerse a un Plan de Prejubilación.
Pero el trabajador se convirtió en el único que no aceptó la oferta, momento en el que comienza una campaña para hacerle cambiar de opinión.

El gerente le manifestó de forma reiterada que “sobra en la empresa, que su puesto de trabajo se le ha quedado grande y le insiste en que debe acogerse a la jubilación, porque no está en condiciones de trabajar”. Se le recordó un infarto de miocardio que sufrió diez años antes al decirle: “Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque no estás bien de salud”.

Ante dicha situación el empleado reclamó la extinción de la relación laboral con base en la situación de acoso que sufría, petición que fue desestimada por el Juzgado de lo Social.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Madrid sí ha acogido la pretensión del trabajador y ha accedido a la extinción indemnizada que solicitaba debido, según explica la resolución, “a causas provocadas directa y exclusivamente por su empresario”.

La Sala ha considerado que ha existido “una clara situación de acoso” sobre el trabajador con “la finalidad obvia de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima y encaminada a que acabe abandonando el lugar de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo”. Por tanto, se ha condenado a la compañía por haber “intentado satisfacer sus intereses económicos”, obviando la dignidad del trabajador que tiene legítimo derecho a no aceptar la prejubilación ofertada. (TJSM, 4/05/10, Rº 1289/201

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 11.10.2010

MIEMBRO DE JURADO Y DESPEDIDO

2010-10-04T09:43:00.002+02:00

La ausencia del puesto de trabajo para formar parte del Jurado de un tribunal impide el despido. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha establecido que las empresas no pueden castigar así a los empleados porque, de lo contrario, la sanción será considerada nula al lesionar el derecho a colaborar con la Administración de Justicia.

Se trata de la primera vez que un tribunal aborda las consecuencias que tiene la decisión empresarial de extinguir una relación laboral por la participación de uno de sus empleados como jurado, actividad que desempeñó varios días. Así lo reconoce el fallo: “No cuenta este órgano judicial con doctrina constitucional ni jurisprudencia que haya abordado la cuestión suscitada en el litigio”.

El caso trata de un trabajador cuya empresa acordó su despido disciplinario, aunque admitió que era improcedente. El empleado acudió a juicio pidiendo que se anulara la extinción de su contrato, con el argumento de que se adoptó por sus ausencias laborales al haber sido elegido como jurado en un proceso penal. El tribunal de instancia rechazó la nulidad y declaró el despido como improcedente.

Sin embargo, el empleado recurrió al Tribunal Superior de Justicia para que revisara tal decisión, porque se había lesionado el ejercicio del derecho fundamental a participar en la Administración de Justicia.

La Sala, al carecer de precedentes, ha resuelto la controversia con apoyo, como principal referencia, en la Ley del Jurado. Esta norma señala que la “función del jurado es, a efectos del ordenamiento laboral, un deber inexcusable de carácter público y personal”. A su vez, se basa en la sentencia del Constitucional 183/93 que declaró que no se podía vulnerar el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo para votar, tal y como ocurría al incluir las elecciones políticas en el porcentaje de absentismo para calcular la variable a cobrar por los empleados.

De la doctrina contenida en esta sentencia del Constitucional, explica el fallo, se desprende con claridad que “el ejercicio de un derecho fundamental no puede obstaculizarse sin causa justificada”, así como que ello ocurre cuando “arrastra consecuencias negativas para el titular del derecho”.

Los magistrados concluyen señalando que “similar razonamiento se puede aplicar al trabajador que interviene como miembro del jurado en un proceso penal”.
En este sentido, la sentencia explica que “esta intervención tiene carácter de ejercicio de un derecho público, por expreso reconocimiento legal, con la particularidad de que no afecta al derecho de participación política, sino al derecho de tutela judicial efectiva en su concreto aspecto de derecho a colaborar con la Administración de Justicia”.

Por ello, los magistrados afirman que si dicha colaboración afecta a un trabajador suponiéndole “un perjuicio indebido, se la estaría lesionando el ejercicio de su derecho, y qué duda cabe que, si ese perjuicio consistiera en el despido del trabajador, ese despido sería nulo”.

En este caso, la Sala consideró probado que había un nexo causal entre las ausencias laborales y el despido, pese a los intentos de la compañía por desvirtuarlo incidiendo en el mal comportamiento del trabajador y en que desconocía que era miembro de un jurado. En este punto, la sentencia afirma: “No se comprende que una empresa que ve cómo un trabajador se ausenta cuatro días a la semana durante tres semanas seguidas, no se interesa por la situación”.

Además, estima que hay “lesión al ejercicio del derecho asociado al artículo 24.2 de la Constitución en su vertiente de indebida obstaculización al obligado deber de colaborar con la Administración de Justicia”. Por todo ello, “el despido es nulo”. (Rº 1333/2010, 11/06/10).

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 04.10.2010

SIN COBRAR, CON ORDEN DE ALEJAMIENTO Y POSIBLE DESPIDO

2010-08-29T10:42:00.003+02:00

Un juez de Sevilla ha mantenido la orden de alejamiento contra una trabajadora que durante varios días de mayo y junio se apostó frente a su empresa para reclamar nueve meses de sueldos atrasados, en una medida que se mantendrá hasta el juicio previsto para el próximo 15 de octubre.

El Juzgado ha rechazado el recurso de la trabajadora y ha mantenido la prohibición de aproximarse a menos de 300 metros de cualquiera de las sedes de su empresa repartidas por Sevilla.

La orden de alejamiento es consecuencia de la denuncia por coacciones interpuesta por el empresario. Durante cinco días, la trabajadora se apostó con una pancarta delante de la sede de la empresa reclamando el pago de sus salarios atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, lo que motivó la denuncia del empresario porque tal hecho "crea una mala imagen frente a los clientes".

El abogado de la trabajadora recurrió la orden de alejamiento porque se trata de una medida "de difícil cumplimiento" que obliga a la empleada a no acudir a su puesto de trabajo y, en consecuencia, se ve abocada al despido por mala fe contractual.

El empresario ha basado su denuncia en que la sentencia de reclamación de los sueldos atrasados le dio la razón en primera instancia, si bien está recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, donde la defensa alegará que se basó en el testimonio de otras dos empleadas de la empresa y por lo tanto vinculadas económicamente a ésta.

La trabajadora reclama los sueldos atrasados entre julio de 2008 y marzo de 2009, fecha en la que se acogió a una baja por depresión en la que ha estado un año, tiempo durante el cual su sueldo fue abonado por una mutua.

A partir de entonces se apostó durante cinco días ante una de las sedes de la empresa sevillana, fuera de su horario de trabajo, con una pancarta en la que reclamaba el pago de los sueldos atrasados.

DESPEDIDA POR RASCAR......LOS CUPONES DE LA ONCE

2010-08-04T12:00:00.001+02:00

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJ) ha confirmado el despido procedente de una vendedora de la Organización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE) que antes de expender boletos de la lotería instantánea raspaba los códigos de barras para ver si tenían premio.

La Sala ha desestimado el recurso presentado por la trabajadora contra la decisión de un Juzgado de lo Social, que en marzo pasado rechazó su demanda y declaró procedente el despido.

Afirma el TSJ que los hechos que han terminado en el despido fueron investigados a raíz de la denuncia presentada por un cliente, quien aseguró que le había vendido unos boletos que tenían rascados los códigos de barras y añade que "los hechos declarados probados dejan constancia de que la trabajadora ofrecía a la venta boletos que sabía no podían contener premio por haberlo comprobado personalmente al leer su código de barras a través de la terminal de que disponía, para lo cual ella misma rascaba la zona del código de barras para conocer si contenían premio y poder, en tal caso, apropiárselos".

"Aunque fuera pequeño el valor de los nueve boletos en los que se pudo constatar tal irregularidad -concluye la Sala- ello no permite limitar o reducir la gravedad de la falta cometida".

EL "MOBBING" Y EL IUS VARIANDI EMPRESARIAL

2010-06-07T09:28:00.002+02:00

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia destaca que hay que distinguir muy bien entre la figura de hostigamiento como el acoso laboral o mobbing y el síndrome del quemado o burnt out o estrés laboral. Así lo destaca una sentencia, que insiste en que hay que diferenciar muy bien estas dos situaciones.

La Sala destaca que el acoso laboral (mobbing) se define como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral. Por ello, tiene las notas de «frecuencia, intensidad y permanencia», y se manifiesta en comportamientos que lesionan la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

La sentencia explica que el hostigamiento psicológico es distinto al defectuoso ejercicio de las facultades empresariales. «En el primer caso se agreden derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, en tanto que en el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales». Asimismo apunta que «en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés –mal entendido– empresarial».

En el supuesto en cuestión el trabajador se había visto a lo largo de tres años en las siguientes situaciones: fue ubicado en el departamento de instalaciones, antes de que entrase a trabajar la nueva directora financiera, por lo que dejó de ser convocado a las reuniones de temas relacionados con la contabilidad; se le acusó de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente; fue enviado a prestar servicios a Portugal; y al elevar el tono de voz en una discusión con la directora financiera fue sancionado.

La Sala cree que esta situación sufrida durante tres años «no permite afirmar un indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador». Según recalca la Sala, en línea con la sentencia de instancia, «en ningún momento se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias con relación al actor, no pudiendo tener tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.

El clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la presencia de acoso. Asimismo se insiste en que «el traslado del actor no consta que haya sido impugnado, pudiendo entrar dentro de las facultades que en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores se otorga al empresario». Además, se recalca que la sanción impuesta al actor tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa y, en cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial.

Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del ius variandi empresarial. Por ello, concluye que los elementos objetivos y subjetivos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, «que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing».

La sentencia recuerda que los mecanismos de mobbing admiten pluralidad de formas, «que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza» y tienen que darse unos componentes objetivos, como la «sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad». Además, se debe cumplir también el componente subjetivo de la «intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario»

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 07/06/2010

PENSIÓN DE VIUDEDAD Y FALTA DE COTIZACIONES

2010-05-31T18:09:00.002+02:00

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha condenado a la Seguridad Social a pagar las pensiones de viudedad y orfandad generadas por un trabajador que, cuando falleció a los 52 años, no había cotizado el periodo mínimo necesario. Revoca así una sentencia anterior del Juzgado de lo Social número 2 de Cartagena que desestimó la demanda presentada por la viuda contra la decisión de la Seguridad Social. La institución le denegó la pensión porque el fallecido sólo había cotizado 4.280 días.

Frente a esta decisión, el TSJ indica que el Tribunal Supremo ha generado una jurisprudencia, aplicable a este caso. Según el TS, del periodo de cotización por los 15 años anteriores al fallecimiento "hay que descontar el tiempo en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias ajenas a su voluntad, como la situación de desempleo involuntario".

El TSJ de Murcia considera por tanto que "la jurisprudencia se ha inclinado por reconocer la prestación a los sobrevivientes" si la cantidad de tiempo que el trabajador fallecido no cotizó "es poco significativa en proporción al tiempo de cotización acreditado". "En el presente caso, el tiempo en que el causante no estuvo inscrito en las oficinas de empleo, 13 meses y 27 días, es breve en proporción a las cotizaciones acumuladas: más de 13 años".

La Sala comenta también que esa situación de no estar en activo "se debió, presumiblemente, a su precario estado de salud pues, detectada una tumoración cervicolateral derecho en 2004, no fue tratado de la misma hasta 2007".

Por todo ello, el TSJ estima el recurso presentado por la viuda y declara su derecho a percibir las prestaciones de viudedad y orfandad "en la cuantía reglamentaria".

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 31/05/2010

INCAPACIDAD TEMPORAL, MARIHUANA Y DESPIDO.....IMPROCEDENTE

2010-05-31T15:09:00.002+02:00

Un juzgado de lo Social de Pamplona ha declarado improcedente la decisión tomada por una empresa de despedir a un trabajador que estando de baja se dedicó a cultivar marihuana en su domicilio para, supuestamente, venderla.

La empresa decidió el despido tras tener conocimiento a través del propio empleado de que la Policía había efectuado un registro en su domicilio por tener en él dos plantas de marihuana en el jardín.

Según explicó, las plantas las tenía para consumo propio con el fin de amortiguar los dolores que padecía. Posteriormente la compañía consultó la web del gabinete de prensa de la Policía en donde constaba la noticia de la detención del trabajador y que lo que realmente tenía instalado en su casa era un laboratorio de marihuana.

Por este motivo, la empresa despidió al trabajador por estar realizando una actividad económica incompatible con la situación de incapacidad temporal. Para motivarlo, argumentó que el convenio colectivo de aplicación tipifica como simulación de enfermedad o accidente cuando encontrándose de baja el empleado realizara trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. Asimismo, alegaba que el trabajador faltó a la verdad en su relato sobre los hechos ocurridos en relación al registro de su domicilio.

El empleado, por su parte, indicaba que esta actividad no perturbaba su curación o afectaba a su futura aptitud laboral. Además, argumentaba que no faltó a la verdad pues fue él mismo quien contó a la empresa que había sido detenido por la Policía.

Para el juez, no puede sancionarse al trabajador por haber faltado a la verdad a la compañía pues, según razona, éste “no tenía obligación de comunicar a la empresa una serie de hechos que afectaban a su esfera privada y personal y no guardaban relación con el trabajo”. En lo que a este punto se refiere, la sentencia manifiesta que el ocultar unos hechos que forman parte de la intimidad no “constituye una falta de transgresión de la buena fe contractual”.

Asimismo, la sentencia tampoco considera que tener una plantación de marihuana en casa sea una falta de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 54.2) ni en el convenio colectivo de aplicación. A su juicio, no quedó acreditado que los cuidados que requiere tener en el domicilio una plantación de marihuana “evidencien aptitud para el trabajo como operario en la empresa, ni tampoco que impidan o dilaten la curación”.

En cuanto a la simulación, el juez ha concluido que la “enfermedad del demandante ha quedado objetivamente acreditada”.

Como no se demostró que el trabajador en realidad tuviera aptitud para realizar las tareas propias de su profesión habitual o que estuviera realizando actividades que dificultaran o impidieran su recuperación, el despido se declaró improcedente.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 31/05/2010

VOLVER A DESPEDIR NO TIENE QUE SER UNA REPRESALIA

2010-05-10T09:02:00.003+02:00

Tras un primer despido improcedente, cabe volver a despedir si se descubre que el empleado realizaba una actividad en concurrencia con la empresa, vulnerando el principio de buena fe.

Así lo destaca el Tribunal Superior de Galicia, que insiste en que si hay un acontecimiento nuevo que implica la ruptura de confianza, no se trataría de un despido por represalias contra el trabajador que acababa de ser despedido de forma improcedente.

El empleado realizaba actividades en concurrencia con el objeto social de la empresa, con abuso de confianza, para lucro personal. El trabajador alegó que el segundo despido debía ser declarado nulo al vulnerar el derecho de indemnidad del trabajador, alegando que sólo obedeció a una represalia.

Sin embargo, la Sala señala que, tras un primer despido, reconocido por la empresa como improcedente en sede judicial, ha de partirse del hecho de que la empresa demandada tiene conocimiento de un hecho nuevo acerca del trabajador, desvirtuando que el segundo despido sea una represalia.

La sentencia afirma que la actividad realizada ha de ponerse en relación con el contenido del contrato y éste entre sus cláusulas decía: “Debemos potenciar una comunicación multidireccional que debe basarse en la confianza, debiendo evitarse todo aquello que pueda dar lugar a un conflicto de intereses entre los financieros y los privados y la participación en la gestión de los negocios de la compañía. Por ello, las situaciones que representen un conflicto de intereses deben ser comunicados y tratados con la dirección”.

Por estas razones, el tribunal superior gallego cree que se ha abusado de la confianza, al haber realizado el trabajador actividades que concurren con el objeto social de la empresa, “utilizando para ello las dependencias y medios de la empresa demandada, sabiendo que ésta no tenía conocimiento de lo que se estaba llevando a cabo”.

Además, la empresa descubrió que el empleado estaba involucrado en una causa penal por apropiación indebida cuando desarrollaba su actividad para la empresa demandada, lo que conllevó una ruptura de la confianza contractual. (TSJGA, 12/11/2009, Rº 2409/2009).

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.5.2010

CONCILIACION FAMILIAR, REDUCCIÓN DE JORNADA Y DERECHOS DE AMBAS PARTES

2010-05-10T08:53:00.002+02:00

Un juez favorece a una multinacional que deniega una reducción de jornada a una trabajadora por guarda de un menor porque probó que perjudicaba a su producción en un momento en el que la compañía lucha contra la crisis.

De esta forma, el Juzgado de lo Social número 11 de Madrid da la razón a la gran empresa en un fallo firme y poco habitual fuera del pequeño comercio o de litigios que atañen a puestos de mujeres jóvenes –por ejemplo, cajeras de supermercado–, donde la empresa no puede satisfacer las numerosas peticiones de reducciones en franjas horarias similares.

La multinacional, a la que se le suponen medios materiales y personales para satisfacer las demandas de las trabajadoras, ganó porque constituyó la prueba y dio hasta seis oportunidades o alternativas a la trabajadora que ésta desestimó.

Los hechos atañen a una auxiliar administrativo que tenía un horario de lunes a viernes de 9.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 18.30 horas. Dio a luz y pidió reducción de jornada de 9.00 a 13.30 horas y de 15.00 a 17.00 horas que la empresa le concedió. Más adelante, solicitó una reducción de la misma cuantía pero en horario de 9 a 15.30 horas.

La empresa mostró su «sorpresa» ante esta «nueva solicitud que modifica una ya autorizada y concedida». La compañía respondió que le resultaba «del todo imposible» autorizarle su petición «por grave quebranto de la empresa». Le recuerden que están abiertos a las peticiones de sus trabajadores, como de quienes piden trabajar en las horas en las que el centro de trabajo está cerrado, de 13.30 a 15.00 horas, para que concilien su vida laboral y familiar.

Sin embargo, le explican que es imposible, sobre todo si se tiene en cuenta que el departamento de contabilidad está integrado por un responsable y cinco colaboradores, de los cuales dos están ya con jornada reducida en ese periodo. Así, existe un exceso de personas que prestan servicio en un horario en el que no se atiende al público».

La empresa entiende que la reducción debe realizarse dentro del horario del centro de trabajo, en jornada partida, «al efecto de que la compañía no se vea obligada a contratar a más personas en horario de tarde, en un contexto de generalizada amortización de puestos de trabajo al efecto de tratar de alejar a la empresa de las pérdidas económicas». A fin de conseguir que concilie, la empresa queda abierta «abierta a recibir otras propuestas». Todo ello, le comentan, sin perjuicio de que cuando llegue la jornada de verano, en el que las oficinas se encuentran abiertas de 13.30 a 15.00 horas, puede disfrutar del horario requerido.

Y, a continuación, la compañía le ofrece seis alternativas: tratar de llegar a un acuerdo con las dos empleadas que tienen reducción de jornada; prestar servicio en un centro de trabajo con horario continuado; prestar servicio en un centro de trabajo que cierre menos tiempo a medio día; disfrutar del horario solicitado durante los tres meses de verano –el resto de trabajadores lo hace durante 20 días hábiles–, a lo que se unen sus vacaciones, un total de tres meses; distribuir irregularmente su jornada, dos días en jornada completa y tres de salida a las 13.30 sin perder los tres meses de jornada de verano, y prestar servicio en un centro dos sábados por la mañana para compensar.

La sentencia entiende que la empresa prueba su perjuicio, pero no la trabajadora, que aduce razones personales.

Además, hubo un intento de la compañía de demostrar que el marido, que también trabaja en la compañía, estaba operativo en las mismas horas en que la empleada pedía reducir jornada. Aunque no se demostró, el juez no cree probado que el cónyuge no estuviera disponible.

Aunque el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores busca preservar el interés del menor y la carga de la prueba recae, por tanto, en la empresa, la sentencia recuerda que «se admite la oposición empresarial por razones organizativas». El juez concluye: «La empresa no concedió lo solicitado previa desestimación de la trabajadora de una amplia panoplia de alternativas planteadas por la compañía».

Los jueces comprenden los problemas que afronta el pequeño comercio cuando algunas dependientas coinciden en sus peticiones de reducción de jornada. Así lo entendió la sentencia de 30/1/2009 del Juzgado Social número 6 de Madrid en la que
una trabajadora pidió reducir su jornada en una perfumería donde prestaban servicios siete dependientas, de las que dos habían solicitado antes reducción en la misma franja y una tercera estaba de baja y embarazada. De las cuatro personas con la cualificación necesaria para la venta cosmética selectiva, tan sólo una estaba trabajando, y en reducción de jornada. Además, la compañía recordó que el artículo 37.6 del ET prevé que el nuevo horario debe referirse a los mismos días que el anterior.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 10.05.2010

HIJOS LEGÍTIMOS, ILEGÍTIMOS, ADOPTIVOS Y TESTAMENTO

2010-05-06T15:06:00.002+02:00

El Tribunal Constitucional ha anulado una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que negó una herencia, a partir de un testamento redactado en 1927, a dos hermanas porque eran hijas adoptadas y, por tanto, consideraba, no legítimas.

La Sala Primera del Constitucional ha concedido así el amparo pedido por las dos hermanas, al reconocer su derecho a la igualdad y a no ser discriminadas por razón de nacimiento después de que se les dejara fuera de la herencia de su abuelo paterno.

El alto tribunal cree que el testador no redactó de manera "inequívoca" que los hijos adoptados no fueran legítimos y añade que los términos en los que estaba redactado el testamento daban al órgano judicial un "margen de arbitrio" para interpretar de una forma más amplia, dentro del marco legal, la expresión "hijos legítimos".

El testamento, redactado en 1927, establecía que tras el fallecimiento del testador, ocurrido en 1945, éste legaba todo su patrimonio a su hijo mayor y, en caso de no tener descendencia, le sustituirían por este orden y sucesivamente sus hermanos, fruto de un segundo matrimonio.

En todos los supuestos existía la condición añadida de que en caso de fallecimiento del sustituto, el orden sucesorio pasaría a un hijo legítimo, si lo hubiera. El primer heredero falleció soltero y sin hijos, mientras que el segundo murió antes que su padre y también sin descendencia. El tercero falleció con anterioridad a su hermano mayor (1995), pero dejó viuda y dos hijas adoptivas, que son las que reclamaron la herencia.

Las dos hermanas acudieron a la Justicia después de que en el Registro de la Propiedad se les denegara la inscripción de dos fincas rústicas al entender que no podían ser consideradas hijas legítimas, lo que sí pudo hacer, por el contrario, el cuarto de los hijos del testador.

Tras acudir previamente a varias instancias judiciales, la Sala de lo Civil y Penal del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entendió que la voluntad del testador era "clara" e "incontrovertible" cuando en 1927 expresó su deseo de que no entraran en posesión de su herencia quienes no tuvieran la condición de hijos legítimos.

Aunque el TSJC reconocía que en la actualidad la equiparación de los hijos adoptivos a los demás es "plena", precisaba que este criterio no sería aplicable en este caso "porque no lo quiso así el testador -ley sucesoria- y porque no se contemplaba así en el momento de redactar el testamento y en el de su fallecimiento".

Por su parte, el TC, en la sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Javier Delgado Barrio, considera que la conclusión a la que llegó el TSJC de que la expresión "hijos legítimos" no comprende a los hijos adoptados, "no se deduce de manera inequívoca de la formulación literal de la cláusula testamentaria" sino que es producto de la interpretación que de ella hace el órgano judicial.

El alto tribunal precisa que aunque tanto la redacción del testamento como la muerte del testador se produjeron antes de 1978, puede entenderse que su voluntad "debe ser interpretada de conformidad con la situación jurídica propia del momento en que ha de ejecutarse".

La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Jorge Rodríguez Zapata, que sostiene que los poderes públicos han de mantenerse neutrales ante el ejercicio de la libertad de testar.

Fuente : Diarios El Mundo y Expansión (Ediciones Digitales) 06.05.2010

CLAUSULAS ABUSIVAS BANCARIAS (En tarjetas de crédito y préstamos hipotecarios) : IMPORTANTISIMA SENTENCIA DEL SUPREMO

2010-02-18T09:10:00.004+01:00

En una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 16 de diciembre de 2009, se declaran abusivas ciertas claúsulas que determinadas entidades financieras aplican a la pérdida de una tarjeta de crédito (incluso por sustracción o coacción, y hasta por fuerza mayor, para obtener los datos de la contraseña) afirmando que "las claúsulas que eximen de total responsabilidad a la entidad bancaria de manera indiscriminada y sin matización o modulación alguna son abusivas" y concluyendo que "son harto frecuente los casos en que la diligencia de las entidades advirtió utilizaciones indebidas".

Asimismo, el Tribunal Supremo reconoce el derecho de un cliente con una hipoteca a su cargo a hacer uso de un plazo para tratar de refinanciar la deuda, en caso de dificultades de pago, anulando la cláusula que otorga a las entidades financieras "una facultad discrecional de resolución del contrato por vencimiento anticipado de forma desproporcionada", bien por "embargo de bienes", o por disminución "de la solvencia del cliente por cualquier causa" pues los bancos podían aplicar esta cláusula, ahora declarada abusiva, por el impago de una simple cuota.

También se anula la posibilidad de la entidad de rescindir un contrato de préstamo hipotecario por cualquier causa, asi como la claúsula en que se estipula que la misma puede hacer vencer una hipoteca cuando se deniegue la inscripción de la escritura, aunque la negativa sea imputable a la propia entidad financiera.

Por último, el TS anula también la claúsula donde se recoge la obligación del cliente hipotecado, en caso de impago, de pagar las costas procesales, además de la devolución integra del crédito, anulándose asimismo las prohibiciones de vender o enajenar las viviendas hipotecadas y la obligación de comunicar la cesión del préstamo a terceros.

DESPIDO "A LA CARTA"

2010-01-25T19:46:00.002+01:00

El Supremo acaba de abrir una vía para fabricar causas de despido improcedente en plena época de crisis al vetar que las empresas puedan rectificar las decisiones surgidas del desconocimiento de las situaciones particulares o administrativas de sus empleados.
Una sentencia de la Sala de lo Social, redactada por el magistrado Luis Fernando de Castro, ha declarado como despido improcedente el cese de un empleado que fue readmitido antes de la conciliación cuando la empresa comprobó que estaba de baja.
Lo relevante de esta sentencia es que aborda por primera vez una casuística habitual en las empresas, que no pueden seguir al detalle y en tiempo real la evolución de las contingencias de sus empleados, si éstos no lo comunican, sobre todo en compañías de gran tamaño donde la gestión burocrática juega un papel fundamental.
De esta forma, se corre el riesgo de que si prolifera esta doctrina –hace falta otra sentencia que se pronuncie en igual sentido para crear jurisprudencia–, se generarán más costes no deseados para las compañías –en despidos y en salarios de tramitación– y provocará un encarecimiento en recursos humanos.

Se trata de la primera sentencia que ha estudiado “una retractación empresarial previa al trámite preprocesal de conciliación”.
El empleado fue despedido por faltas injustificadas al trabajo, pero en cuanto tuvo el alta la empresa recibió varios partes de baja y de confirmación junto al parte de alta. La empresa reaccionó enseguida y comunicó al trabajador que la carta de despido quedaba sin efecto. Sin embargo, el empleado no se reincorporó al puesto –ya había obtenido el alta médica– y presentó a los pocos días la papeleta de conciliación por despido improcedente.
En primera instancia, se entendió que no existió despido, pero el Tribunal Superior de Castilla-La Mancha declaró que fue improcedente, por lo que la empresa tendría que pagar la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación. La empresa presentó un recurso de casación para unificar doctrina.
El Supremo se ha decantado por el trabajador y para ello ha esgrimido varias razones. En primer lugar, porque de aceptar la retractación de la empresa, “resultaría de muy problemática articulación con la acción por despido, puesto que la lógica lleva a pensar que tal cuestión necesariamente habría de resolverse antes del juicio por despido y comportaría un ineludible retraso para resolver los intereses que están en juego”.
En segundo lugar, la sentencia reconoce que “en la carta rectificatoria se alega una causa razonable, el desconocimiento de la situación de incapacidad temporal justificativa de las ausencias”. Sin embargo, entiende que “tal causa no está acreditada ni es admitida por el trabajador, sino que aparece contradicha por el propi o recibo de salarios en el que figura la prestación complementaria a la IT, lo que demuestra que la empresa tenía conocimiento de la situación de incapacidad y que toda la cuestión se redujo a un cambio de criterio en orden a valorar el hecho de que el empleado no hubiera presentado oportunamente el parte”.
El empleado, dice el fallo, “utilizó de forma razonable el mecanismo procesal adecuado para hacer valer sus derechos”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 25.1.2010

SALARIOS DE TRAMITACIÓN Y MAYOR COMPLEJIDAD PARA EL DESPIDO

2009-12-23T13:40:00.002+01:00

El Tribunal Supremo complica los trámites que tiene que realizar la empresa para reducir los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, los que, cuando afectan a trabajadores de poca antigüedad, pueden duplicar la indemnización.
En una sentencia que aclara la doctrina, la Sala de lo Social estima que la empresa sólo puede dejar de pagar los salarios del trabajador si le comunica la aceptación de la improcedencia del despido y la oferta de indemnización en un plazo de 48 horas posteriores al despido, además de consignar la cantidad de la indemnización en el Juzgado.
En una situación de crisis económica como la actual, si la empresa cumple estas exigencias, puede ahorrarse las retribuciones, que muchas veces superan los tres meses de sueldo. A partir de 60 días y con ciertos requisitos, los salarios de tramitación recaen en elEstado, pero la empresa debe seguir pagando cuando se cumplen dos meses y luego reclamar el exceso, lo que le acarrea más trámites.
Por lo tanto, la sentencia, de la que es ponente Aurelio Desdentado, modifica la doctrina anterior, que era más laxa con los tiempos y favorable a la empresa. Así, en una sentencia de 30 de mayo de 2006, la Sala estimó que es necesario que la empresa comunique al trabajador la oferta de indemnización y que consigne la cantidad en el Juzgado para dejar de pagar los salarios de tramitación, pero no especificó los tiempos y requisitos de la comunicación.

En la citada sentencia, la compañía no trasladó su intención al empleado hasta la conciliación, dos semanas después del despido, y no tuvo que pagar el salario de tramitación.
Sin embargo, la nueva doctrina del Tribunal Supremo tiene consecuencias positivas tanto para la empresa como para los trabajadores. Si la empresa sigue las exigencias, puede ahorrarse buena parte del salario, y el trabajador ya conoce su situación y tiene más tiempo para buscar empleo. Hasta ahora podían pasar semanas sin que supiera si era readmitido o no.
De esta forma, se acorta el proceso en la línea del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, que pretende “limitar los costes procesales del despido”, recuerda el TS, como el RD-L 5/2002, “que limitó los salarios de tramitación a la readmisión, lo que moderó la Ley 45/2002”.
Si a la empresa supera el plazo de 48 horas, el Supremo dice que debe pagar el salario desde que cumpla los requisitos hasta la conciliación.
El Supremo desestima el recurso de la empresa, ya que el trabajador tuvo noticia de la improcedencia del cese y de la cuantía de la indemnización sólo antes de la conciliación. Y desestima el recurso del empleado, pues aludía a una sentencia del TSJ de Cataluña en la que la empresa no comunicó la existencia de indemnización ni su cuantía.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 18.12.2009

EMBARAZO, PERIODO DE PRUEBA Y DESPIDO

2009-12-17T13:18:00.003+01:00

El Tribunal de Justicia de Galicia ha declarado válida la extinción del contrato durante el periodo de prueba de una empleada embarazada porque la empresa conocía su estado cuando la contrató, y a pesar de la doctrina que dicta que estos despidos son siempre nulos.
Según el TSJ gallego, es válida la extinción de un contrato durante el periodo de prueba de una embarazada porque la empresa conocía el estado de la trabajadora cuando la contrató. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia supone un alivio para las empresas ante la reciente doctrina del Tribunal Constitucional que estima nulo el despido de las empleadas embarazadas incluso aunque el empresario no conozca su estado.
De esta forma, la extinción del contrato durante el periodo de prueba debe quedar protegida frente a una eventual declaración de nulidad incondicional por embarazo, siempre que conste el conocimiento del empresario de tal embarazo en el momento de suscribirse el contrato. El TSJ de Galicia estima el recurso de la empresa al entender que no hay indicio de discriminación al haber sido contratada conociendo la empresa su embarazo, de lo que se deduce que no es necesario acreditar la causa de no superación de prueba.
Los hechos atañen a una mujer que firmó un contrato por obra o servicio, con un periodo de prueba de tres meses, como ayudante comercial para concertar nuevos contratos de instalación de gas.
En el momento de la contratación, la mujer estaba embarazada de tres meses, y así lo manifestó a la empresa. El empresario pudo comprobar en una visita a la sede el visible embarazo de la empleada. Durante el periodo que trabajó para la empresa, la trabajadora realizó 700 visitas en las que consiguió cuatro contratos. La empresa le comunicó el cese del contrato por “no superar el periodo de prueba”. Y el Juzgado de lo Social nº 1 de Santiago de Compostela declaró la nulidad del despido.
La empresa argumenta que conocía en el momento de contratación que la trabajadora estaba embarazada y que, “no siendo su estado un impedimento para su contratación, no existe indicio de discriminación que permita la inversión de la carga de la prueba y exigir que la empresa acredite que la actora no supera el periodo de prueba”.
La sentencia recuerda el artículo 55.5 b del Estatuto de los Trabajadores, que dice que “será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas [...] salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo”.
Y alude a la doctrina del Constitucional y la delSupremo: “La finalidad es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario conocía el embarazo”. Así, reconoce el TSJ, “en el caso del despido, la configuración de la protección de la mujer trabajadora provoca que, salvo prueba de la procedencia del mismo, la única calificación posible sea la de la nulidad”.
Sin embargo, apunta, “en el presente caso no estamos ante una decisión empresarial adoptada bajo la forma del despido, por lo que habrá de examinarse en qué medida la utilización del libre desistimiento en periodo de prueba enmascaraba una voluntad de extinguir fundada exclusivamente en la situación de embarazo de la trabajadora”. Pero en el caso que nos ocupa la empresa conocía el embarazo en el momento de contratar. “No se ha producido el embarazo como hecho nuevo y sobrevenido a la contratación inicial y que así pueda conectarse con el cese”, destaca la sentencia.
En cuanto al periodo de prueba, el TSJ recuerda que “es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso con ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó”.
Todo ello, señala, “salvo que esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 de la Constitución o vulnere cualquier otro derecho fundamental”.
La sentencia concluye que “no era preciso que la empresa alegara causa concreta, aunque ha justificado unos deficientes resultados de la empleada –únicamente consiguió cuatro contratos en 700 visitas–”.
Por otro lado, en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se habia declarado nulo el despido de una trabajadora que quedó embarazada después de ser contratada, con la relevancia de que la sentencia ignoró la reciente jurisprudencia del Tribunal Constitucional y exigió “que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada”.
Este razonamiento va en contra de la sentencia del Constitucional de 21 de julio de 2008, de la que fue ponente su presidenta, María Emilia Casas, que estableció: “La nulidad del despido tiene un carácter automático [...], sin contemplar requisito específico alguno, ni de comunicación previa del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del embarazo”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 17.12.2009

GITANA PERO VIUDA

2009-12-09T11:46:00.003+01:00

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo ha fallado a favor de una ciudadana española a la que el Instituto Nacional de la Seguridad Social negaba el cobro de la pensión de viudedad por estar casada por el rito gitano, rito que no reconoce el CódigoCivil, y estableció un plazo de tres meses para que el Estado indemnice a la mujer con 75.412,56euros en compensación por los perjuicios generados a causa de la “discriminación a la que fue sometida”.La demandante se casó por el rito gitano en 1971 y sus seis hijos aparecían en la cartilla de la Seguridad Social, así como en el Libro de Familia y en el reconocimiento de familia numerosa. Ahora, la corte europea ha admitido a esta mujer, viuda desde el año 2000, el derecho a beneficiarse de una prestación que la Seguridad Social no le concedía bajo el argumento de que sólo los cónyuges pueden percibir una pensión de viudedad. En su caso,su matrimonio de más de 30 años, no quedaba reconocido por partir de un enlace gitano.
Para el Tribunal de Derechos Humanos,aceptar la tesis del Gobierno de que la demandante se podía haber casado por lo civil “para escapar a la discriminación”, vaciaría de contenido lo prescrito en el Convenio Europeo de Derechos Humanos, es decir, el principio de no discriminación.
Según la sentencia de Estrasburgo,la negativa del Estado a pagar la pensión “no ha tenido en cuenta las especificidades sociales y culturales de la demandante para apreciar su buena fe” y recuerda que el Convenio marco para la protección de las minorías nacionales obliga a los países parte a tener en cuenta la situación de estos colect ivos.Tras nueve años de lucha, la demandante ha logrado finalmente una sentencia que, según la Corte europea,“sentará jurisprudencia y reconocerá el derecho de las minorías étnicas a ser tratadas de forma diferente para favorecer su integración social”.

LA CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR NO DA DERECHO A UN HORARIO A LA CARTA

2009-12-03T11:20:00.003+01:00

Según una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, no es posible obtener de forma automática el derecho a cambiar el horario de la jornada laboral para el cuidado de hijos menores porque tal modificación está unida a la reducción de jornada y, por tanto, a una disminución de retribuciones.
En consecuencia, tampoco es posible conseguir esta variación horaria solicitando un cambio de turno.

El Tribunal Supremo ha querido dejar clara esta doctrina en un auto en el que no tenía por qué pronunciarse ya que inadmite un recurso de casación de doctrina, lo que significa que no tenía obligación de realizar una decisión sobre el fondo del asunto. Sin embargo, sí lo ha hecho.

El caso que ha estudiado la Sala de lo Social trataba de la reclamación de una empleada con un turno rotativo de mañana, tarde y noche que pedía tener un horario fijo, de 7 a 15 horas, para cuidar a su hijo menor. El Tribunal Superior de Madrid rechazó este cambio horario –el juzgado sí lo había reconocido– porque “la Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral no contempla un derecho directo del trabajador a elegir turno de trabajo por motivos familiares”.

La trabajadora alegó una sentencia que sí aceptó una petición parecida, la asignación de un turno fijo por razones de guarda legal.
Sin embargo, el Supremo rechaza que puedan obtenerse estos cambios de forma automática. Y se apoya en varias razones. Este tipo de peticiones, que han proliferado exponencialmente en los últimos dos años, “carecen de amparo legal, ya que el derecho que establece el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores de fijar la concreción horaria está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones; de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno”.

Pero el auto va más allá y dice de forma contundente que tal modificación horaria tampoco sería posible bajo la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, que si bien ha modificado el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, lo condiciona no obstante a los términos que se fijen en la negociación colectiva o acuerdo que se llegue con el empleador”. Esta última circunstancia, señala el auto, “no existe en este caso”.

En otro de sus razonamientos jurídicos, el auto, redactado por el magistrado Víctor Eladio Fuentes López, añade que el recurso de casación no se admite, lo que significaría no entrar a decidir el fondo del asunto planteado, porque “carecen de contenido casacional aquellos recursos interpuestos contra sentencias cuyas decisiones sean coincidentes con la doctrina sentada por el Tribunal Supremo”.
Y es que a pesar de que aquí ya existían precedentes, el Supremo ha decidido pronunciarse sobre el caso.

Aunque es cierto que existen dos precedentes con la doctrina de la imposibilidad del cambio de horario por guarda de hijos menores, este auto mitigará la litigiosidad que existe en los tribunales inferiores, que están recibiendo un aluvión de demandas reclamando estos cambios.
Las empresas tendrán un nuevo argumento sólido para rechazar este tipo de reivindicaciones, que se están produciendo sobre todo en el sector de grandes almacenes, al tiempo que se facilitará la defensa jurídica y la organización de los horarios.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital 3.12.2009)

LOS ABOGADOS Y EL "CANON DIGITAL"

2009-09-25T18:36:00.002+02:00

Un juzgado de Sevilla ha ordenado devolver el llamado "canon digital" a un abogado que demostró que usó los CD para copiar juicios, que son actos públicos, y por lo tanto no los utilizó para reproducir obras protegidas por derechos de propiedad intelectual.

Una sentencia del Juzgado de lo Mercantil 1 de Sevilla condena a un comerciante a devolver al abogado Joaquín Moeckel 1,12 euros, importe del 'canon digital' de cuatro CD que, según demostró en el juicio, utilizó para reproducir otras tantas actividades judiciales.

Según la sentencia, con ello "queda suficientemente acreditado que el destino o uso final" de los CD no fue la copia privada, que es el objetivo del 'canon digital' que, tras ser abonado al comerciante, cobra la Sociedad General de Autores de España (SGAE).

Moeckel ha explicado a Efe que, aunque esta sentencia se refiere sólo a su reclamación concreta, podría aplicarse a todos los profesionales de la Justicia como abogados o procuradores y a otras ramas como la Sanidad pública, que utilizan los CD para copiar documentos de su trabajo que tienen carácter público.

El letrado, por ello, ha invitado "a la abogacía de toda España a que a partir de ahora no acceda al pago de un canon que encarece el coste de la Justicia" y que se movilice para modificar una legislación que "presume la ilegalidad de las actuaciones de los profesionales".

Ha informado de que, en su caso, cada uno de los CD le costó 0,45 euros y el canon digital fue de 0,28 euros por cada uno, la mitad del precio, lo que supone un total de 1,12 euros que el comerciante donde compró los soportes, situado en la calle Zaragoza de Sevilla, ya ha depositado en el juzgado.

La sentencia del Juzgado de lo Mercantil recuerda que la Audiencia Provincial de Barcelona acordó en septiembre de 2008 elevar una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas por tener dudas sobre "la aplicación indiscriminada del referido canon a empresas y profesionales que claramente adquieren los aparatos y soportes de reproducción digital para finalidades ajenas a la copia privada".

Cita también un veredicto de la Audiencia de Málaga según el cual aunque la ley "presume" la compra de los soportes citados para reproducir obras protegidas, el ciudadano tiene derecho a presentar pruebas en sentido contrario y demostrar que lo ha utilizado "para otro fin distinto a la causa de tributación".

En su demanda, Moeckel invocó una resolución de septiembre de 2003 de la Comisión Permanente de Justicia del Consejo de la Abogacía Española en la que acordó pedir al ministerio de Justicia y al Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) la supresión del canon digital en los CD usados para juicios orales, aunque hasta la fecha tal petición no ha tenido resultado.
A juicio del abogado, al igual que algunas familias han decidido acogerse a fórmulas como la suspensión de pagos, los ciudadanos podrían presentar demandas similares a la suya y demostrar que no compran los CD para copias obras protegidas sino para actos privados como puede ser almacenar sus fotos familiares.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 25-09-2009

EL DERECHO AL DESCANSO POR MATERNIDAD SE PUEDE CEDER EN CUALQUIER MOMENTO

2009-09-23T13:03:00.002+02:00

La madre no está obligada, en el momento de solicitar el permiso, a decidir en ese instante si lo comparte con el padre.
El Tribunal Supremo ha preferido facilitar a la madre la decisión de ceder parte de su permiso de maternidad al padre. Establece en una reciente sentencia que “la madre no está obligada, en el momento de solicitar el subsidio, a optar porque una parte del mismo lo perciba el padre”.
La sentencia recuerda que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 48, dispone que, sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, “en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto”.
Por tanto, concluye el Supremo “no cabe establecer como requisito para que el padre disfrute una parte del subsidio de maternidad, cedido por la madre, el que ésta, cuando solicite dicho subsidio, opte por que una parte del mismo lo perciba el padre”.
De no entenderlo así, especifica el Supremo, se daría peor tratamiento al padre que a la madre, pues mientras ésta dispone para solicitar el subsidio, de los plazos previstos en los artículos 43 y 44 Ley General de la Seguridad Social, con los efectos de prescripción y caducidad en ellos regulados, el padre dispondría de un único momento "al iniciarse el periodo de descanso por maternidad", que el INSS identifica erróneamente con "la solicitud de la trabajadora del subsidio por maternidad".
Asimismo, continúa el fallo, de seguirse esta interpretación se establecería un peculiar plazo para la solicitud de la prestación de maternidad a favor del padre, no apareciendo plazo similar para ninguna de las prestaciones del sistema de Seguridad Social.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23-09-2009

LA EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE UN HIJO NO IMPIDE TRABAJAR

2009-09-23T12:44:00.002+02:00

Mientras dure el permiso, el trabajador puede realizar otro empleo si éste le facilita atender al niño. Seguirá teniendo derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Disfrutar de un periodo de excedencia para cuidar de los hijos no es obstáculo para trabajar en otra empresa, siempre y cuando este empleo permita atender mejor a los hijos. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una reciente sentencia, en la que establece que, en ese caso, no hay incumplimiento por parte del trabajador, por lo que la empresa debe readmitirlo una vez finalice la excedencia.
Esa es la conclusión que extrae el Tribunal a raíz del caso de una trabajadora que tras ser trasladada de su centro de trabajo en Madrid a otro en Alcobendas, solicitó un año de excedencia por cuidado de hijos, durante el cual trabajó seis meses en otra empresa en Madrid. Al solicitar el reingreso, el empresario se lo denegó por entender que con su conducta había perdido su reserva al puesto de trabajo.
La empresa cree que la excedencia para cuidado de hijo está prevista y se otorga con una finalidad específica, la de atender íntegra y totalmente al menor. Por ello, entiende, no es posible que en su transcurso se preste servicios para otra empresa, ya que la Ley está pensando en una atención personal y no delegada.
Para el Tribunal, es errónea la máxima de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia por guarda legal. “La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo”, señala. Si la prohibición fuera absoluta, el TSJ cree que “se privaría al trabajador de la posibilidad de obtener ingresos, que pueden también contribuir al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades”. “Se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquéllos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada, bien contratada, bien por otro familiar, aunque de cara a la empresa, aparezca como una atención directa”.
No cabe, según afirma el Tribunal, “ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora debe atender al hijo, decidiendo por ella cuándo y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe reducir la jornada o pedir la excedencia”.
Los magistrados afirman que la finalidad de la Ley es, sencillamente, la de facilitar el cuidado de los hijos menores o, en su caso, de otros familiares. Hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe y examinar si las nuevas condiciones de trabajo ayudan en cierta medida el cuidado del hijo.
Si no consta ninguna facilidad añadida, “objetivamente acreditada”, como un horario más adecuado, menor distancia, o prestación flexible, “es obvio que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección”. En cambio, si se aprecia que el nuevo trabajo facilita de alguna forma el cuidado del hijo, “no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador”. “A veces, una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo".

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23-09-2009

LA DEDUCIBILIDAD DEL IVA EN LA INVERSION DEL SUJETO PASIVO

2009-09-23T12:38:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha establecido en una reciente sentencia que la falta de consignación en la autoliquidación de las cuotas de IVA en las que el sujeto pasivo sea el destinatario de las operaciones no impide su deducción. Es más, la falta de ingreso ni siquiera produce intereses de demora.
Este fallo resuelve así el caso en el que un club de fútbol no incluyó en su declaración del IVA, ni como devengado ni como deducible, el correspondiente a la compra de jugadores a clubes extranjeros y a la cesión de derechos de imagen de sus futbolistas por sociedades no residentes en España.
La Inspección, respaldada por el abogado del Estado, entendió que en caso de inversión del sujeto pasivo, cuando no se realiza el pago de las cuotas, a pesar de haberse devengado el tributo, su deducción no es posible. Además, en esta situación la empresa se encuentra en situación de mora que permite la liquidación de intereses desde que se devenga el tributo al realizar la operación hasta que se regulariza.
El club, sin embargo, alega que cuando hay inversión del sujeto pasivo, éste no pierde el derecho a deducir la cuota del IVA devengado, pues cuando presenta su declaración incluye con signo positivo el IVA autorrepercutido y con signo negativo el resultado de aplicar a esta cuota la deducción por el mismo importe como IVA soportado, por lo que no se origina cuota alguna a ingresar. Afirma que, en su caso, no ha habido incumplimiento de la obligación de pago, sino sólo de carácter formal, por lo que no cabe exigir intereses de demora.
El Supremo se decanta por esta última tesis. En el fallo asegura que las obligaciones formales están pensadas para facilitar la correcta aplicación del IVA, por lo que resulta “incoherente” otorgar la misma trascendencia al incumplimiento de los requisitos formales en casos de inversión del sujeto pasivo en los que el contribuyente no declara por entender que la operación no se encuentra sujeta al impuesto, pues supondría romper la neutralidad del tributo.
La Sala recuerda que el derecho a la deducción forma parte indisociable del mecanismo del impuesto y, en principio, no puede limitarse, ya que en otro caso, “se podría vulnerar el objetivo básico que con este derecho pretende alcanzarse, que no es otro que garantizar la plena neutralidad del IVA”.
De hecho, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado improcedente exigir requisitos suplementarios que imposibiliten de forma absoluta ejercer el derecho de deducción, cuando la Administración Tributaria dispone de los datos necesarios para determinar que el sujeto pasivo es deudor del IVA, en su condición de destinatario de los servicios de que se trate.
Por todo ello, hay que estimar que “el derecho a la deducción es un derecho de carácter sustancial y de innegable importancia en el sistema aplicativo del IVA”, por lo que una simple obligación formal no puede conllevar la pérdida del mencionado derecho a deducir.
DemoraSi el obligado tributario se hubiera atenido estrictamente a la Ley, cumpliendo todos los requisitos para la deducción, como el IVA en este caso es al mismo tiempo IVA devengado y soportado, siempre que el porcentaje de la deducción del IVA soportado sea del 100%, “la inversión del sujeto pasivo no originaba cuota alguna a ingresar, no produciéndose tampoco un perjuicio para la Hacienda, aunque exista retraso en la declaración de IVA devengado, porque este retraso es el mismo que el retraso en la deducción, al neutralizarse ambos mutuamente.
Exigir intereses de demora, por el simple retraso en liquidar, sin existir perjuicio alguno para la Hacienda Pública, afirma el Tribunal, “supondría desconocer el fundamento material último y especial de los mismos, esto es, el carácter indemnizatorio de los intereses de demora que provoca la vinculación de los mismos a la idea de daño”.

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23-09-2009

SI NO HAY IPC PREVISTO.....NO HAY SUBIDA SALARIAL

2009-09-23T12:26:00.002+02:00

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha emitido una sentencia en la que mantiene que no es posible aplicar a las tablas salariales un incremento del IPC, porque no se ha fijado por el Gobierno para 2009.
La sentencia es consecuencia de un recurso interpuesto por los sindicatos, que exigían para el convenio del sector de Limpiezas Públicas un incremento salarial idéntico al previsto para los funcionarios.
Esta resolución judicial, de fecha del pasado 30 de julio de 2009, afirma que "no existe IPC previsto para el ejercicio de 2009". Se trata de la segunda sentencia de un Tribunal Superior de Justicia que reconoce la inexistencia del indicador económico utilizado para la negociación de subidas en muchos de los convenios colectivos.
A juicio de la patronal, este fallo, junto con el del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), contribuye a afianzar, "aún más si cabe", la "insistente postura" mantenida por la patronal burgalesa a la hora de no reconocer la existencia de un IPC previsto como indicador económico que pueda llevar de forma automática a la firma de algunas tablas salariales.
El fallo del TSJCyL señala que "no es asimilable el IPC aplicable a la subida prevista para los funcionarios, aunque en ocasiones puedan haber coincidido". En este sentido, especifica también que la asimilación con los funcionarios "no está así prevista en el convenio de Limpiezas Públicas", y agrega que "ha habido ocasiones, no tan lejanas, en que el IPC ha subido más que la subida aprobada para los funcionarios". El fallo judicial establece además que el Gobierno no ha hecho previsión de aumento de IPC, "con lo que mal puede aplicarse el mismo".

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23-09-2009

LA HORA QUE SUPERA LA JORNADA LEGAL ES EXTRAORDINARIA

2009-09-23T12:12:00.002+02:00

La Audiencia Nacional ha anulado parcialmente un convenio colectivo de una gran empresa , que fijaba que “el exceso hasta el límite de la jornada máxima legal en cómputo anual tendrá la consideración de jornada ordinaria de trabajo”.
La sentencia estima que, aunque no se supere el umbral legal, las horas que exceden de la jornada pactada por convenio son extraordinarias y así deben ser remuneradas.
“No existen unas horas extras convencionales a diferencia de las legales, susceptibles de ser remuneradas de una manera distinta en virtud de la mejora introducida en la jornada por la norma pactada. Todas son extraordinarias y a todas les es de aplicación lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores”, apunta.
En el convenio en cuestión las partes negociadoras regularon una jornada de trabajo anual inferior de la máxima legal, en uso de un derecho constitucional. No obstante, según subraya la Sala, “ello no implica que puedan obviar o no estén sometidas a lo establecido en el artículo 35 al fijar la remuneración de las horas extra, en relación con la diferencia de horas entre la jornada convencional y la jornada máxima legal”.
La demandada alegó el carácter voluntario de dichas horas, su retribución económica y en descanso y la circunstancia de que sólo si el trabajador optaba por su retribución sólo monetaria se superaba la jornada anual, argumento que rechaza la Audiencia.
Según el voto particular, “existe un carácter dispositivo para que lo autonomía de las partes pueda determinar el carácter ordinario o extraordinario de las horas de trabajo efectivo comprendidas entre la jornada máxima pactada y la jornada máxima legal”.
El criterio discrepante conduce a que corresponde a la autonomía de los interlocutores sociales determinar en el convenio colectivo el poder calificar las horas que excedan de la jornada pactada y no alcancen la legal del Estatuto de los Trabajadores como horas extra u ordinarias. Y si el convenio carece de precisiones al efecto, han de reputarse extras las horas que excedan de la jornada pactada en el mismo. (AN 03/03/09, Rº 201/2008).

Fuente : Diario Expansión (Edición digital) 23-09-2009

LOS RESTAURANTES VENCEN A LAS COMUNIDADES DE PROPIETARIOS

2009-09-23T11:57:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha dado un respaldo al sector de la hostelería al permitir que los restaurantes y bares que se encuentren en locales de comunidades de vecinos puedan tener accesos a la vía pública sin problemas, aunque no quiera el vecindario y éste trate de impedirlo con acuerdos mayoritarios.
Con esta doctrina, el Alto Tribunal eleva el valor del fondo de comercio de estos negocios al desaparecer esta traba, fuente de frecuentes disputas entre los restaurantes y sus respectivas comunidades de vecinos, ya que éstas no podrán esgrimir acuerdos en los que se impida el derecho de acceso a través de los elementos comunes de las urbanizaciones. Es bastante habitual que los restaurantes se encuentren situados en locales de negocio de las comunidades de vecinos y que tengan accesos de entrada comunes con el edificio, por ejemplo, a través del portal o del jardín de la comunidad de propietarios. Ésta no podrá ya limitar ni impedir este tipo de accesos, ya que perjudica la marcha del negocio de los restaurantes.
El Supremo ha estudiado el conflicto que surgió hace unos años entre un restaurante y su comunidad de propietarios, una urbanización situada en la Costa Blanca. Los vecinos habían aprobado un acuerdo mayoritario por el que se decidió, por mayoría en la Junta de Propietarios, cerrar las puertas de acceso a la urbanización desde la carretera con cancelas de tipo reja con apertura automática.
El local ya disfrutaba de varios accesos directos al interior, tanto desde la playa como desde la calle, pero la urbanización cerró con una verja automática otros dos, uno peatonal y otro para vehículos. El restaurante, ubicado dentro de la urbanización, impugnó en los tribunales esta decisión. El dueño del establecimiento entendía que tal acuerdo era nulo y así lo reclamó a los tribunales.
En un primer momento, el juzgado de primera instancia aceptó los argumentos del restaurador porque “se había impuesto el criterio de la mayoría en perjuicio del propietario [del local], al no haber tomado en consideración el horario de apertura, ni el uso habitual de accesos por los clientes, el cual no se limita a los que se encuentren en la arena de la playa”.
Sin embargo, la Audiencia Provincial de Alicante dio la razón a la comunidad de vecinos porque “la pretensión de tener total libertad de acceso, incluso con vehículos, al restaurante, pretende subordinar los intereses de los vecinos a los del dueño del negocio”.
El Tribunal Supremo se ha inclinado de forma definitiva en favor del restaurante. Y lo ha hecho actualizando su doctrina jurisprudencial sobre este tipo de disputas.
La sentencia rechaza el argumento de la Audiencia, en el sentido de que los vecinos podrían vetar las entradas desde la calle porque “cada vez está más extendido el cierre de muchos establecimientos cuando desde el interior se facilita el acceso, con el objeto de controlarlo, y cuando lo que se enclava en el interior es, además del bar, las piscinas, se evidencia que la actuación de la comunidad ha de ser respaldada por el peligro que puede implicar”.
Ante este planteamiento, el Supremo sugiere la instalación de “un servicio de vigilancia”, que ya contrató la urbanización “con resultado eficaz”.Aparte de este argumento anecdótico, lo realmente importante es que la sentencia, redactada por el magistrado Román García Varela, establece que el derecho del dueño del restaurante a que no le cierren accesos desde la calle prevalece en cualquier caso, aunque los vecinos lo acuerden en la Junta por mayoría: “No cabe dentro de la Ley de Propiedad Horizontal un acuerdo que perjudique a un propietario, sin que por ello tenga la obligación jurídica de soportarlo”.
La sentencia también censura que “el acuerdo [de cierre] fue alcanzado sin que previamente se contrastara con los intereses del propietario del restaurante para llegar a un entendimiento de los accesos que deben quedar abiertos”.
La sentencia anula, por tanto, el acuerdo y establece que “para que sea válido un acuerdo adoptado por mayoría en la Junta de Propietarios, habrá que respetar los derechos que adquirieron los dueños de los locales de negocio, durante las horas en que estos locales tengan derecho a permanecer abiertos”.
Las batallas jurídicas que se producen en el seno de las comunidades de propietarios son muy numerosas y, por ello, reciben mucha atención por la jurisprudencia. Reclamación de daños, impugnación de cuotas, reparaciones, derechos de servidumbre, etc., son sólo algunos ejemplos de las pugnas en las que se ven envueltos los propios vecinos incluso entre sí. La cuestión de los accesos de los locales comerciales que se encuentran en los edificios de propiedad horizontal son otra de las reclamaciones habituales. Esta sentencia de la Sala Primera del Tribunal Supremo representa una aportación fundamental a la jurisprudencia porque soluciona de forma clara una disputa frecuente.

Fuente : Diario Expansión (Edición Digital) 23-09-2009

PUEDES INSULTAR AL JEFE.......QUE NO ES DESPIDO PROCEDENTE

2009-09-16T08:46:00.002+02:00

Llamar "hijo de puta" al jefe no es motivo de despido. Así lo dicta una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que, tras escuchar las razones de trabajador y empresario, ha revocado un pronunciamiento anterior del Juzgado de lo Social número 3 de Girona -que consideró el despido procedente- para acordar la readmisión del empleado o su indemnización de 6.483 euros.
Los hechos se produjeron el 14 de enero de 2008, cuando el empleado y el gerente de la empresa discutieron fuertemente por unas diferencias en torno al abono de unas dietas que reclamaba el trabajador. Señala la sentencia que la empresa asumió el pago de las dietas reclamadas en un acto de conciliación.

Lo cierto es que el trabajador se marchó de malos modos del despacho del gerente, manifestando en voz alta: "Este hombre está loco", lo que ratificó durante el juicio la secretaria, que estaba fuera y testificó contra él.
Al día siguiente, la discusión se repitió, y en esta ocasión, el acusado llegó a insultar a la cara al gerente llamándole "hijo de puta".
Los jueces del TSJC en su sentencia indican que la "degradación social del lenguaje ha provocado que las expresiones utilizadas por el ahora recurrente sean de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de discusiones". Por esa razón, la sanción de despido sería desproporcionada.

Fuente : Diario El Mundo (Edición Digital) 16.09.2009

UN PELOTAZO DE SENTENCIA

2009-07-06T19:39:00.002+02:00

El juzgado de lo Contencioso Administrativo número 1 de Elche, ha estimado parcialmente el recurso interpuesto por una señora, a través de los servicios jurídicos de El Defensor del Paciente, contra la desestimación del recurso en su día planteado contra el Ayuntamiento de Elche y su aseguradora por el pelotazo sufrido por la misma en el parque municipal que colinda con el Polideportivo del Ayuntamiento, condenando a los mismos al pago de lesiones, secuelas y gastos médicos y de rehabilitación.

Los hechos se produjeron el día 3 de abril del año 2.006, cuando la afectada estaba en un parque situado junto a un Polideportivo del Ayuntamiento, recibiendo un fuerte balonazo en la cabeza que le causó mareos y alguna desorientación. Esto exigió traslado a través de ambulancia al Hospital General de Elche.La patrulla de la Policía Local que acudió al lugar, los usuarios del parque, así como los jugadores, consideraban que existía en ese momento una grave deficiencia en las instalaciones que podían, como así se produjo, afectar a la seguridad de los usuarios del parque, ya que además los jugadores tenían autorización municipal para el entrenamiento. Fruto de ello la señora sufrió lesiones y secuelas que le ocasionaron gastos médicos y de rehabilitación.

La Magistrada ante ello llega a la conclusión de que efectivamente existe una «irracionalidad en el diseño» del campo. Si un campo de fútbol se halla en su parte trasera contiguo a un parque municipal, donde frecuentemente hay personas frágiles como ancianos y niños de corta edad, resulta absolutamente inadecuado que no exista una protección adecuada que separe la zona de la portería de la zona del parque, como una valla o una red metálica.Hay pues a su juicio una relación causal, exclusiva y excluyente, porque no se puede desde luego pretender que la responsabilidad sea del jugador, que se limitó a seguir las reglas del juego y a usar unas instalaciones municipales, estando autorizado para ello.

Por dicho motivo estima parcialmente el recurso. Es de destacar desde la perspectiva del derecho sanitario que se estima el importe íntegro de una factura de rehabilitación a pesar de estar fuera del periodo de sanidad establecido al entender que la misma tiene carácter paliativo. Por lo tanto se condena al Ayuntamiento de Elche al pago de 32 días impeditivos, 28 no impeditivos, dos puntos de secuelas y 1.300 euros de gastos médicos.

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 6 de julio de 2009.

EL GATO QUE NO TENÍA SIETE VIDAS

2009-06-27T10:53:00.002+02:00

Un nuevo ejemplo de crueldad animal. El fiscal solicita cuatro meses de prisión para un acusado de matar brutalmente a un gato con el que se cruzó cuando paseaba por la calle San Blas de Monóvar. Los hechos ocurrieron minutos después de la media noche del pasado 11 junio. Según recoge el escrito de acusación del Ministerio Público, el agresor "agarró a un gato y lo tiró con fuerza contra el suelo". Su macabra actitud no se quedó ahí, pues después "lo arrojó varias veces contra la pared hasta causarle la muerte".Por estos hechos, el fiscal considera que cometió un delito relativo a la protección de animales domésticos y solicita al juez que le imponga una pena de cuatro meses de prisión, además de inhabilitarle para realizar cualquier trabajo o comercio con nada que tenga que ver animales debido a su cruel conducta con ellos.

Ayer mismo se conoció una sentencia de la Audiencia Provincial de Alicante que también penaba a cuatro meses de prisión a un hombre por matar con crueldad a un cachorro de perra. En esta ocasión, lo hizo para intimidar a su mujer y amenazarla con que a ella podía hacerle lo mismo que al animal, al que tiró al suelo y pisó la cabeza hasta morir. Se le acusó de otros delitos de malos tratos, de amenazas y de quemarle la casa a su pareja, por lo que la condena total ascendió once años de cárcel.

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 27 de junio de 2009

SI BEBES.......NO MALTRATES A TU MUJER

2009-05-31T09:57:00.001+02:00

La borrachera no exime a los maltratadores de serlo. Así de contundente se muestra la Audiencia Provincial de Alicante al rechazar el primer recurso que se les plantea pidiendo que no se considere violencia de género la agresión de un hombre a su mujer alegando que le agredió porque había bebido y que no fue un acto machista. En la apelación se solicitaba a los magistrados que tuvieran en cuenta este argumento para que el hecho dejara de ser considerado como malos tratos, y por tanto un delito con la consiguiente condena de prisión, y se redujera a una simple falta de lesiones, que sólo conlleva una pena de multa.
Según la resolución de la Audiencia, la violencia de género "se dirige contra la mujer por el hecho de serlo" y de ser consideradas por sus agresores "carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y decisión". Por ello, lleva implícito un comportamiento de "dominación" por parte del hombre, con independencia de la intencionalidad o las circunstancias que puedan rodear a la agresión, como que ella se defienda, que un tercero la ayude o que el maltratador haya bebido. De esta forma, "en modo alguno" una agresión a una compañera o ex pareja puede dejar de considerarse machista y de constituir un delito.
"No puede pretenderse que el consumo de alcohol en el agresor suponga un beneficio más allá que en la aplicación de la atenuante", dice la Audiencia. Sin embargo, "no puede degradarse el hecho a la categoría de falta, porque la violencia de género sigue siendo machista por producirse en el contexto de una pareja sentimental, que es lo que califica el hecho de delito".
Fuentes judiciales explican que la atenuante de embriaguez sí se aplica en los casos de violencia de género, lo que supone que se le disminuya la pena al agresor, pero siempre dentro de la consideración de delito y aplicando penas de prisión. A lo que se opone la Audiencia en su resolución es a que el ir ebrio pueda degradar el hecho de delito a falta y que las condenas dejen de ser de cárcel para pasar a una multa. En definitiva, a que el alcohol pueda servir de excusa a los agresores para alegar que no eran conscientes de que pegaban a la mujer.
Las mismas fuentes ejemplifican que un maltratador al que se le aplique la atenuante de embriaguez por una agresión leve sin lesión será condenado a un mínimo de 6 meses de prisión. Además, añaden que la pena de multa desapareció del Código Penal de los casos de violencia de género en el año 2003 porque podía suponer un efecto negativo sobre la víctima si el agresor tenía problemas para abonar la pensión. Ahora, los magistrados imponen mayoritariamente penas de cárcel, que en la primera ocasión pueden eludir acudiendo a un curso de reeducación.
La Ley Integral de Violencia sobre la Mujer contempla que agresiones leves, como una bofetada, hayan pasado de ser una falta a considerarse un delito cuando los hombres son los agresores, pero si es la mujer la que golpea es una falta. El Tribunal Constitucional refrendó este criterio ante la polémica suscitada.

Fuente : Diario Información de Alicante (Edición Digital 31.5.2009)

PRISIÓN PÒR RUIDOS

2009-03-16T13:00:00.003+01:00

La sección 21 de la Audiencia Provincial de Barcelona ha condenado a cinco años y medio de prisión a la dueña de un 'pub' por contaminación acústica y por "perturbar la salud física y psíquica" de tres vecinos del inmueble, en el que estaba situado el establecimiento.
La mujer, según declara probado la sentencia, instaló en su bar, sin permiso administrativo, un equipo de música con cinco altavoces distribuidos por todo el local que generaban ruido desde las nueve de la mañana a las tres de la madrugada.
Este ruido "ha perturbado gravemente la vida familiar y la salud física y psíquica" de los vecinos del primer piso, que precisaron atención psiquiátrica por un transtorno depresivo y debieron tomar ansiolíticos.
Una inspección municipal realizada hace casi cuatro años en el domicilio de los afectados detectó que a las 22.30 horas los vecinos soportaban emisiones de ruido de más de 43 decibelios, muy superiores a las permitidas en la franja nocturna, por lo que los inspectores propusieron que se exigiera a la dueña del local la adecuación a la normativa medioambiental vigente.
A pesar del requerimiento del consistorio para que la dueña del pub adaptara la instalación musical a lo dispuesto en materia de ruido, la mujer lo ignoró, y el vecino perjudicado formuló una nueva denuncia en la que solicitaba la clausura de la actividad, a lo que se negó el jefe del departamento de Licencias e Inspección al considerar desproporcionada la medida, según figura en la sentencia.
Ante esta situación, el vecino formuló una denuncia ante la Fiscalía de medio ambiente del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Una nueva inspección del departamento de licencias constató en enero de 2006 que el establecimiento seguía sin ser insonorizado y que el nivel de ruido causado en el dormitorio de los perjudicados en horas nocturnas era de una media de 30,8 decibelios.
Tras esta nueva inspección, el consistorio declaró la clausura del bar musical, pero la dueña rompió los precintos municipales y puso en funcionamiento el local de nuevo, ignorando el cierre municipal.
Poco después, y en función de la denuncia ante la Fiscalía del TSJC, miembros de la Policía Judicial y técnicos de la Oficina de Gestión Ambiental del Departamento de Medio Ambiente de la Generalitat instalaron sonómetros y tomaron muestras en el domicilio de los perjudicados, que dieron niveles de emisión que oscilaban entre los 29 y los 42 decibelios.
Estas emisiones vulneran los límites establecidos en la normativa medioambiental vigente, "suponiendo un grave riesgo para la salud de las personas que habitan en el piso primero del edificio", se afirma en la sentencia.
En el juicio, la acusada negó los hechos y explicó que pagó a un funcionario municipal para permitirle que el pub siguiera funcionando, unas acusaciones que negaron fuentes municipales.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 16.03.2009

DESPIDO NULO DE MUJER EMBARAZADA.....SIN CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA

2009-03-11T19:01:00.002+01:00

El Tribunal Supremo ha aplicado la nueva doctrina establecida por el Constitucional en julio de 2008 para declarar nulo el despido de una trabajadora embarazada que no comunicó la situación en que se encontraba a la empresa a la que pertenecía.
En una sentencia hecha pública, la Sala de lo Social del alto tribunal asume por segunda vez la citada sentencia del Constitucional, de la que fue ponente su presidenta, María Emilia Casas, y rechaza el recurso de casación presentado por la empresa Atlas Servicios Empresariales contra una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) que declaró nulo el despido de una de sus empleadas por encontrarse embarazada.
Hasta la resolución del Constitucional, la doctrina consideraba necesario el conocimiento por parte de la empresa del estado de embarazo de la trabajadora para apreciar la existencia de lesión de un derecho fundamental, tal y como alegó la empresa en su recurso de casación.
En el caso analizado ahora por el Supremo, la trabajadora verificó dos días después de su despido un test de embarazo cuyo resultado fue positivo, aunque en ningún momento llegó a comunicárselo a su empresa. Según la sentencia del Supremo, de la que ha sido ponente el juez Jesús Souto, su caso es "sustancialmente idéntico" al analizado por el TC en julio pasado y al que ya aplicó la Sala de lo Social en una sentencia dictada el 17 de octubre de 2008.
En el primer caso el Constitucional amparó a una ex empleada de la Asociación Provincial del Metal de Badajoz que fue despedida mediante una carta en la que se hacía constar la imposibilidad de mantener sus servicios por el encarecimiento de su nómina y por la innecesariedad de su puesto de trabajo. En la misma misiva, la empresa reconocía la improcedencia del despido y ofrecía a la trabajadora, que en esos momentos se encontraba embarazada, la indemnización legal correspondiente.
La sentencia del Supremo cuenta con el voto particular discrepante del juez Antonio Martín Valverde, quien defiende la doctrina aplicada anteriormente por el Supremo antes de la sentencia del Constitucional, al considerar que "la concreta cuestión debatida es de legalidad ordinaria y no se refiere a las garantías constitucionales concernidas en la regulación legal de los derechos fundamentales".
Además, el magistrado sostiene que los hechos de este caso son "claramente distintos" a los que determinaron la nueva jurisprudencia y defiende el mantenimiento de la doctrina "ahora abandonada".
Martín Valverde, que asegura comprender "las razones psicológicas que explican la posición adoptada por la mayoría de la Sala", lamenta que entre sus compañeros exista una "deferencia" con el Constitucional que les haya llevado a "abdicar" de sus propias competencias de enjuiciamiento.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 11-03-2009

INTRUSISMO, IMAGEN, INTIMIDAD E INFORMACIÓN

2008-12-19T09:38:00.005+01:00

El Tribunal Supremo ha establecido que la difusión en televisión de imágenes captadas con aparatos ocultos de captación de imagen y voz, sin consentimiento del interesado, supone una intromisión ilegítima en la esfera de la intimidad que no está justificada por el ejercicio del derecho a comunicar libremente información.
Así lo ha acordado el pleno de la Sala de lo Civil del Supremo, al estimar un recurso de una mujer que ejercía la naturopatía y que fue grabada sin ella saberlo por una periodista que se hizo pasar por un posible paciente y las imágenes fueron emitidas en 2000 en un programa de televisión de Canal 9.
Según ha informado el Alto Tribunal, el Supremo ha estimado el recurso de esta mujer, quien fue condenada por intrusismo por la Audiencia Provincial de Valencia, contra la sentencia que en 2002 absolvió por estos hechos a la periodista, a una productora y a Canal 9. La Audiencia de Valencia concluyó que el citado proceder se enmarcaba en el denominado periodismo de investigación, lo que no era reprochable, «salvo que se intercepten o graben conversaciones privadas de terceras personas que no son parte en la conversación que directamente se mantiene».
También señaló en su resolución que no se había vulnerado el derecho a la intimidad de la mujer, ni tampoco el derecho a la imagen.
Además, el tribunal valenciano consideró que no cabía responsabilidad alguna, toda vez que era indudable el ánimo puramente informativo, "habiéndose vertido datos ciertos y objetivos cuales son la prosecución de actuaciones penales por delito de intrusismo".
Sin embargo, ahora el Supremo sienta doctrina y condena a los demandados al pago de una indemnización.
El Alto Tribunal sienta la doctrina de que, con tales comportamientos, «se produjo una intromisión ilegítima en la esfera de la intimidad de la demandante, que afecta también a los demás derechos fundamentales mencionados en la demanda, y que dicha intromisión, en aplicación del principio de proporcionalidad de acuerdo con las circunstancias concurrentes, no está justificada por el ejercicio del derecho a comunicar libremente información».

Fuente : Diario La Verdad (Edición digital de Alicante) 19.12.2008

DEL CORRECTIVO A LOS MALOS TRATOS.......UN PASO

2008-12-04T18:40:00.002+01:00

El juzgado de lo Penal número tres de Jaén ha condenado a una madre a 45 días de prisión y le ha prohibido acercarse a su hijo durante más de un año por un delito de malos tratos. La madre dio un bofetón al menor, de diez años, y le agarró del cuello tras una pelea que se inició cuando ella le reprendió por no haber hecho los deberes del colegio.
La sentencia considera probado que la madre estaba en su domicilio de Pozo Alcón (Jaén) cuando recriminó a su hijo de diez años de edad porque no había hecho los deberes del colegio, a lo que éste le respondió tirándole una zapatilla y corriendo a encerrarse en el cuarto de baño.
La madre fue tras el pequeño y, pese a la oposición del menor, consiguió abrir la puerta, lo que hizo que el niño cayera al suelo, fue entonces cuando la condenada le levantó agarrándole del cuello, dándole seguidamente un tortazo por detrás en la cabeza que hizo que se golpeara la nariz y sangrara.
Más tarde, cuando llegó a clase, su tutor percibió rastros de sangre en la nariz del menor y, al preguntarle qué le había pasado, le contó que su madre le había agarrado del cuello y dado un bofetón y, de hecho, observó que tenía en el cuello un moratón.
Para la magistrada, ha quedado acreditado que la madre "cometió un acto de agresión contra su hijo al cogerle del cuello para levantarlo del suelo y darle un tortazo en la cabeza", lo que hizo que se golpeara contra el lavabo provocando la sangre en la nariz, por lo que "se cumplen todos los requisitos del tipo de maltrato, aun cuando hubiese sido la única agresión cometida".
Igualmente, analiza que el menor tiene un "carácter difícil y desobediente" respecto a las tareas del colegio y la madre se sumió en un estado de nerviosismo porque vio que le había mentido y no había hecho los deberes.
Ante estos hechos, entiende que el debate se centra en si la actuación de la madre queda justificada ante la desobediencia del menor y si tiene cabida en el derecho de corrección de los padres. Al respecto, argumenta que ante una agresión física de esta índole -"dos actos de agresión de cierta intensidad que produjeron lesiones"- los actos de la mujer "no pueden considerarse comprendidos dentro de los conceptos de razonabilidad y moderación".
En definitiva, fue condenada por un delito de malos tratos a 45 días de prisión y le prohibió aproximarse a menos de 500 metros con su hijo durante un año y 45 días.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 04-12-2008

LA PATERNIDAD DE LA MUJER

2008-10-24T14:39:00.002+02:00

El Juzgado número 30 de lo Social de Madrid ha permitido a una mujer lesbiana disfrutar de los 13 días de permiso de paternidad por adopción previstos por la ley, después de que la Seguridad Social se negara a abonarle la prestación "porque no había demostrado el disfrute del permiso", informó CCOO, cuyos servicios jurídicos plantearon la demanda a instancias de la afectada.
La demandante contrajo matrimonio en 2006 con su esposa, que dio a luz en febrero de 2007 a un hijo que fue adoptado por la primera. Ésta solicitó el 18 octubre de 2007 prestaciones de paternidad por adopción, para lo que presentó el certificado de empresa de 15 de octubre de 2007 con las bases de cotización aplicables, pero la Seguridad Social denegó las prestaciones "por no encontrarse en ninguna de las situaciones protegidas (...) por no haber ejercido el derecho a la suspensión del contrato de acuerdo con lo previsto en el artículo 48 ET o inmediatamente después de la finalización".
Entonces interpuso una reclamación previa con una carta dirigida a la empresa el 7 de febrero de 2008 solicitando la suspensión por trece días por paternidad, ya que es la condición que le exigía la entidad gestora de la Seguridad Social, vinculando el derecho ante la empresa al reconocimiento del derecho a la prestación por paternidad.
El juez razona en la sentencia que es legítimo no disfrutar del permiso si a la demandante no le constaba que se lo fueran a abonar. "La trabajadora no tiene por qué suspender su prestación y su salario a expensas de que finalmente se le reconozca o no la prestación sustitutiva del salario perdido (...) al menos mientras la Entidad Gestora niegue con reiteración cualquier solicitud que no vaya unida materialmente al disfrute de la suspensión y al hecho causante", dice la sentencia.
Además, según CCOO, se trata de un requisito que "no se exige en ningún caso" a los hombres que lo solicitan, ya que generalmente se reconoce primero el derecho y se disfruta el permiso después.
El sindicato lamentó que se den estas situaciones de "discriminación" y por ello consideró muy importante esta sentencia, ya que "anima" a las parejas de gays y lesbianas a que soliciten el correspondiente permiso de paternidad al que tienen derecho y a denunciar si se encuentran con que la Administración "les plantea condiciones o requisitos que no se dan cuando se trata de parejas heterosexuales".
CCOO exigió además a la Administración que aplique la igualdad en todos los aspectos administrativos "sin buscar recovecos para eludir su obligación".

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 24.10.2008

LOS PETARDOS NO SON MUNICIPALES

2008-10-20T11:14:00.002+02:00

La Sección Sexta del Supremo respalda una sentencia del Tribunal Superior de Justicia que en 2006 falló que no se le puede imputar a los ayuntamientos todo lo que les ocurra a los participantes en los festejos pirotécnicos cuando son ellos mismos quienes lanzan cohetes y petardos. Los magistrados del Supremo inciden en que la participación en las sueltas de cohetes es responsabilidad de cada uno.

El accidente ocurrió el 17 de abril de 1993 durante las fiestas patronales de Terrateig (Valencia) en honor de San Vicente Ferrer. La víctima sufrió heridas graves en el curso de un festejo denominado "Cuets solts i cremades per a tots". En concreto, según la sentencia, el niño se produjo las lesiones "por la explosión de los cohetes que llevaba en el bolsillo al estallarle uno disparado por otro festero que rebotó en la pared y le alcanzó".La familia del menor justificó su reclamación alegando la responsabilidad municipal como consecuencia de haber autorizado el Ayuntamiento la fiesta, no haber controlado la venta de material pirotécnico ni impedido el lanzamiento indiscriminado de los petardos. El niño necesitó 300 días para recuperarse de las lesiones y le quedaron como secuelas "cicatrices, alteración en la movilidad del tórax, pérdida de fuerza y disminución de sensibilidad".

La demanda reclamaba al Ayuntamiento de Terrateig 108.000 euros.El abogado de la víctima defendió ante el Supremo que en otros casos similares sí que se había condenado a los ayuntamientos. El letrado aportó varias sentencias para reclamar al alto tribunal que unificara su doctrina.El Supremo advierte de que no son casos comparables. En la primera sentencia que aportó el letrado de la víctima sí que se reconoció el derecho a una indemnización por los daños sufridos en el curso de un festejo municipal de "cohetes a go-go". Pero, según resalta el fallo del Supremo, "se trataba de daños ocasionados a un edificio, no de lesiones a personas y menos aún a un participante. Es un supuesto claramente distinto: los edificios próximos a un festejo no pueden escapar a las vicisitudes de aquél, algo que sí han podido hacer quienes participan en él. La situación nada tiene que ver con la involucración activa" de la víctima.

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 20.10.2008

DESPEDIDA ESTANDO EN COMA

2008-10-06T13:14:00.002+02:00

Una empresa catalana ha despedido a una trabajadora que está en el hospital en coma alegando faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad.
Un colectivo de abogados ha denunciado en un comunicado el despido de la mujer, S.T.C., que está en coma desde que el pasado mes de septiembre sufriera un grave accidente de tráfico.
La dirección de la empresa invoca en la carta de despido de esta trabajadora el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que cita como motivo para despedir a un empleado las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad.
Según los letrados, la actitud de la empresa "es especialmente grave y demuestra un menosprecio total por los derechos de la trabajadora que no sólo está de baja, motivo más que justificado para faltar al trabajo, si no porque además está hospitalizada y en coma".
Los abogados han indicado que este despido "sobrepasa" todo lo que han tratado como profesionales, en cuanto a despidos, y lo califican de "despropósito".

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 6.10.2008

PROHIBIDO ROMPER EL SILENCIO DE LA NOCHE

2008-10-02T13:25:00.002+02:00

El Grupo de Juristas 17 de Marzo ha denunciado que el Ayuntamiento de Sevilla ha multado con cien euros a cuatro ciudadanos por 'charlar' en la calle durante 'el silencio de la noche'.La multa indica que cada una de las cuatro personas reunidas el pasado 19 de julio de 2008 a las tres de la madrugada en la Alameda de Hércules tendrán que pagar una multa de cien euros por una infracción de la denominada Ley Antibotellón que los policías consideran "leve".La resolución de la Policía Local se va a recurrir ante la Agencia Municipal de Multas por parte de estos abogados, que tienen como objetivo la defensa de los derechos humanos y civiles.

.Los multados tendrán que pagar cien euros por "permanecer y concentrarse en unión de personas realizando actividades que ponen en peligro la pacífica convivencia ciudadana fuera de las zonas que el Ayuntamiento haya establecido como permitidas", señala la denuncia.
También se precisa que los multados "colaboraron con el requerimiento policial de cese de dicha conducta. Charlar un grupo de cuatro personas en el lugar reseñado en el silencio de la noche".Para la multa, la Policía aplicó la ley 7/2006, conocida como Ley Antibotellón, que fue aprobada por el Parlamento de Andalucía el 24 de octubre y se refiere a "potestades administrativas en materia de determinadas actividades de ocio en los espacios abiertos de los municipios de Andalucía".

El Grupo 17 de Marzo de abogados ha expresado su "preocupación por la creciente inseguridad jurídica" que provoca entre los sevillanos la aplicación de esta ley, que puede producir vulneraciones del derecho de reunión y de libre circulación.Los letrados proponen al Ayuntamiento de Sevilla y a la Junta de Andalucía que se derogue ese artículo de la Ley o que "defina claramente lo que es alterar la pacífica convivencia ciudadana, en la que se incluyen desde el vandalismo hasta charlar en la calle".Tras animar a los ciudadanos a denunciar este tipo de actuaciones, los abogados señalan que están dispuestos a recurrir esta multa hasta los tribunales de Justicia si las distintas instancias municipales administrativas no les dan la razón.

Fuente : Terra.es

LA PROSTITUCIÓN : ACTIVIDAD ECONÓMICA POR CUENTA PROPIA

2008-09-12T08:15:00.002+02:00

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia relacionada con un recurso a una sanción impuesta a un club de alterne de Pontevedra establece que "la prostitución es un trabajo por cuenta propia".
La sentencia desestima el recurso presentado por el Abogado del Estado en representación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que denunció a la empresa Pamifran tras una inspección efectuada en el hotel club Ciros de Pontevedra, de su propiedad, en la que se controló a 14 mujeres sin permiso de trabajo.
Las mujeres —nueve de nacionalidad brasileña, dos paraguayas y tres rumanas— que, según indica la sentencia, "vestían de forma sexy, más o menos uniforme, con bodys, conjunto de dos piezas y zapatos de plataforma", confesaron que estaban en el bar del establecimiento "para tomar copas con los clientes".
La sentencia señala que el precio de la copa era de 30 euros, del que las mujeres obtenían 20 y el establecimiento los 10 restantes, y apunta que trabajaban entre las 20.00 horas y las 04.00 horas, aunque precisa que "dicen entrar y salir cuando quieren".
Añade que la casi totalidad de las chicas identificadas se aloja en unos apartamentos "subarrendados por la misma empresa Pamifran por la cantidad de 50 euros al día".
La sentencia observa que las mujeres "ejercían la prostitución en las habitaciones alquiladas y ubicadas en el club Ciros hotel" y apunta en las consideraciones que esa situación de "alterne ha de considerarse por cuenta propia y, por ende, ajeno a la relación laboral".
Añade que "el empresario no ejerce control ni retribuye ese alterne", ya que "dependerá de un precio acordado previamente, de lo que sea habitual en esos ambientes o de la liberalidad del cliente".
En su decisión, la sala de lo Social del TSJG desestima el recurso presentado por la Inspección del Trabajo.
El abogado de la Asociación Nacional de Clubes de Alterne indicó que el TSJG "tiene una idea más clara de sentido común" sobre la prostitución a la hora de "tipificar" la situación, al considerar que las mujeres "no son empleadas del club sino que ejercen por cuenta propia".
Apuntó que obligar a un club de alterne a establecer un contrato laboral con las prostitutas supondría que la empresa actuaría de "proxeneta", lo que equivaldría a "obligar a la comisión de un delito penal".
Por ello, el letrado indicó que el TSJG se ha pronunciado en un sentido similar al de otros organismos judiciales de Madrid, Cataluña y Valencia, que consideran que las mujeres que ejercen la prostitución "no son empleadas del club" en el que se encuentren.

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 12.09.2008

DISCUTIR CON EL JEFE PUEDE SER ACCIDENTE DE TRABAJO

2008-05-13T19:42:00.002+02:00

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) en Álava ha reconocido como accidente de trabajo el infarto agudo de miocardio que sufrió una trabajadora de 56 años tras una fuerte discusión con su jefe.
El sindicato CCOO, que presentó la reclamación, ha explicado que esta trabajadora realizaba tareas de la limpieza en una empresa vizcaína del sector de servicios deportivos en la que, "durante años, había soportado un trato insostenible por parte del máximo cargo de la empresa". El pasado mes de enero, debido a una fuerte discusión con esta persona, la trabajadora sufrió en su puesto un cuadro de ansiedad, con desvanecimiento y dificultades respiratorias.
Una unidad móvil medicalizada la trasladó al hospital, mientras que la Ertzaintza tomó declaración del delegado de CCOO, que presenció lo ocurrido, y del responsable de la empresa. Además, el sindicato presentó como prueba documental ante el Instituto de la Seguridad Social de Alava, territorio de residencia de la empleada, el testimonio de compañeros de trabajo.
Tras su hospitalización en Basurto, donde se le diagnosticó un síndrome de remodelación cardíaca (Balloning), la empleada aún permanece de baja con diagnóstico infarto agudo de miocardio, ansiedad y estrés.
Tal y como ha afirmado el sindicato, el INSS "reconoce el derecho a la trabajadora -aunque la empresa se encuentra en proceso de cierre y se lleve a cabo, con el consiguiente despido u extinción del contrato-, de que la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales es la responsable de la prestación como contingencia profesional -sin hacer uso del desempleo acumulado- por el tiempo total que esté la trabajadora de baja".
Además, "en caso de que la trabajadora así lo quiera, se podría solicitar un recargo de prestaciones por faltas de medidas de seguridad a cargo de la empresa entre un 30% y un 50% más, con respecto a las prestaciones percibidas", ha declarado.
CCOO destaca el aumento en el número de este tipo de casos, por lo que anima a los trabajadores a "denunciar estos actos, que atacan la dignidad de trabajadores y trabajadoras". "Los riesgos psicosociales y la ausencia de prevención que genera múltiples enfermedades deben ser reconocidas como enfermedades laborales e incluidas como Accidentes de Trabajo, ya que el Real Decreto 1299/2006 sobre las enfermedades profesionales de la Seguridad Social actualmente en vigor, no las incluye como tales".

Fuente : Diario El Mundo (Edición digital) 13.05.2008

SORDERA Y ENFERMEDAD PROFESIONAL

2008-05-05T09:28:00.002+02:00

El Tribunal Supremo ha ratificado que la hipoacusia neurosensorial bilateral puede ser una enfermedad profesional y ha obligado a indemnizar con 1.266,06 euros a un operario que sufrió esta dolencia tras trabajar durante casi 30 años como maquinista de una empresa de Cantabria.En una sentencia hecha pública ayer, el alto tribunal revoca la resolución en sentido contrario que dictó en mayo del 2006 la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) y estima el recurso de casación presentado por el trabajador, que estuvo expuesto a ruidos superiores a los 80 decibelios. Además, añade que el propio TSJC estimó estos argumentos en otra resolución que dictó en febrero del 2007.En la resolución, de la que fue ponente el magistrado Aurelio Destentado, el Supremo constata que la «hipoacusia o sordera provocada por el ruido» es considerada «enfermedad profesional producida por agentes físicos».A este respecto, recuerda que, según la Ley General de la Seguridad Social, debe entenderse como enfermedad profesional «la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación desarrollo de esta ley».A diferencia de la sentencia de instancia, que estimó que no se llegó a acreditar que la pérdida de audición del afectado fuera imputable a «un trauma sonoro derivado de aquella exposición», el alto tribunal sostiene que «a efectos de la mera calificación como enfermedad profesional es irrelevante la mayor o menor gravedad de la hipoacusia, circunstancia que sí obviamente entraría en juego a efectos incapacitantes.

EL DESPIDO POR INCAPACIDAD TEMPORAL ES IMPROCEDENTE PARA EL TRIBUNAL SUPREMO

2008-02-07T15:24:00.000+01:00

El Tribunal Supremo ha resuelto, en una reciente sentencia, que el despido de una trabajadora que se encontraba, por haber sufrido un infarto, en situación de incapacidad temporal, ni es nulo, sino improcedente, ni afecta a los derechos fundamentales. Ello crea una importantísima jurisprudencia en un tema muy controvertido, aunque es cierto que, desde el año 2001, el Tribunal Supremo ya venía considerando este despido como improcedente y no nulo, si bien ahora reafirma esta tesis al resolver que tampoco afecta a los derechos fundamentales de la persona del trabajador.

PERO SIGUE SIENDO......EL PADRE

2008-01-18T08:18:00.000+01:00

El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso presentado por un hombre, que había demostrado no ser el padre biológico de su hijo, para librarse de dos sentencias penales que le condenaron por no pagar al menor la pensión correspondiente.El Juzgado de lo Penal número 2 de Gijón le condenó hasta en dos ocasiones por 'abandono de familia' pero el acusado decidió impugnar ambas resoluciones, alegando que no era el padre biológico del menor.Sin embargo, este hecho no le eximirá de sus obligaciones, ya que la Sala Segunda de lo Penal del TS ha desestimado el recurso de revisión de las condenas presentado por su procurador, según consta en la sentencia en la que se indica que no todas las obligaciones que comporta la paternidad, reflejada en el Registro Civil, se extinguen por la inexistencia de paternidad biológica.

El representante del acusado había alegado que "la nulidad de la filiación" hacía decaer uno de los elementos fundamentales del delito penado, el impago por parte del padre de determinadas prestaciones económicas al menor, entre ellas, la pensión alimenticia. El procurador sostenía que la prestación económica judicialmente establecida tiene que tener como beneficiario bien al cónyuge o a los hijos del que debe satisfacerla, por lo que, descartada la paternidad biológica, el imputado quedaría exento de los cargos. El TS entiende que esta afirmación es 'demasiado tajante' ya que la posterior comprobación de la inexistencia de paternidad biológica produce efectos en determinados aspectos, pero 'no en la totalidad de las relaciones jurídicas hasta ese momento existentes'.De hecho, la filiación legal del menor, surgida en el seno de un matrimonio, quedó reflejada en el Registro Civil cuya 'realidad jurídica se mantiene intacta y con todos los efectos a ella correspondientes'.

En la resolución se argumenta que los efectos de una 'ilegitimidad' declarada con posterioridad no tienen 'fuerza expansiva ilimitada' porque la filiación viene determinada por la inscripción como 'hijo matrimonial' en el Registro Civil. Agrega que el Código Civil no establece una 'retroactividad absoluta' de la situación, pese a que se rectifique la inscripción del nacimiento, porque no alcanza a las obligaciones derivadas de la patria potestad mantenida durante la vigencia del registro. La sentencia desestimatoria concluye que 'el acusado tenía la obligación de prestar y cumplir el pago de la pensión por su condición de padre, determinado por la inscripción registral e indiscutido en el momento de comisión de los hechos'.

Fuente : Terra.es 18.1.2008

SIN PAPELES Y EN HUELGA

2007-12-27T19:25:00.000+01:00

El Tribunal Constitucional ha declarado el derecho a la huelga de todos los trabajadores extranjeros, tengan o no permiso de trabajo en España.
En una sentencia en la que estima el recurso interpuesto en este sentido por la Junta de Andalucía, el Alto Tribunal declara la inconstitucionalidad y nulidad del inciso "cuando estén autorizados a trabajar" que figura en el artículo 11.2 de la Ley de Extranjería, que regula la libertad de sindicación y huelga de los extranjeros. El Constitucional afirma que "no resulta constitucionalmente admisible la exigencia de la situación de legalidad en España para el ejercicio de huelga por parte de los trabajadores extranjeros", y recuerda que la propia Ley de Extranjería dice que la carencia de permiso de trabajo no invalida el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero. De este modo, continúa el TC, el legislador quiso proteger los derechos del trabajador extranjero que, aun careciendo de autorización administrativa para trabajar, "está efectivamente trabajando en nuestro país". "Tales derechos -regulados por el Estatuto de los Trabajadores y entre los que se encuentra el de huelga- no se atribuyen a la persona en razón de su nacionalidad o de la situación administrativa en la que puede encontrarse en un momento determinado, sino sólo por el hecho de ser trabajador", añade la sentencia.

El TC concluye, por tanto, que "la exclusión total del derecho de huelga de aquellos trabajadores extranjeros que trabajen a pesar de carecer de la correspondiente autorización administrativa para ello -la cual, por lo demás, no están personalmente obligados a solicitar- no se compadece con el reconocimiento del derecho de huelga que proclama el artículo 28 de la Constitución". Además, el Alto Tribunal responde en su resolución a la alegación de la Abogacía del Estado de que es "absurdo" reconocer el derecho a la huelga a un extranjero que no tiene autorización para trabajar. "No resulta absurdo (...) reconocer este concreto derecho a los extranjeros no autorizados administrativamente para trabajar en España, quienes pueden ejercerlo para la defensa de sus intereses, entre los que puede encontrarse la regularidad de su situación, pese a la irregularidad de la misma". El pasado 8 de noviembre, el TC ya declaró inconstitucionales tres artículos de la Ley de Extranjería que condicionaban el ejercicio de los derechos de reunión, manifestación y asociación y la libertad de sindicación a poseer autorización de estancia o residencia en España.

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 27.12.2007

POR UN DIA.........SIN VIUDEDAD

2007-12-17T18:22:00.000+01:00

El Tribunal Supremo ha denegado el derecho a cobrar una pensión de viudedad a una mujer que tenía previsto casarse pero que finalmente no lo hizo porque su pareja falleció antes del día señalado para la boda, al estimar que el propósito de contraer matrimonio no puede valorarse como la existencia del mismo.

Así lo acuerda la Sala de lo Social del TS en una sentencia en la que estima el recurso interpuesto por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) contra la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) que reconoció que la mujer tenía derecho a cobrar dicha pensión pues convivió como pareja de hecho desde 1999 y en 2003 promovieron expediente ante el Registro Civil de Barcelona para contraer matrimonio civil.

Según explica la sentencia, tenían señalado un día para celebrar el enlace, pero fue suspendido por estar el futuro marido ingresado en un hospital y fue señalado un nuevo día, pero no pudo celebrarse al fallecer el hombre. Un Juzgado de lo Social de Barcelona denegó la pensión a la mujer, al igual que el INSS, pero posteriormente el TSJC concluyó que sí debía cobrarla, ya que la voluntad de contraer matrimonio "estaba clara". Para el TSJC, "situaciones trágicamente excepcionales como la juzgada no pueden perjudicar el derecho a gozar de las prestaciones de la Seguridad Social, cuya finalidad es proteger a los beneficiarios en situaciones de necesidad, sin que una interpretación rígida y formalista de las normas pueda dejarlas sin amparo". Sin embargo, el Supremo argumenta en su resolución que no basta para poder recibir dicha pensión el hecho de la convivencia "more uxorio" durante años, seguida de escritura de unión estable de pareja y expediente ante el Registro Civil para contraer matrimonio. "La cuestión consistente en determinar si el propósito de contraer matrimonio puede valorarse como la existencia del mismo ha de decidirse en sentido negativo", concluye el Alto Tribunal.

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 17-12-2007

EL "GORDO" DE LA EX

2007-12-11T09:53:00.000+01:00

El Tribunal Supremo ha confirmado la condena de un año de prisión impuesta a un vecino de Canet de Mar (Barcelona) que se negó a compartir con su ex novia un décimo de lotería premiado con 200.000 euros del 'Gordo' de Navidad que habían adquirido a medias cuando aún eran pareja.Así lo acuerda la Sala de lo Penal del TS en una sentencia, en la que desestima el recurso que el acusado interpuso contra la dictada por la Audiencia Provincial de Barcelona el pasado mes de enero.La Audiencia de Barcelona condenó al procesado a la citada pena por apropiación indebida, e impuso seis meses de cárcel a cuatro familiares y allegados suyos, a quienes absuelve el Alto Tribunal al considerar que no reúnen la condición de cómplices.

El procesado y su familia fueron juzgados a raíz de la querella que la novia de éste presentó tras su negativa a entregarle la mitad del décimo premiado, como le correspondía. Según explica la resolución, en verano de 2003 el procesado y la que entonces era su compañera sentimental encargaron a un primo que les comprara un décimo de lotería de Navidad en Sort y lo pagaron con dinero procedente de sus fondos comunes.La ruptura de la convivencia se produjo un mes antes del sorteo de lotería navideña celebrado el 22 de diciembre de 2003. En el sorteo de Navidad el décimo que la pareja había adquirido, y que guardaba el procesado ., resultó agraciado con 200.000 euros correspondientes al 'Gordo', por lo que en Nochebuena su ya ex-pareja llamó por teléfono a su ex novio para reclamarle su parte del premio. Unos días después los padres de él. acudieron al domicilio de ella para explicarle que le correspondía sólo una sexta parte del premio, y que el décimo se lo habían repartido entre cinco familiares.

El matrimonio alegó que el décimo agraciado había sido aportado por su hijo a un fondo común en el que ellos mismos, así como otro de sus hijos y un amigo de la familia, habían integrado también un número, con el compromiso de que lo repartirían a partes iguales en el caso de que resultara premiado.Por este motivo entregaron sólo 33.000 euros la "ex". que, disconforme con el dinero percibido, presentó la citada querella.

La sentencia de la Audiencia de Barcelona obligó a los procesados a devolverle los otros 66.000 euros que tenía derecho a percibir, al considerar que no se ha podido probar la existencia de ese fondo común. Según explica la resolución del TS, el acusado urdió una trama, 'en cierto modo ingeniosa', que consiste en 'esgrimir un imaginario fondo de lotería, muy habitual en esos sorteos, para así defraudar las legítimas expectativas y derechos de la denunciante a la mitad de lo que le correspondía'.

Fuente : Terra.es

MUCHO RUIDO.....Y ¿POCA JUSTICIA?

2007-11-20T18:52:00.000+01:00

El Tribunal Supremo estudiará el próximo 19 de diciembre una demanda de un matrimonio de Alicante contra 5 magistrados del Tribunal Constitucional, entre ellos su presidenta, María Emilia Casas, en la que piden una indemnización porque estiman que éstos inadmitieron un recurso sin entrar en el fondo del asunto.
El pleno de la sala de lo civil del Tribunal Supremo (TS) deliberará el próximo 19 de diciembre sobre la admisión o no de dicha demanda de juicio ordinario de responsabilidad civil contra Casas, Javier Delgado, Roberto García-Calvo, Jorge Rodríguez-Zapata y Manuel Aragón, a quienes se reclama en total 10.000 euros por infracción de deberes en su actividad profesional.

El matrimonio denunció que han soportado entre enero de 1997 hasta octubre de 2000 niveles de ruido superiores a los permitidos reglamentariamente, lo que ha afectado a su salud.En 2003 los demandantes, ambos licenciados en Derecho, formularon un recurso de amparo ante el TC en el que impugnaban una sentencia de la Audiencia Provincial de Alicante que concluía que no existían perjuicios indemnizables por el referido ruido.Tras ello interpusieron un incidente de nulidad de la sentencia por considerar que se había omitido toda valoración relativa a una prueba pericial psicológica efectuada, lo que no admitió la Audiencia alicantina.Posteriormente, interpusieron un recurso de amparo ante el TC, que lo desestimó.

Según el letrado de los demandantes, el TC tomó esta decisión con "patente arbitrariedad" y con una argumentación "falsa y maliciosa" de que al promover la nulidad de actuaciones no se denunciaron defectos reales de forma que hubieran causado indefensión.El representante legal del matrimonio consiguió en 2004 que el Supremo condenara a once magistrados del Constitucional a indemnizarle con 500 euros cada uno por archivar un recurso de amparo sin haberlo examinado previamente.

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 20.11.2007

LA OAMI NO QUERER A TARZAN

2007-11-02T14:20:00.000+01:00

El grito de Tarzán reinaba en la jungla, pero no cautiva a los burócratas de la Unión Europea (UE), que se han negado a convertir el famoso alarido en una marca registrada. Los herederos del escritor estadounidense Edgar Rice Burroughs, creador del legendario «hombre-mono», quieren patentar el chillido en la UE, sabedores de que pueden amasar una fortuna por el uso del grito en vídeo-juegos, anuncios y sintonías de teléfono móvil.Pero tras una batalla legal de diez años, los responsables del legado de Burroughs (1875-1950), cuyo personaje vio la luz en el libro «Tarzán de los monos» (1914), se han topado con las reticencias de la Oficina para la Armonización del Mercado Interior (OAMI), el registro europeo de marcas con sede en Alicante.El organismo se ha negado a registrar el alarido, en respuesta a la solicitud de la empresa londinense de propiedad intelectual RGC Jenkins & Company, que representa en el contencioso a los herederos del padre de Tarzán, según publicaba ayer el diario «The Times».

En la solicitud, Edgar Rice Burroughs Incorporated (sociedad de los herederos), incluyó dos imágenes que representaban el sonido de la llamada del «hombre-mono»: una de la onda del sonido y otra de un espectrograma (gráfico) de las frecuencias del grito.El espectograma, por cierto, procede de la primera película sobre el hombre blanco criado entre monos protagonizada en 1932 por el mítico nadador y actor estadounidense Johnny Weissmuller (1904-1984), acaso el Tarzán más famoso de la historia de Hollywood.

Sin embargo, la OAMI argumenta que el chillido, que consta de «cinco fases distintas», de acuerdo con las pruebas presentadas por los herederos de Burroughs, no puede registrarse como marca porque no cumple varios criterios necesarios para poder considerarlo así. El registro aduce, entre otras consideraciones, que el espectograma no explica con claridad el sonido y el grito tampoco puede ser transcrito a notas musicales. «Es imposible - según sostiene la OAMI en su resolución - reconocer en la imagen aportada si el sonido representado es una voz humana u otra cosa, como por ejemplo, la melodía de unos violines, unas campanas o el ladrido de un perro».«Nadie - prosigue la Oficina para la Armonización del Mercado Interior - podría imitar el grito de Tarzán a partir del espectograma y nadie lee espectogramas por entretenimiento».

Desde RGC Jenkins & Company, Stephen James no ha ocultado su decepción por el fallo: «He pasado los últimos diez años - comentó - intentando conseguir la marca del grito de Tarzán, pero el problema (finalmente) ha sido reproducir el sonido en papel».«Nosotros mantenemos que cualquiera que tenga entre cinco y 105 años de edad y que escuche el sonido, dirá que es Tarzán», afirmó James tras conocer el fallo de la oficina ubicada en Alicante, al subrayar que «existe mucho interés» de gente que desea utilizar el nombre y el peculiar grito del «hombre-mono».

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 2.11.2007

¿....YO SOY TÚ........O TÚ ERES YO?

2007-10-31T19:03:00.000+01:00

La juez del juzgado de lo Penal número 5 de Alicante se ha visto obligada a remitir de nuevo un caso de agresión al juzgado de Instrucción de Alcoy para dilucidar la verdadera identidad del acusado . Y no es que tenga doble personalidad ni documentos falsos, sino un hermano gemelo al que él mismo acusa. El denunciante y los testigos no saben decir cuál es el presunto agresor.
Tras una pelea en Alcoy, un herido presenta una denuncia contra la persona a la que acusa de haberle agredido. Los mecanismos judiciales se ponen en marcha y, finalmente, el caso llega esta semana al Palacio de Justicia de Alicante. Hasta ahí todo normal. Lo que sucedió después bien podría haberlo parido Luis García Berlanga como parte del argumento de una de sus célebres comedias. Tras la preceptiva fase de instrucción en Alcoy, en la que se investigan las circunstancias de lo sucedido, el caso recala en el juzgado de lo Penal número 5 de Alicante. Durante el desarrollo del juicio es cuando entra en escena una invitada no deseada: la confusión. El hombre acusado resulta que tiene un hermano gemelo, físicamente idéntico a él y al que acusa de ser quien en realidad participó en la pelea por la que está sentado en el banquillo, según fuentes próximas al caso, que añaden que ni el denunciante, ni los testigos llamados a declarar se lograron poner de acuerdo en asegurar cuál de los dos fue el presunto agresor. De este modo, el que ahora paradójicamente habría que llamar «presunto acusado» deberá demostrar que no fue el autor de la agresión, sino su gemelo, quien obviamente, conforme al guión, también deberá negarlo y proceder de la misma forma.

Según las citadas fuentes, la víctima alberga dudas razonables sobre la verdadera identidad de su agresor, argumentando que recibió fuertes golpes en el transcurso de la trifulca y, por lo tanto, se considera incapaz de diferenciar, entre estas dos gotas de agua, a la persona que le agredió. Tampoco los testigos que fueron citados al juicio se atrevieron a poner la mano en el fuego por ninguno de los dos, por si acaso se quemaban. Y es que los testigos están obligados por la ley a decir toda la verdad y sólo la verdad; no así el acusado, que puede intentar protegerse utilizando todos los métodos a su alcance.

La ceremonia de la confusión estaba servida. La incertidumbre sobre quién de los dos hermanos es el presunto agresor y, por tanto, sobre cuál de ellos debe ser el acusado lleva a la magistrada titular del Juzgado número 5 de lo Penal a tomar la decisión más lógica y sensata: volver a remitir el caso al juzgado de Instrucción correspondiente de Alcoy para que lleve a cabo una investigación suplementaria con el objetivo de resolver el dilema. Esta necesaria derivación dilatará varios meses la celebración del juicio, máxime teniendo en cuenta que Alcoy pertenece a un partido judicial que acumula retrasos. Quizá debiera declarar la madre de los gemelos, porque ¿quién mejor para distinguirlos?

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 31.10.2007

SIN ROPA....Y SIN SANCIÓN

2007-10-30T14:22:00.000+01:00

El Ejército de Tierra estudia y analiza el posado de una soldado desnuda en la revista «Interviú», aunque, «en principio, no parece que haya motivos» para tomar medidas disciplinarias en su contra, informan fuentes militares. Los servicios jurídicos del Ejército de Tierra valoran, como protocolo habitual ante cualquier acontecimiento relacionado con sus efectivos, la nueva situación creada por la aparición de la soldado Pilar Pacheco, desnuda en un reportaje de esa revista.
Las mismas fuentes señalaron que, en principio, no parece que haya motivos para tomar ninguna medida disciplinaria ni sancionadora, ya que se trata de su vida privada. El reportaje no reproduce ningún emblema ni insignia del Ejército cuya aparición fuera susceptible de ser considerada falta según las ordenanzas militares, aunque la joven aparece en alguna instantánea vestida con uniforme militar.
Bajo el titular «Por primera vez una soldado se desnuda. Pilar Pacheco, un paso al frente», la militar afirma que el Ejército es un sentimiento, una pasión y su vida. Expresa su respeto por los símbolos y por la institución militar, por lo que posa sin insignias ni distintivos. Pilar Pacheco, de 26 años, realiza trabajos de administrativa en un cuartel de Infantería Ligera de Ceuta.
Por su parte, la Asociación Unificada de Militares dijo que la soldado «no puede ser merecedora de ningún tipo de reproche disciplinario». El secretario general de AUME, Mariano Casado, declaró que este reportaje pertenece a la «esfera privada» de la militar y apuntó que no puede ser castigada porque, incluso, lo publicado en la citada revista tiene un «componente de creación artística fotográfica».
A su juicio, el reportaje respeta a la institución militar y no vulnera ningún principio de las Reales Ordenanzas que regulan los derechos y deberes de los militares, al tiempo que se preguntó «si, por ser militar, se está absolutamente vetado a todo». «Lo primero es la libertad», señaló la AUME.

Fuente : Diario ABC (Edición digital) 30.10.2007

"MANTEROS" Y DERECHOS DE AUTOR

2007-10-14T08:55:00.000+02:00

L a titular del juzgado de lo penal número cuatro de Alicante ha dado un duro revés a la industria discográfica al absolver a un mantero porque no se ha acreditado que el principal colectivo de gestión de derechos de autor los tuviera cedidos. La sentencia cuestiona las condenas a los manteros en favor de las sociedades de autor sin que se acredite quienes son los titulares de los derechos de la propiedad intelectual.

El fiscal pidió al finalizar el juicio que un senegalés que fue sorprendido en Alicante vendiendo 194 CD y 40 DVD falsos fuera condenado a seis meses de cárcel. La juez considera probado que el mantero vendía copias falsas, pero advierte de que no se ha demostrado si los derechos fueron cedidos por los autores a la Asociación Fonográfica y Videográfica Española (AFYVE). La sentencia apunta en el apartado de hechos probados que el acusado fue detenido por la Policía Local sobre las 21.15 horas del 4 de febrero de 2006 por vender CD y DVD falsos sobre una manta extendida. La Policía y un perito judicial certificaron que tanto el contenido como las carátulas eran copias de sus originales. La magistrada insiste en los fundamentos de derecho de que «lo crucial en el caso que nos ocupa es» que «no se ha acreditado que los sonidos e imágenes de los efectos incautados constituyan obras sobre las que alguien tenga derecho de propiedad intelectual». El fiscal puede recurrir la sentencia ante la Audiencia Provincial.

Los jueces de Alicante han demostrado una actitud tolerante con los manteros. Otro magistrado alicantino falló que los manteros no causan un perjuicio económico a las industrias discográficas y cinematográficas. El juez condenó a los acusados pero les eximió de indemnizar a la Asociación Videográfica y Fonográfica Española. El magistrado se opuso a que los condenados indemnizaran a la sociedad de gestión de derechos de autor al estimar que no está demostrado que la distribución de CD o DVD en la calle implique un descenso de ventas en los comercios.

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 14.10.2007

SI BEBES...........¿NO HAY PROBLEMA?....

2007-10-07T10:23:00.000+02:00

El abogado de un conductor acusado de circular ebrio ha pedido a la magistrada que lo va a juzgar que lo emborrachen para demostrar que no le afecta el alcohol. El letrado pretende que un perito certifique que el acusado se encuentra en perfecto estado para conducir con una tasa superior a la permitida. La juez se ha opuesto a admitir la prueba al estar convencida de que la motivación del bebedor y su reacción no sería igual, según confirmaron fuentes del Palacio de Justicia. El juicio se va a celebrar el 30 de octubre en el juzgado de lo Penal número seis de Alicante.

El acusado fue detenido en la madrugada del pasado veinte de septiembre cuando supuestamente circulaba bajo los efectos del alcohol por Alicante. El conductor dio 0,57 miligramos de alcohol por litro de aire espirado cuando el límite legal está en 0,25.El abogado defensor se dirigió hace una semana al juzgado para pedir que un médico forense determine la capacidad del acusado para conducir con una tasa de 0,57 miligramos después de beber alcohol.La titular del juzgado de lo Penal número seis ha rechazado la petición del letrado por «impertinente». La juez advierte en su motivación de que con la prueba solicitada no se tendrían en cuenta variables como «la ingesta alimenticia, el estado previo de sueño-vigilia y sobre todo la motivación del sujeto antes» de beber. La magistrada incide en que «son factores de variabilidad que determinan que el comportamiento humano sea irrepetible».

El escrito de acusación del fiscal recoge que el conductor imputado circulaba a gran velocidad cuando fue interceptado por la Policía Local de Alicante tras una persecución que se inició en la avenida de Elche y que terminó en la avenida Catedrático Soler. Los policías locales constataron que el acusado circulaba de forma anómala, «desplazándose en zigzag de un lado a otro de la calzada». Los agentes, siempre según el fiscal, comprobaron que el conductor «presentaba un fuerte olor a alcohol en el aliento, una deambulación titubeante, un equilibrio inestable y las pupilas dilatadas». Los policías sometieron al conductor a la prueba de alcoholemia, que dio en un primer momento 0,57 y en un segundo 0,53. El fiscal pide una condena de multa de 1.350 euros y quince meses de privación del permiso de conducir.

Fuente : Diario Información (Edición digital) Alicante, 7.10.2007

SI ME VAS A ESPIAR....DÍMELO ANTES

2007-10-06T09:41:00.000+02:00

Las empresas deben establecer unas reglas de uso de sus ordenadores y advertir a los trabajadores de que va a existir un control sobre su utilización, según establece el Tribunal Supremo (TS) en una sentencia en la que confirma la nulidad del despido de un directivo de una empresa por acceder a páginas pornográficas de Internet.
El TS desestima así el recurso presentado por una empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que declaró improcedente el despido de un director general al considerar que no era válida la prueba de la empresa porque había sido obtenida mediante un registro de un efecto personal -el ordenador- sin cumplir las exigencias del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, el Supremo considera que el empresario tiene que controlar el uso de los ordenadores que se facilitan a los trabajadores y «comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, ya que en otro caso estaría retribuyendo como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales».
El directivo fue despedido después de que un técnico detectara la existencia en la carpeta de archivos temporales del ordenador antiguos accesos a páginas pornográficas.
El tribunal reconoce la existencia de un hábito social generalizado de «tolerancia» con ciertos usos personales «moderados» de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores.
Esa tolerancia -explica el TS- crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos, que «no puede ser desconocida aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente del control empresarial».
Por ello, recalca el Supremo, lo que debe hacer la empresa es «establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos».
De esta forma -considera el alto tribunal- si el ordenador se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles «no podrá entenderse que, al realizar el control, se ha vulnerado una expectativa razonable de intimidad».

Fuente : Diario ABC (Edición digital) 6-10-2007